평가, 이제는 변해야 한다.

Agile Performance Development

2019년 성과관리 설명회를 모두 마쳤습니다. 올해 타이틀은 ‘Agile Performance Development, 일하는 방식과 조직문화를 바꾸다’입니다. 글로벌 기업들은 이미 성과관리를 Management가 아닌 Development 관점에서 접근하고 있습니다. 하지만 국내 기업 대다수는 여전히 평가 중심의 성과관리에 머무르고 있습니다.

평가 중심의 성과관리는 평가등급 도출이 목적입니다. 평가가 중심이 되기에 주체는 평가자이고, 목표수립에서부터 달성 가능한 지표를 선정하게 됩니다. 지표를 달성했는지 여부로만 평가하며 상대배분율을 적용해 상대평가 합니다. 경쟁적 조직문화가 생기고, 목표합의와 평가는 연초/연말 안내가 올 때만 일회성으로 진행됩니다. 일과 성과관리가 따로 놉니다.

Development 관점에서 성과관리의 목적은 구성원의 성장과 조직성과 창출입니다. 주체는 팀원입니다. 성장을 위해 담대하고 꼭 이루고 싶은 목표를 수립합니다. 도전적 목표를 수립하고, 목표를 달성했는지 확인할 수 있는 Output을 구체적으로 합의하며, 상시로 1:1 피드백 미팅을 통해 목표달성 과정을 지원합니다. 연중 이러한 과정이 지속되며 달성과정을 종합하여 절대평가 합니다. 협업의 조직문화가 생기며, 성과달성 과정이 곧 일하는 방식입니다.

예측 가능한 환경에서는 연초 한 번 KPI 수립하고 연말에 평가를 진행했습니다. 하지만 지금처럼 불확실성이 강한 환경에서는 맞지 않습니다. 연말이 되면 일 따로 평가지표 따로 되버립니다. Agile Performance Development로 바꿔가야 합니다. 연 단위 Long cycle이 아닌 분기 단위 short cycle로 목표수립하고 평가할 필요가 있습니다.

국내 기업들도 점점 절대평가로 전환해 나갈 겁니다. 하지만 성과관리는 통합 관점에서 접근해야 합니다. 성과관리 철학과 방향에 대한 관점을 먼저 수립한 후 일하는 방식, 리더십, 조직문화와 함께 봐야 합니다. 평가방식만 바꾼다고 달라지진 않습니다. 그 후 목표수립을 KPI 방식으로 할지 OKR(Objective & Key Results)로 할지, 어떻게 상시 피드백이 진행되게 할지, 절대평가로 전환하기 위해선 어떤 프로세스와 시스템이 필요한지, 여기에 맞춰 현업 리더십은 어떻게 변화시켜 갈건지에 대해 함께 고민해야 합니다.

몇 년 동안 고민하며 시도하고 경험한 결과 이 모든 과정은 시행착오를 통한 충분한 학습이 필요합니다.

IMF이후 20여년 동안 국내기업의 성과관리는 거의 변화가 없었지만 이제 큰 변화를 요구받게 될거라 생각합니다. 평가가 중심이 아닌 인터랙티브한 피드백을 통해 일을 통한 구성원의 성장과 생산성 높은 고성과 창출 조직을 만들기 위해선 우리 기업들도 빠르게 움직일 필요가 있습니다.