자율과 책임의 문화 어떻게 만들 수 있을까

많은 기업이 구성원들이 주도적이고 자율적으로 일하는 문화를 만들기 위해 노력합니다. 이런 문화를 만들기 위해선 전제 조건이 필요합니다.

1) 탁월한 인재들로 조직을 구성해야 하며, 2) 미션/비전/핵심가치가 내재화 되어 있어야 하고, 3) 정보가 투명하게 공유 되어야 하며, 4) 리더십이 뒷받침 되어야 합니다.  

자율문화 구축을 위해서는 성과에 대한 책임의식이 있는 프로들로 조직을 구성해 나가야 합니다. 아마추어가 모인 조직에서는 자율이 악용되어 무책임의 문화가 만들어질 가능성이 있습니다. 미션/비전/핵심가치에 대해 지속적으로 내재화 시켜가야 합니다. shared value는 일을 하면서 구성원 모두가 비슷한 의사결정을 내릴 수 있도록 돕습니다. 주도적으로 일하기 위해서는 정보가 투명하게 공유되어야 합니다. 정보공유는 구성원들이 조직의 전략과 우선 순위에 집중하여 일을 할 수 있게 만듭니다. 정보가 공유되어야 회사와 동료를 위해 내가 어떤 공헌을 해야하는지 알 수 있습니다. 정보공유는 내가 중요한 사람이라고 느끼게 해주는 심리적 효과 또한 있습니다.

팀 구성, way에 대한 내재화, 정보공유 등 자율문화를 구축하는 데 있어 리더십이 매우 중요합니다. 하지만 자율이라고 해서 리더가 방임해야 한다는 건 아닙니다. 자율과 방임은 다릅니다. 구성원의 역량에 따라 리더의 모니터링 수준을 달리 가져갈 필요가 있습니다. 상황에 따른 리더의 개입은 반드시 필요합니다.

조직개발은 이처럼 통합 관점에서 방향을 잡고 단계별로 접근해야 합니다. 구호를 외치고 제도 몇 개 바꾼다고 쉽게 변하진 않습니다.

이러한 어려움에도 불구하고 조직문화와 일하는 방식 차원에서 자율문화를 만들기 위한 노력을 지속해야 합니다. 사람은 스스로 주도권과 통제권을 갖고 있다는 확신과 함께 결정을 내릴 권한을 갖고 있다고 느낄 때 몰입해서 일하고 동기가 생기기 때문입니다.

'리더십 챌린지'에 보면 사람이 무기력을 느끼는 상황과 스스로 강하다고 느끼는 상황에 대해 아래와 같은 내용이 나오는데 참조로 보시면 좋을 듯 합니다.
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무기력을 느끼게 되는 대표적인 행동과 조건

- 제 의견이나 질문에 아무도 관심을 두지 않았고, 제 말을 들어주거나 주목하지 않았습니다.
- 제가 일하는 방식에 영향을 끼친 중요한 결정에 정작 제 의견은 조금도 반영되지 않았습니다.
- 상사는 저를 지원해주겠다고 말했지만, 제가 한 의사 결정은 지지를 받지 못했습니다.
- 사람들은 제가 한 일과 결과를 당연하게 생각했습니다.
- 제 일을 하는 데 필수적 정보가 숨겨져 있었고, 저는 그런 정보의 원천에서 배제되어 있었습니다.
- 저는 책임은 있었으나, 구성원들에 대한 권한이 없었습니다.

스스로 강하다고 느끼게 되는 대표적인 행동과 조건

- 모든 중요한 정보와 데이터가 저에게 공유되었습니다.
- 제가 처리해야 할 상황에 대한 재량권을 행사할 수 있었습니다.
- 프로젝트의 핵심적 국면에서 의사 결정을 내렸습니다.
- 조직은 제가 학습할 수 있게 자원을 투자했습니다.
- 리더는 제가 이룬 업무 성과를 다른 사람들에게 알렸습니다.
- 리더는 제가 업무를 잘하는지 점검하고 개선할 점을 알려주기 위해 시간을 할애했습니다.