1월 책거리
1월에 읽은 6권의 책 정리
* 최고의 팀은 무엇이 다른가
- 트레바리 리더십 1월 도서로 읽은 책. 뛰어난 인재들을 모아만 놓으면 좋은 성과가 나올까? 이 책은 그렇지 않다고 답한다. 개개인의 역량보다 더욱 중요한 것은, 구성원들이 마음을 다해 협력하는 가운데 일을 가장 잘 할 수 있는 환경을 만드는 것이라고.
- 그러한 환경을 위한 조건으로 팀/조직 내에서 [나 자신으로 인정받고 있다는 '안정감'], [취약함을 나눌 수 있는 '신뢰감'], [구호와 원칙 등 우리만의 '스토리'] 세 가지를 강조한다. 이 세 가지는 개인적으로도 중요시 여기는 가치이고 그런 조직이 점차 많아지길 바라면서도... 이게 기본조건인지에 대해서는 궁금증이 들기도 함.
오프라인으로 밀접해야만 심리적 안정감이 가능한지, 개개인들이 기본적인 역량은 갖춰야 협업이 효과가 있을지 않을까 등의 질문도 동시에 던진다.
상세리뷰는
33p : 구성원들이 비슷한 비중으로 발언과 청취를 분담한다, 자주 시선을 맞추며 대화와 제스처에 활력이 넘친다, 의사소통을 리더와의 대화로 한정하지 않고 서로 직접 소통한다, 팀 안에서 별도의 대화 채널을 확보한다, 주기적으로 휴식을 취한다(팀 외부로 나가 활동하며, 팀으로 복귀해 습득한 정보를 나눈다)
72p : 늘 활력이 넘치고 서로 긴밀한 관계를 맺고 있는 집단들은 하나같이 어려운 문제를 함께 해결하는데 더 큰 관심을 쏟는다
131p : 우리는 본능적으로 취약성을 숨기려 들지만, 정작 취약성을 드러내는 행동은 신뢰를 높이고 협동을 형성하는 통로가 된다.
169P : 진정한 소통의 힘은 감정의 전달에 있다. 감정의 전달이 미세한 교류의 여건을 조성하며 이를 바탕으로 대화가 오가는 것이다.
235P : 성공적인 노력의 사례들은 대부분 다음과 같이 진행된다. 첫 출발은 재앙 수준이지만, 마지막에는 간신히 되살린다. .
* 교사 수업에서 나를 만나다
나들목교회 같은 가교였던 김태현 선생님의 책. 선생님들 사이에서는 베스트셀러다.
수업코칭 전문가인 그는 '교사 스스로 수업을 개선하기 위해서는 동료 교사와 수업을 나눌 수 있는 공동체를 만들고, 동료 교사와 수업을 성찰하면서 수업을 잘할 수 있는 내면의 힘이 필요함'을 이야기한다.
가교 모임에서 보여주었던 유쾌함이 책에 고스란히 녹아있다. 하지만 그 안에 선생님들에 대한 애정도 듬뿍 담겨 있기에, 수업을 평가가 아닌 성찰의 대상으로 바라보아야 교사로서의 본분(?)을 다할 수 있음을 이야기한다.
나 역시 선생님들에 대한 편견 섞인 고정관념이 있었는데, 책을 읽으면서 교사 분들과 그들이 가지고 있는 두려움과 불안함을 조금이나마 이해할 수 있었다. 정말 아이들을 맡기고 싶지 않은 선생님들도 존재하겠지만, 잘 하고 싶지만 현실의 벽 속에 고민하는 선생님들도 있다.
본인의 신념을 잘 지키며 학생들과 교감하고, 맥락에 맞는 관계와 대화 가운데 자신에게 맞는 적절한 내용을 나누는 선생님. 그렇게 스스로를 잘 알아가는 과정을 두려워하지 않는 교사를 학생들도 스승으로 인정하지 않을까 생각이 들었다. 그런 마음을 가진 선생님들끼리 서로 도움을 주고받을 기회가 보다 많아지길. 교육이 바뀌는데 교사들이 주요한 역할을 할 수 있기를.
* 함께 자라기 : 애자일로 가는 길
협력하여 학습하는 것이 ‘애자일’의 본질임을 말하는 책.
의도적 수련 가운데 메타인지를 통해 내가 무엇을 개선해야 성장하는지 잘 관찰할 때, 성장 속도는 곱셉/복리로 늘어남.
불확실성이 넘쳐나는 이 시대에는 함께 일하며 적절한 피드백을 적정한 시기에 나눌 때, 동기와 의지를 불러일으키는 대화를 할 때, 함께 일하는 새로운 방법을 찾아가며 서로를 챙겨주는 것.
구체적인 애자일 기법을 설명하지는 않지만, 염두하여야 할 중요한 가치와 태도 그리고 실제 일을 할 때 적용용할 수 있는 액션플랜을 배울 수 있는 책. 무엇보다 함께 하는 사람의 마음을 얻는 것이 변화를 만드는 시작임을 돌아보게 해 주었다.
27p : 자신의 기량을 향상시킬 목적으로 반복적으로 하는 수련을 의도적 수련이라고 합니다.
28~29p : 골프 퍼팅 연습을 하는데, 공이 어디로 가는지 전혀 보지 않고 1,000개의 공을 친다고 생각해 보죠. 이건 도대체 뭘 연습하고 있는 걸까요? 뭔가 연습이 되긴 하겠죠. 하지만 정확하게 퍼팅하는 부분은 연습이 되질 않을 겁니다. 내가 잘했나 못 했나 알지 못하면 행동을 조정할 수가 없죠. 그래서 학습에서는 피드백이 중요합니다.
38p : 가용시간을 늘리고, 쓸데없이 낭비되는 시간을 줄이고, 잠자는 시간을 줄이는 것이 더하기적 사고라면, 집단의 지능을 높이는 것은 곱하기적 사고입니다. 집단의 지능을 높이면 모든 지적 활동의 효율이 좋아지기 때문에 전반적인 개선(B 작업)이 일어나고, 특히나 개선 작업을 더 잘하게(C 작업) 되겠지요. 지금보다 속도가 더 날 수 있다는 겁니다.
55p : 꾸준한 반복으로 달인이 되려면 실행을 개선하려는 동기가 있어야 하고, 구체적인 피드백을 적절한 시기에 받아야 합니다.
64p : 자신이 업무 시간 중에 불안함이나 지루함을 느끼는 때가 대부분이라면, 실력이 도무지 늘지 않는 환경에 있는 겁니다. 더 무서운 건 점차 이런 환경에 익숙해지고 행동이 습관화된다는 점이죠. 그때는 자기 인식도 잘 되지 않습니다.
73p : 자기가 지금 어떤 상태인지 살피는 '알아차림'이 꼭 필요합니다. 메타인지 전략이라고도 하는데, 교육학과 심리학 연구에서 공부를 잘하는 사람들의 중요한 특징 중 하나로 꼽습니다.
100p : 어떤 기술적 실천법이라도 그걸 현실에서 적용하기 위해서는 사회적 자본과 기술이 필요합니다.
102p : 뛰어난 소프트웨어 개발자일수록 타인과 인터랙션에 더 많은 시간을 쓰며, 초보 개발자들에게 조언을 할 때 사회적인 측면이 포함됩니다.
105p : 그 조직원들이 선생님을 좋아하나요?
134p : 복수 공유는 신뢰도 높아지고 성과도 좋았다.
139p : 결국 결정하는 것은 사람입니다. 그 사람 마음에 드냐 안 드냐, 이겁니다. 안 들면 어떤 이유를 들어서든 반대하게 됩니다. 도대체‘누구’의 객관이냐 이거죠.
152p : 두 개의 팀을 상상해 봅시다. 한 팀은 서로 잘 물어보지 않고, 물어봐도 “이것도 모르세요?”의 수준으로 대답해 줍니다. 반대로 다른 팀은 서로 코칭을 해주면서 함께 동기와 의지를 북돋워주고 같이 고민해줍니다. 어느 팀의 사람들이 성장할까요?
178p : 작지만 유용한 프로그램들을 매일 작성할 것을 추천합니다.
195P : 학습과 협력이 애자일이 불확실성을 다루는 핵심적인 구동원리입니다.
198p : 고객에게 매일 가치를 전하라
217p : 애자일을 진행하는 가운데 가장 빈번히 빚어지는 폐단은? -> 애자일을 반애자일적으로 진행하는 것이다. 예컨대 애자일은 불확실한 상황에 대한 접근법인데, 애자일을 도입할 때 확실성 위에서 진행하려고 하면 문제가 된다.
* 일하는 마음
한 번에 읽었지만, 계속 다시 곱씹어보게 되는 책.
매우 다양한 장르를 동시에 읽는 기분이었다.
- 먼저 길을 간 사람의 경험 가운데, 불필요한 시행착오를 줄여주는 '여행기'
- 어렴풋한 일에 대한, 내생각을 명쾌하고 살아있는 언어로 명확히 공감할 수 있도록 정리해준 '요약문'
- 사이드프로젝트 등 유연하고 느슨한 일과 관계 중심 삶 속 찾아오는 불안감을 위로하는 '응원가'
- 일의 조건과 감각이 변화하는 시대, 관련된 정책과 프로그램을 펼치는 사람들을 위한 '제안서'
그리고 무엇보다도 이 책에 나온 표현들과 비슷한 단어들을 종종 쓰면서도,
그 단어에 맞는 실천을 하지 못한 나를 분명한 논리로 날카롭게 꾸짖는 '피드백/조언문'처럼 느껴졌다.
상세리뷰는
* 우리는 왜 일하는가
왜 대부분의 사람들에게 일은 단조롭고 의미 없고 영혼을 갉아먹는 활동일까?
저자는 돈이 일의 이유가 아닐 수 있으며, 사람들이 일을 통해 목적을 마음속에 담아둔 채 자신의 일을 다시 창조할 수 있는 사레를 보여준다. 하지만 인간의 본성에 대한 편파적인 이데올로기와 그에 수반한 작업 환경이 악순환을 이루었다. 규율과 인센티브를 강조하는 시스템은 "재량권/몰입/의미" 를 개인에게서 뺏어갔으며, 그로 인해 소명의식도 없고 만족감도 느끼지 못하는 사람들이 많은 현상황을 안타까워한다. 산업혁명 시대에서는 물질적 빈곤에서 벗어나기 위해 정신적 빈곤에 처하는 것이 어느 정도 어쩔 수 없었더라도, 이제는 대부분의 직종에서 사람들은 일을 하며 더욱 행복해질 권리를 되찾기 위해,업무환경을 변화시켜야 한다고 주장한다.
책에 주장에 대체적으로 동의하고, 소명의식을 찾아가는데 어느 정도 개인차가 있음을 인정한 부분도 모든 사례를 일반화하지 않아서 좋다. 하지만 (그리고 뻔한 이야기 같지만) 그러한 작업환경과 함께, 돈이 우선이 되지 않기 위한 사회안전망도 함께 만들어야 한다는 것을 놓치면 현실과 괴리될 수 밖에 없음도 기억해야 할 듯.
* 멀티플라이어
트레바리 리더십 2월 도서.
나온지 좀 되었지만 기사만 보았던 책인데, 읽으면서 슷로를 반성할 수 있는 사람
멀티플라이어(상황과 맥락에 맞는 적절한 방법을 통해서 함께하는 사람들이 가진 역량의 100% 이상 발휘할 수 있도록 하는 사람)과 디미니셔(다른 사람들이 일할 의지와 역량을 꺾어내리는 사람)을 비교하면서,
주변 사람들이 일을 더 잘 할 수 있도록 판/장을 만들고 그에 맞는 피드백과 기회를 주는 역할을 어떻게 하는지 설명한다.
과거에는 디미니셔 성향이 강한 리더라도 위계와 카리스마 중심의 조직/시스템이었기에 그러려니 하고 따르는 경우가 많았을텐데, 현재 조직에 중추인 밀레니얼+점차 비율이 늘어나고 있는 Z세대는 그런 디미니셔와 일하고 싶지 않아하는 비율이 점차 늘어나고 있겠지. 존중받는 가운데 자신이 하는 일을 통해 보람과 성취를 느끼고 싶은 사람들은, 적지 않을테니까.
'강한 의견'과 '약한 의견'의 구분을 잘 하고 대화해야 한다는 점이 인상적이었음.
모든 일에 '강한 의견'도 아니고 '약한 의견'도 아닐텐데, 회의나 일을 하다보면(특별히 온라인) 그게 잘 구분이 안 되어서 의사결정에 어려움을 겪거나, 의도치 않게 서로 감정을 건드리는 경우가 있다. 서로의 의견을 잘 이해하고 명확히 표현하는 연습이 필요하지 않을까.
또 하나 부끄러웠던 부분은 책에 사례처럼 '모든 대답을 알고 있어야 한다. 이것이 (리더로서) 해야 할 일의 핵심'이라는 마음을 내가 계속 가지고 있지 않느냐 하는 점.
내가 모든 것을 다 정확히 알 수는 없는데, 어설프게 아는 부분은 모름을 인정하고 함께하는 타인을 통해 배우려는 자세가 필요한데, '내가 이것도 알고 저것도 알아' 하며 훈계하려는 자세로 대화하지 않았나 반성을 함.
아직 스스로도 부족하지만, 멀티플라이어를 키우는 멀티플라이로 성장할 수 있었으면.
