[영업비밀변호사] 영업비밀 침해와 경업금지, 전직금지
Ⅰ. 경업금지, 전직금지, 근로자이직을 통한 영업비밀 침해의 의의
기업의 영업비밀이 유출되면 기업에 상당한 피해가 발생합니다. 따라서 기업의 영업비밀을 보호하기 위하여 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 ‘부정경쟁방지법’이라 합니다)에서는 영업비밀 침해행위에 대한 금지청구권, 손해배상책임, 영업비밀 보유자의 신용회복을 규정하고 있습니다. 그리고 영업비밀의 취득, 사용, 누설행위와 위 행위의 미수범을 처벌하는 규정과 양벌규정을 두고 있습니다. 나아가 기업의 영업비밀을 보호하기 위하여 기업의 영업비밀을 알고 있는 근로자가 이직, 창업의 사유로 경업을 하거나 전직하는 것을 금지하는 것이 인정됩니다.
Ⅱ. 경업금지 및 전직금지
1. 경업금지약정 및 전직금지약정
가. 의의
경업금지약정 내지 전직금지약정은 근로자가 기업으로부터 퇴직한 후 일정기간 동안 경쟁회사에 취업하거나 경업을 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정을 의미합니다.
나. 유효성
1) 의의
사용자와 근로자 사이의 경업금지 또는 전직금지약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 규정하고 있는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 판단될 수 있습니다.
2) 판단기준
경업금지 내지 전직금지약정의 유효성에 관하여 약정을 체결하게 된 경위, 약정으로 보호할 가치가 있는 사용자 이익의 존재, 피용자의 종전 회사에서의 지위나 직무의 내용, 지역과 직종 및 기간 제한의 합리성, 대상조치의 존부, 퇴직의 경위, 공공의 이익 기타 사정이 판단됩니다.
근로자가 경제적 약자의 지위에 있어 경업금지 및 전직금지약정의 체결을 거절하는 것이 사실상 어려운 상황에 있었다면 위 약정을 무효로 볼 수 있습니다.
대법원은 2010. 3. 11. 선고 2009다82224 판결에서, “보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타의 사정을 근거로 경업금지약정의 효력을 판단한다”고 판시하였습니다.
3) 보호할 가치 있는 사용자의 이익
대법원은 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결에서, “보호할 가치 있는 사용자의 이익이라 함은 부정경쟁방지법 제2조 제2호에서 규정하고 있는 영업비밀 뿐만 아니라 이에 이르지 아니하였더라도 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 포함된다. 근로자가 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상 정보를 사용하여 영업을 하였더라도 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었고, 일부 구체적인 정보가 있었다고 하더라도 습득에 많은 비용과 노력을 요하지 않았던 경우 보호할 가치가 있는 이익이 아니거나 보호가치가 상대적으로 적다”고 판단하였습니다.
4) 대상조치
가) 의의
경업금지는 회사의 이익을 위하여 근로자에게 불이익을 부과하는 것이므로 회사가 근로자에게 불이익에 대한 보상조치를 취하여야 하는지 문제됩니다.
일반적으로 경업금지의 허용 여부를 판단할 때에 독자적인 요건은 아니라고 할지라도 근로자에 대한 대상 제공 여부 내지 대가의 제공 유무는 위 판단에 영항을 미칩니다. 대상조치가 존재하지 않는 경우에는 금지기간이 단축되기도 합니다.
나) 방법
대상조치의 정도와 방법에 관하여는 명문규정이 없습니다. 대상조치는 주로 경업금지약정을 체결할 때 일시금 형태로 지급되는 것이 일반적입니다. 재직 중에 일정한 명목의 금원을 주기적으로 지급하는 방법이나 고용보장과 승진 또는 교육기회 제공의 비금전적인 방법을 대상조치로 인정할 수 있는지의 여부가 문제됩니다. 하지만 회사에 의하여 지급되지 않은 것이거나 경업금지와 무관하게 지급된 것이라면 대상조치로 인정될 수 없습니다.
다) 직무발명 보상금
근로자가 재직 중에 업무수행의 과정에서 직무발명을 하였고, 회사가 위 영업비밀을 근로자로부터 취득한 경우, 회사가 근무규정에 따라 직무발명 보상금을 지급하였더라도 별도의 대상조치가 필요한 것인지가 문제됩니다.
직무발명 보상금과 경업금지 대상조치는 서로 구분되는 것이고, 보상금과 대상조치의 지급이 상호 간에 영향을 미칠 수 있습니다.
2. 경업금지 및 전직금지의 유형
가. 취업 및 창업 자체는 허용하되 영업비밀 관련 업무의 취급 금지
퇴직근로자가 경쟁사에 취업하거나 경쟁사를 창업하는 것 자체는 허용하나 경쟁사에서 종전 회사의 영업비밀과 관련된 업무를 담당하는 것만을 금지시키는 유형입니다.
나. 취업 및 창업 자체의 금지
퇴직근로자가 경쟁사로 취업하거나 경쟁사를 창업하는 것 자체를 금지시키는 유형입니다. 위 유형은 전면적인 경업금지인바, 전면적 경업금지의 청구는 기각될 가능성이 존재하여 전면적 경업금지를 주위적으로 청구하고 담당업무 제한적 경업금지를 예비적으로 청구하기도 합니다.
3. 경업금지 및 전직금지의 허용
가. 허용 요건
경업금지 및 전직금지가 허용되기 위해서는 경업금지 및 전직금지약정의 존재가 인정될 것, 경업금지 및 전직금지약정이 유효할 것, 근로자의 퇴직에 관하여 회사에게 귀책사유가 없을 것이 요구됩니다.
근로자가 정리해고된 경우, 회사의 일방적이고 부당한 인사운영으로 지위상 불안감을 느껴 퇴사한 경우, 회사의 일방적인 임금삭감이 퇴직의 주된 원인인 경우, 회사의 운영방침이나 구조조정에 따라 퇴사한 경우에는 회사의 귀책사유가 인정되어 경업금지 및 전직금지를 구할 수 없다고 판단될 수 있습니다.
나. 허용 여부에 영향을 미치는 요소
1) 근로자의 퇴직 전 지위
근로자가 재직 중 회사의 영업비밀을 취득할 수 있는 지위에 있지 않았다면 경업금지 및 전직금지는 영업비밀을 지키기 위한 것이 아니라고 볼 수 있으므로 허용되지 않습니다. 회사가 근로자를 영업비밀 자체를 취급하기 위한 목적으로 채용한 경우나 근로자가 영업비밀 관련 업무를 장기간 담당한 책임자였던 경우에는 경업금지 및 전직금지가 인정될 가능성이 상당합니다.
2) 경쟁사에서 담당하는 업무와 영업비밀의 관련성
회사의 영업비밀과 근로자의 경쟁사에서의 담당업무의 관련성은 경업금지가 허용될 가능성에 영향을 미칠 수 있습니다. 관령성이 적다고 판단되는 경우에는 영업비밀 침해가능성이 적다는 이유로 경업금지 및 전직금지가 허용되지 않을 수 있습니다.
관련성이 있다고 함은 동일성만을 의미하는 것은 아니고, 상당한 유사성이 있거나 일정한 조건하에 응용될 수 있는 정도라면 관련성이 있다고 인정됩니다.
3) 회사의 피해 정도
경업이 행하여진 경우에는 경쟁사의 유사제품 개발기간, 경업 이후 회사의 매출, 기존 거래처와의 관계에 따라 경업으로 인한 영업비밀 유출의 가능성이 판단됩니다.
4. 관련문제
가. 경업금지약정 없는 경업금지의 허용 가능성
대법원은 2003. 7. 16. 선고 2002마4380 결정에서, “근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있을 것이다”라고 판단하였습니다.
나. 경업금지약정의 일부무효
1) 의의 및 인정 여부
경업금지약정의 효력을 일부만 인정하여 경업금지의 일부허용을 인정할 수 있는지 여부 즉, 경업금지약정은 존재하나 금지범위로서 금지기간이나 금지 업체가 과다한 경우 약정된 범위를 축소하여 일부만 금지시킬 수 있는지가 문제됩니다.
경업금지약정의 일부무효에 관한 명시적인 규정은 존재하지 않습니다. 그러나 대체로 회사와 근로자의 이익조절을 위하여 경업금지약정 자체의 유효성을 인정하고 약정된 범위만을 단축시킴으로써 효력을 제한하는 방식이 인정됩니다.
2) 판례의 태도
대법원은 2007. 3. 29. 선고 2006마1303 결정에서, “약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다”고 판단하였습니다.
다. 경업금지로 인한 공익의 침해 정도
경쟁의 제한에 의한 부당한 독점상태를 초래할 가능성이 있다면 경업금지가 허용되지 않거나 경업금지기간이 단축될 수 있습니다. 경업금지로 보호하려는 사익인 회사의 이익과 경업금지로 인하여 저해되는 공익인 경쟁 제한을 판단하게 됩니다.
라. 위약금 조항
1) 위약약정 금지의 원칙
근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금에 대한 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자는 근로자가 근로계약을 위반하여 전직, 퇴직하거나 노무의 제공이 계약대로 이행되지 아니한 경우의 위약금을 정할 수 없습니다. 위 규정은 근로자의 자유의사를 부당하게 구속함으로써 강제노동에 종사하도록 하는 노동관행을 배제하기 위한 규정입니다.
2) 위약금 약정의 무효
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 위반하는 경우 금원을 사용자에게 지급하기로 하는 약정의 취지가 약정 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 손해의 정도 및 발생 여부와 무관하게 금원을 지급하기로 하는 것이라면 근로기준법에 위반하는 것이어서 약정의 효력이 인정되지 않습니다. 또한 금원의 지급뿐만 아니라 약정 근무기간 이전 퇴직을 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지인 경우도 동일합니다.
3) 교육훈련비용 및 연수비용의 반환약정
사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 지출하여 근로자가 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하고, 일정 기간 동안 근무하는 경우 위 상환의무를 면제하여 주기로 하는 취지의 약정은 위법하지 않습니다.
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