새로운 시대 조직의 조건
HSG 조미나 김미진 최철규 공저
회사 워크샵에 HSG 조미나 소장님이 와서 강의를 해주셨다. 근 10년 동안 이렇게 명확하고 지루하지 않은 강의는 없었다는 B 전무님을 비롯하여, 매사에 불평불만이 많은 동료 A의 만족도까지 이끌어낸 분이었는데, 강의잘하는 분이 책도 잘쓰셨겠지 싶어 기대하는 맘으로 신간을 읽어봤다.
역시나,
강의때 느꼈던것처럼 리더와 조직문화에 대한 이야기를 함에 있어 사례가 신선했고 언급되는 상황상황마다 언급되는 인물들 또한 판에 박힌 이들이 아니라 새로웠다.
조직철학, 조직문화, 일관리 총 3가지 파트로 나뉘는데 조직철학과 조직문화 부분에서는 손이 바쁘게 메모할게 많았는데 정작 중요하다면 중요하달 수 있는 마지막 세번째 파트에서는 그렇게 인상적인 부분이 많지는 않았다.
어쨌거나 변화하는 시대에 리더가 갖춰야 할 자세에 대해서, 수평문화에서 제대로 일하는 법, 기왕지사 하루종일 얼굴 맞대고 일하는 팀끼리 이왕이면 기분좋게 일할 수 있는 방법에 대해 궁금하다면 읽어보시길 추천드린다!
제니퍼의 편애하는 문장
미래조직은 1. 역할을 중심으로 움직이는 role-driven organization 이다. 리더도 강점에 따른 역할 중 하나일뿐 상사로 군림하지 않는다. 전체 조직의 인정과 지원을 받아내고 타팀과 협조를 이끌어내는 대표 혹은 대변인 역할을 수행하는 사람일 뿐, 이 역할을 잘 해낼수만 있으면 연차가 어떻게 되든 상관없다.
2. 역량이 권력이다.
3. 과거에는 waterfall로 위에서 장기적 관점으로 계획을 정교하게 짜면 아래에서 실행해나가는 방식인 반면, 미래 조직이 성과를 내는 방법은 agile이다. '작은시도'를 민첩하게 실행하고 '더 나은 결과'를 지향해 나가는 식으로 일한다. 완벽보다 실행을 우위에 두고 실패에서 교훈을 얻으며 개선해 나간다. 그 과정에서 가장 중요한 것은 문책이 아니라 문인이다. 실패를 초래한 사람에게 포커스를 맞추는 게 아니라 실패 발생원인과 근본원인이 무엇잇지, 재발하지 않으려면 어떻게 해야하는지 '시스템'에 집중한다.
Disagree and Commit!
동의하지 않아도 헌신한다. 아마존의 리더십 원칙 중 하나.
누구에게나 조직의 의사결정에 반대할 권리가 있지만 결정과정이 투명하게 공유되고 격렬하고 열띤 논쟁을 거치고도 결정이 뒤바뀌지 않는다면 그 다음은 의사결정 역할을 하는 사람을 존중해야 한다. 의사결정에 따르는 역할이 주어졌다면 "반대는 하지만 성공할 수 있도록 돕겠다"는 자세를 취해야 한다.
Part I. 조직철학
뛰어난 철학을 가진 리더가 뛰어난 조직을 만든다.
극도로 불확실하고 복잡해진 세상에서 리더도 답을 내리기에는 너무나 변동성이 크고 불확실하고 애매모호한 시대다.
잘되는 회사는 본질에 집중한다. 고객에게 가치를 줬느냐를 기준으로 구성원을 판단한다.
리더로서 열린 마음을 갖기 어려운 이유는 소유편향 endowment bias 때문이다.
Part 2. 조직문화. 문화는 사람들이 함께하는 매순간의 총합이다.
존재의 이유 <미션>을 알려줘라. 왜 우리가 이 일을 하고 있고, 왜 우리가 있어야 하는가에 대한 답을 제대로 찾아 일깨워줘야한다. 가령, 대학 동문들에게 전화를 걸어 후원금을 모으는 일을 하는 사람들에게 실제 장학금을 받은 학생들을 만나는 자리를 마련해주면 그로 인해 인생이 어떻게 바뀌고 있는지 듣고나서 모금 액수가 몇배나 늘어났다고 한다. (헤드헌터로서 채용을 담당하는 일을 하는 우리 팀원들에게 어떻게 하면 우리가 하는일의 수혜자의 목소리를 직접 듣게 해줄 수 있을까? 고객의 이메일을 구성원들에게 공유하는 것. 또 어떤게 있을 수 있을까?)
일상적으로 맥락을 밝혀야 한다. 아무리 사소한 일을 맡기더라도 업무의 큰 그림과 맥락을 알려줘야 구성원이 일하는 의미를 느끼고 자존감이 높아진다.
피드백을 할때는 판단언어(잘못됐다)를 쓰지말고 미래 지햐적인 해결의 언어(이부분을 바꾸면 탁월해질 것이다)를 써야 한다. 피드백 하는 사람은 aim to assist 도움을 주겠다는 생각으로 비난이나 판단이 아니라! Actionable 그러면안돼!가 아니라 이런 행동이 필요할 것 같다고 실질적 행동 조치를 담아서 피드백하기! 피드백 받는 사람은 appreciate! Accept or discard 받아들이거나 거부하라! 받아들이겠다면 감사인사를 받아들일 수 없다면 왜 그런지 알리고 본인의 대안 설명하기!
제대로 코칭하라! KSA. Knowldege Skills Attitude 중 어디가 부족한지 보고 해결책 모색해야 한다. 5가지를 정기적으로 물어봐라. 지금 무슨 일을 하는가? 일하면서 인정받고 싶은 것은 무엇인가? 앞으로 하고자 하는 것, 달성하고자 하는 목표는 무엇인가? 목표달성을 위해 무엇을 할 수 있나? 조직에서 도와줄 것은 무엇인가?
실패는 사후부검이 필요하다. 포스트모텀(사후부검). 이해관계자 참여시켜서 솔직하게 공유하기 open/ 개인 탓으로 질책하지 않기 blameless/ 누구가 아닌 무엇을 왜 중심으로 피드백하기/ 앞으로의 업무에 적용할 부분 찾기. 블랭크 코퍼레이션에서는 주목할만한 성과를 내면 골든벨을 울려서 맛있는 간식을 먹는데, 더 맛있는 간식을 먹는 실버벨이 울릴때는 실패한 프로젝트를 공유하고 학습하는 자리다. 실패에서 얻은 경험과 노하우의 가치를 제대로 대접하는 것이다. (실패는 당신이 아무리 총명하다 하더라도 일어나게 돼 있다_일론 머스크)
윗사람에게 신뢰받는 사람이 업무에 더 몰입할 수 있는 것은 댱연지사. '네가 우리 조직에 도움을 주고 있다. 감사하다'라는 메세지를 표현해야 한다.
자신의 취약점을 드러내는 자기개시 self-disclosure. 자신의 부족한 점이나 취약한 부분을 솔직하게 밝히고 도움을 청하는 자리를 의도적으로 만드는 것.
인정문화가 정서적으로 건강한 조직을 만든다. 칭찬은 결과중심적/ 인정은 사람 중심적. 칭찬은 시기와 질투를 낳는다. 인정은 결과에 점수를 매기는 것이 아니라 노력의 과정 그대로를 알아주기 때문에 즐겁고 따뜻한 감정을 공유할 수 있다. 쉽지 않았을텐데 끝까지 마무리해서 얼마나 우리 회사에 큰 힘이 되는지 모른다, 자랑스럽다와 같은 메세지로 해당 구성원이 보여준 됨됨이 그대로를 알아봐주고 손뼉 쳐주는 것이다. 한번 성공했다고 즉각적인 반응을 보이는 것이 아니라, 오랫동안 지켜본 결과를 바탕으로 사람에 대해 긍정적인 평가를 내리는 일이다. 그래서 칭찬이 아닌 인정으로서 구성원의 자부심을 높이는 문화를 만들어야 한다.
Part 3. 일 관리. 새로운 시대에 효율을 내는 14가지 업무법
워크 다이어트. 의도적으로 주기적으로 업무를 줄이는 것이다.
멀티태스킹을 하는 사람들은 일의 능률과 생산성이 더 떨어지는 모순에 직면한다.
