사내코치를 보유하면 달라지는 것들
우리 조직에 사내코치가 필요한 이유
사내코치를 조직 내에 보유하고 있으면 조직의 구석구석을 현미경을 대고 볼 수 있는 가능성이 열린다.
팀단위 조직의 고질적 문제, 그 문제 이면의 구성원의 움직임과 생각의 이동을 감지할 수 있게 된다. 반대로 사내코치의 활동을 통해 조직단위 혹은 구성원 개개인이 보유하고 있는 색깔과 강점을 드러낼 수 있다.
이 모든 활동은 신뢰감을 담보로 한 사내코치와의 대화로 이루어지며, 구성원의 자발적 실행으로 마무리되곤 한다.
사내코치를 보유한 조직과 그렇지 않은 조직은 다를 수밖에 없다. 크게 세 가지로 요약할 수 있는데, 세 가지 모두 사내코치의 활동이 아니라면 조직에서 인위적으로 만들어 내기 어려운 영역들이라 생각한다.
경험해 본 조직은 알 것이다. 어떤 이슈로 인해 외부강사나 외부 컨설턴트에게 의뢰를 하더라도 조직 내면의 깊은 터치를 이루는 것에는 분명 한계가 있을 것이다.
오직 조직 내에서 상주하며 코치로 살아가는 사내코치만이 접근할 수 있는 영역과 개발할 수 있는 가치들이 조직 내에는 존재한다.
사내코치를 이미 보유하고 있거나 양성을 진행하고 있는 조직만이 갖출 수 있는 세 가지는 다음과 같다.
고유한 소통자산 보유
첫째는 소통자산이다. 단순히 소통 매뉴얼을 뜻하는 것이 아니다. 조직마다 갖고 있는 특성이 반영된 고유한 소통자산을 의미한다.
조직 안에서 소통이 왜 필요한가? 중요한 이유가 무엇일까? 바로 업무를 잘 해내기 위해서 소통이 필요하다. 코칭은 문제해결 방식이라기보다 나만의 실행 안을 확보하는 일이다. 기성복이 아닌 맞춤복에 가깝다.
코칭을 통해 나만의 실행 안을 갖게 된다는 것은 어떤 의미일까.
사내코치의 코칭은 구성원으로 하여금 자신만의 실행 안을 장착할 수 있도록 돕는다. 일을 하다 보면 획일적인 지시와 가이드만으로 해결이 되지 않는 일들이 많다. 일은 정해져 있지만 그 일을 하는 사람의 역량과 관점은 차이가 있기 마련이다. 사람마다 다르므로 획일화된 매뉴얼 만으로는 기대하는 결과를 얻기 어렵다.
사내코칭을 통해 구성원은 자신만이 가능한 강점과 경험을 토대로 자신의 업무를 바라볼 수 있게 된다. 이렇게 되면 일은 더 이상 획일적이지 않고 자신의 잠재력을 발휘할 수 있는 가능성의 기회가 된다. 코칭으로 구성원의 관점이 변화되기 때문이다.
이러한 일은 코칭을 통해서만 가능하다. 팀장이 답을 알려주고 잘 가르쳐 준다고 해서 구성원이 반드시 일처리를 잘 해내는 것만은 아니기 때문이다. 자신의 방법으로 조직이 원하는 결과를 도출해 낼 수 있어야 한다.
이처럼 사내코치를 보유하고 조직 내에 코칭세션이 운영되는 시스템을 갖춘다면 조직은 일종의 자산을 보유하게 되는 것과 다름없다. 무형의 소통자산이라 표현할 수도 있겠다.
구성원의 영감역량 도출
둘째, 구성원의 영감역량을 도출할 수 있게 된다. 흔히 조직은 구성원 개인이 이미 갖추고 있는 개인역량을 조직의 목표에 활용해 성과를 낸다. 구성원의 경력과 경험이 조직에 중요했던 이유일 것이다.
우리 조직의 구성원들이 이미 갖춰져 있는 개인역량을 발휘함과 동시에 그 역량을 뛰어넘는 능력을 발휘하게 된다면 어떨까? 구성원 스스로 자신에게 감동하며 잠재력을 펼치게 된다면 우리 조직에 어떤 일이 일어날까?
그런 일이 가능할까? 물론 가능하다. 사내코칭의 현장에서는 거의 매번 일어나는 일이다. 코칭을 통해 인식을 새롭게 하고 영감을 얻은 구성원들에게는 흔한 일이기도 하다.
영감을 자신의 업무 안에 담기 위해 하는 일은 어느 누구도 예외 없이 즐겁게 느껴진다. 완전히 자신을 던지며 영감을 실현해 내고자 능력을 발휘하게 되기 때문이다.
일에 대한 보람은 급여나 인센티브와 같이 보상으로 주어지기도 하지만, 보람에 더하여 일의 가치를 깨닫는 것은 폭발하는 영감을 업무에 실현하고 스스로 성장하는 기쁨을 누리게 되는 순간일 것이다.
사내코치는 코칭을 통해 접점이 이루어진 구성원의 영감과 실현, 성장을 따라가며 빈틈없이 인정하고 지지하며 지원한다. 떠올려보라! 구성원의 영감이 실현되며 조직의 생산성과 효율을 얼마나 올리게 될까.
보상을 받았기에 성장했다고 여기는 사람은 별로 없을 것이다. 진정한 성장은 자신의 가능성과 잠재력을 담보로 한 영감의 실현과 그에 대한 인정에 있는 것이다.
온전한 공동목표 합의
셋째, 사내코치의 팀코칭을 통해 온전한 공동목표 합의가 가능하다. '온전한'이라는 뜻은 본바탕 그대로의 의미를 담고 있다. 불순물 없이 본연의 뜻이 유지되고 있는 것이 온전하다는 것이다.
이를 조직에 적용해 보자. 조직의 온전한 목표가 있고, 이에 대해 구성원들이 온전하게 합의를 이룬 모습을 떠올려 보자. 어떤 일이 일어나겠는가?
사내코치의 팀코칭은 팀장이 진행하는 회의와는 다르다. 코치가 구성원 개인을 코칭하는 것이 퍼스널코칭이라고 한다면, 팀 코칭은 말 그대로 코치가 팀을 코칭하는 것을 의미한다. 팀단위의 역량을 높이는 코칭이다.
팀코칭에 있어 가장 우선시되는 것은 팀이 하나의 합의된 공동목표를 갖고 있느냐 이다. 그래야 팀을 하나의 코칭대상으로 볼 수 있다. 그래서 팀코칭에서 제일 먼저 이루어지는 작업은 '공동목표 합의'이다.
사내코치는 팀코칭을 통해 단순히 '공동목표 합의'가 아닌, '온전한 공동목표 합의'를 이루어 낸다. 둘은 분명한 차이가 있다. 온전히 합의가 이루어진 목표는 구성원 개인의 개인적 이유까지도 연합된 공동의 목표이다.
구성원들이 팀의 목표를 이루어 나가는 데 있어서 구성원 자신이 헌신하여 이루어내야만 하는 개인적 의도와 목적이 포함되어 있는 목표라야 온전한 공동목표 합의라고 할 수 있다.
구성원의 개인적 의도나 목적은 다양하다. 승진, 급여, 인텐시브 등의 보상에 대한 것에서부터, 수치화된 성장, 잠재력의 발휘, 부하직원 육성, 조직 내의 포지셔닝 등 일을 하는 이유들과 이면의 가치들이 모두 포함된다.
사내코치의 활동에 있어 가장 접근성이 좋고, 조직 내에서 활용도가 높은 영역 중 하나가 '팀코칭'이다. 사내코치들이 팀코칭을 자연스럽게 진행할 수 있도록 양성하는 과정을 운영하며 내가 가장 많이 신경을 썼던 부분은 목표합의였다.
무엇보다 목표합의에 팀코칭을 하는 사내코치들이 집중하길 원했다. 강력하고 온전한 목표합의 만이 팀을 팀답게 만들어주고, 끝까지 목표를 놓치지 않도록 지구력을 제공하기 때문이다.
대다수의 팀의 목표는 팀장의 리더십에 따라 성취속도와 달성여부가 달라지곤 한다. 팀원들의 역량과 우수한 팀워크도 목표달성에 큰 영향이 된다. 뛰어난 팀장과 팀원이라면 무슨 문제가 있겠는가. 내가 지금 언급하고 있는 것은 다소 부족한 팀이더라도 온전하게 합의된 목표를 갖추고 간다면 뛰어난 팀을 능가할 수 있음을 강조하고 있는 것이다.
구성원의 개인적 의도와 목적, 가치들이 분명히 드러나고 각인된 공동의 목표여야 온전한 목표라 할 수 있다. 뛰어난 리더십이 갖춰져 있지 않은 팀장, 역량이 다소 부족한 팀원들로 구성된 조직이라 하더라도 온전한 공동목표 합의를 통해 성취가 가능하다.
사내코치의 팀코칭을 통해 중하 레벨의 조직이 꾸준히 성과를 올리는 것을 경험한 적이 있다. 한두 번 좋고 마는 것이 아니라 꾸준히, 묵묵하게 말이다. 사내코치의 관심과 애정, 무엇보다 온전한 합의를 이룬 공동목표가 있었기 때문이다.
내 경험상, 팀의 역량개발은 항상 온전한 공동목표의 합의, 그 이후의 일이었다. 자신의 개인적 의도가 담긴 목표 하나 만 분명해도 대다수의 구성원은 쉽게 흐트러지지 않았다. 컨디션 난조와 조직 내부의 이슈들로 인해 흔들리게 되었을 당시에도 사내코치의 팀코칭으로 목표부터 추스르는 작업을 선행했었다.
사내코치는 조직에서 군림하는 리더가 아니다. 구성원과 리더가 자기 다운 역량을 발휘하며 원하는 목표를 달성하도록 돕는 조력자이다.
