직장 내 괴롭힘 조사

내부 대응 매뉴얼 고도화 필요

2019년 직장 내 괴롭힘 법조항이 근로기준법에 들어온 이후 관련 신고 건수는 매년 급증하고 있다. 덩달아 노무사들도 직장 내 괴롭힘 조사로 바빠졌다. 수습기간을 보내고 있는 노무법인도 별도 신고센터를 운영할 정도로 관련 업무가 늘어났다.

괴롭힘 조사는 통상 신고인의 신고내용을 바탕으로 문답서를 만드는 작업부터 시작된다. 신고인의 주장을 바탕으로 초반에 사건을 파악하기 때문에 피신고인에 대한 의심이 커진 상황에서 조사가 시작되는 셈이다.

조사 과정에서 증거를 확인하고, 참고인의 증언을 들으면서 의심은 확신으로 바뀌기도 하지만 미궁에 빠지는 경우도 적지 않다. 신고인의 주장을 뒷받침할만한 증거가 없고, 피신고인의 증언과 엇갈리며, 참고인의 증언도 명확하지 않아 사실 확인이 불가한 경우가 그렇다.

어렵게 사실 확인이 되더라도 괴롭힘으로 인정되지 않는 경우도 적지 않다. 업무상 필요성이 인정되는 질책 등이 대표적인데, 다소 부적절한 표현이 있더라도 괴롭힘으로 인정되지 않는다.

괴롭힘 신고 사건이 늘어난 까닭이겠지만, 노무사의 조력을 받아 조사에 응하는 경우가 늘어났다. 피신고인의 경우 괴롭힘으로 인정될 경우 사내 징계로 이어질 수 있기 때문이다. 신고인 역시 괴롭힘 인정을 받지 못할 경우 회사 생활이 더욱 어려워지기 때문에 적극적인 방어권 행사로 이어지고 있다.

학교폭력 조사에서 변호사들의 역할이 커지고 있듯이 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 조사에선 노무사의 역할이 커지는 느낌이다. 단순 직장 내 괴롭힘 조사 대행뿐 조사위원회 외부위원으로 참여하기도 하고, 피신고인의 조사 과정을 모니터링하기도 한다.

괴롭힘 조사가 노무사의 일감이 되어 준다는 점에선 반가울 수 있으나, 정식 조사로 확대되지 않을 사안도 괴롭힘 조사 대상에 오르는 것을 보면 안타까운 생각이 든다.

덩달아 사내 갈등관리 담당자의 역할도 갈수록 중요해질 모양이다. 괴롭힘 조사가 시작되면서 피신고인이 괴롭힘 신고로 맞대응하고, 고용노동부나 국가인권위 진정으로 이어지면서 한동안 조직 전체 분위기가 엉망이 되어 버리는 경우가 적지 않다.

괴롭힘 사건의 객관적인 조사도 중요하지만, 내부 대응 매뉴얼을 고도화하는 것도 못지 않게 중요하다.