내 급여는 어떻게 결정될까?
노력의 결실, 그 달콤한 보상의 구조
Ep.12
솔직히 말해보자.
회사에서 제일 신경 쓰이는 건 성과평가 점수보다 “얼마나 오르는가”, 즉 연봉과 보너스다.
나도 처음엔 그게 전부였다. 매년 연말이면 기대감에 가슴이 두근거렸다.
그러나 이건 단순한 감정 게임이 아니다. 회사마다 정해놓은 공식과 원칙이 있고, 그 안에서 철저하게 계산된 구조가 돌아간다.
연봉과 보너스는 '운'이 아니라 숫자와 전략의 결과다.
오늘은 그 구조를 하나씩 들여다보려 한다.
보상, 내 노력의 결실
회사에서 말하는 보상은 단순히 급여 입금 알람이 뜨는 그 순간만을 의미하지 않는다.
내가 해온 일에 대한 인정이자, 다음 단계로 나아가게 하는 동력이다.
대부분의 글로벌 기업은 ‘성과 기반 보상 철학'을 바탕으로 한다.
개인의 성과가 회사의 성과로 이어진다는 전제 아래, 보상은 단순한 숫자가 아니라 신호다.
성과급, 연간 보너스, 장기 인센티브(LTI) 같은 제도는
“당신이 회사에서 얼마나 기여했는가”를 알려주는 메시지다.
연말 보상, 어떻게 구성될까?
보상은 보통 연말 성과 평가가 끝난 뒤 확정된다.
매니저들은 HR의 가이드라인과 부서 예산을 기준으로 보상안을 작성한다.
여기서 가장 중요한 원칙은 단 하나.
“정해진 돈 안에서 나눠야 한다.”
아무리 많은 직원이 잘했어도 모두가 최고 등급과 최대 보너스를 받을 수는 없다.
결국 누군가는 평균 이하의 보상을 받는다.
연말 보상은 크게 세 가지 축으로 나뉜다.
급여 인상(Merit Increase): 성과와 시장에서의 내 급여 위치를 반영해 조정된다.
연간 성과 보너스(Annual Bonus): 1년간의 성과와 회사 기여도를 종합해 책정된다.
장기 인센티브(LTI, Long Term Incentive): 주식이나 스톡옵션으로 지급되며, 핵심 인재와 관리자급 이상에게 주어진다.
급여 인상은 어떻게 계산될까?
급여 인상은 생각보다 명확한 계산구조로 정해진다.
국가별 인상 목표 × 개인 성과 × 시장 내 급여 위치
이 세 가지 요소 안에서 내 인상률이 결정된다.
예를 들어 한국의 인상 가이드가 2.6%라면, 그 범위 안에서 최소~최대 인상률이 정해진다.
성과 등급별 권장 인상률도 따로 있고, 내가 시장 평균보다 낮은 급여를 받고 있다면 인상폭이 더 커질 수 있다.
실제 사례로 보자.
‘우수함/우수함’ 성과 등급을 받은 직원이 있다.
이 직원의 급여 수준이 중간이고, 인상 목표가 2.6%라면 기본적으로 2.6% 인상이 가능하다.
하지만 매니저에겐 2.1~2.6% 범위 안에서 조정할 권한이 있다. 최종적으로는 2.2%로 결정될 수도 있다.
‘에~게, 소수점 차이가 얼마나 되겠어?’라고 생각될 수도 있다.
하지만 그 소수점이 10년 쌓이면 연봉에 수백만 원 차이를 만든다.
그러니 '에라~ 모르겠다 어떻게든 되겠지' 하고 그냥 넘기기보다는 최소한 평가·보상 시즌만큼은 내 미래의 따뜻한 지갑을 위해 매니저와 잘 지내려는 전략적 노력을 해보자.
급여 인상은 결국 매니저가 성과·시장 수준·회사 정책이라는 세 가지 퍼즐을 맞추는 과정이다.
보너스는 어떤 공식으로 정해질까?
보너스는 대충 ‘잘했으니까 그냥 줘~’하는 선물 같은 것이 아니다.
보너스 = (연봉 × 보너스 타겟 %) × 개인 성과 % × 회사 성과 %
예를 들어 연봉이 1억 원이고, 보너스 타겟이 20%라면 기준 금액은 2,000만 원이다.
개인 성과: 120%
회사 성과: 80%
이 경우 보너스는 이렇게 계산된다.
2,000만 원 × 120% × 80% = 1,920만 원
즉, 나 혼자 잘한다고 끝나는 게 아니다.
회사 전체가 목표를 달성해야 내가 100%를 받을 수 있다.
이걸 알고 나면 보너스 발표 날 ‘내 보너스가 왜 줄었지?’라는 억울함이 조금은 줄어든다.
(그래도 속은 좀 쓰리다..ㅜㅠ)
성과 평가 등급, 왜 보상과 연결될까?
또 많은 직원들이 억울해하는 이유는 이것이다.
“나는 잘했는데 왜 평균으로 밀렸을까?”
그 답은 성과 분포 원칙에 있다.
글로벌 기업은 성과 평가를 제한적으로 분배한다.
‘매우 우수함’은 전체 직원의 4~6%
평균 이하도 최소 1~4% 포함
같은 팀이 모두 잘했더라도, 상대적으로 평균 이하를 받을 사람이 반드시 생긴다.
그리고 이 등급이 연봉 인상률과 보너스로 바로 연결된다.
LTI(Long Term Incentive), 회사의 미래와 나의 계약
장기 인센티브는 쉽게 말해 “회사의 미래와 나를 묶는 계약”이다.
주로 관리자급 이상, 핵심 인재에게 제공되고 3년 이상 장기 플랜으로 운영된다.
대표적인 방식은 두 가지다.
스톡옵션(Stock Option): 특정 시점에 정해진 가격으로 주식을 살 수 있는 권리. 주가가 오르면 차익을 얻는다. → 고위험·고수익.
RSU(Restricted Stock Unit): 일정 기간 후 조건을 충족하면 주식을 지급받는다. → 변동성은 적고 안정적이다.
이 보상은 단순히 돈 이상의 의미가 있다.
회사가 LTI를 준다는 건 “당신은 우리 회사의 미래다”라는 선언이다. 그러니 이걸 받았다면 어깨 으쓱~해도 된다.
성과 시즌, 이렇게 준비하라
연말에 가만히 결과만 기다리는 건 위험하다.
준비하는 사람이 더 큰 보상을 가져간다.
연말 성과 리뷰를 철저히 준비하기
“내가 이룬 결과 + 그 결과가 조직에 준 영향”을 수치로 보여주기
단순한 결과보다 과정에서 배운 점과 성장 포인트 강조
회사 가이드에 따라 12월 31일 이전 퇴사 시 보너스 미지급인 경우도 있으니, 퇴사 시점도 전략적으로 판단하기 (타이밍 중요!)
회사생활 실전: 보상 시스템 정리
보상의 3요소: 급여 인상, 성과 보너스, 장기 인센티브(LTI)
보너스 계산법: 타겟 보너스 × 개인 성과 % × 회사 성과 %
급여 인상 기준: 국가별 목표 × 성과 등급 × 내 급여의 시장 위치
성과 평가 분포: 상대평가 구조, ‘매우 우수함’은 4~6% 수준
LTI 유형: 스톡옵션(고위험·고수익) / RSU(안정형)
전략 포인트: 상사와의 정기 피드백, 성과 기록, 타이밍 관리
현실적인 보상 준비 체크리스트
☐ 올해 성과를 한 줄로 정리해 보기 (숫자 하나라도 넣기!)
☐ 상사에게 “올해 잘하고 있나요?” 한 번 묻기
☐ 내 보너스 타겟 % 확인하기 (HR 포털에서 1분 컷 가능)
☐ 퇴사·이직 시점이 보너스 지급일과 겹치는지 체크
☐ 내년 목표에 한 줄 초안 적어두기
연봉과 보너스는 감정이 아니라 계산으로 정해지지만, 준비하는 사람에게 더 많이 열린다.
내 성과를 정리하고, 상사와 대화를 나누고, 작은 타이밍까지 챙기는 것.
이 사소한 습관들이 쌓이면 언젠가 연봉명세서를 보며 미소 짓는 순간이 분명 찾아올 것이다.
