회사의 관리조직이 초반에 필요한 이유

이직 공고를 포스팅하면서 잡플래닛의 여러 후기를 참고하곤 합니다.

보다 보면 희한하게도 특정 산업, 그룹사들의 경우 공통된 문제를 갖고 있는데요. '보수적'인 것 아래 물려오는 키워드로 대표되는 말들인데... 눈치, 꼰대 등 굳이 찾지 않아도 알 수 있는 것이라 할 수 있습니다. 이를 기반으로 실제 댓글을 보면 (특히 단점) 그에 대한 디테일한 얘기들도 볼 수 있습니다. 제 관점에서 회사의 처우나 문화에 집중할 수밖에 없는데요. 연차를 쓰는 과정, 보상의 수준, 팀장들의 성격 등 기업 문화와 관리 전반에 대한 문제를 안고 있음을 알 수 있습니다.

저 개인적으로는 오너십이 강한 이유가 우선된다고 보는데. 그런 게 당연시되었던 산업화 시대 (1970년대 전후)를 거쳐 오면서 문화처럼 돼버린 것도 있을 것 같고요. 그걸 보고 배운 사람들이 자연스레 리더가 되면서 생긴 결과라고도 봅니다. 굳혀진 문화는 한 번에 바뀔 리 없고, 오너의 손해가 되는 일을 최소화하려 하기도 하고... 개인적 경험처럼 오너의 눈치를 보느라 블로그 포스팅의 나쁜 이야기는 없애려는 충성심의 결말들이기도 하죠. 이유는 다양할 것 같습니다.

여하튼,

스타트업은 어떨까요? 이들과 다른 점을 찾자면 '조직'을 갖추기 전이란 것이죠. 이미 굳혀진 생각과 고정관념, 문화가 없는 상태로 '기업문화'를 새롭게 심을 기회가 남은 곳들이라 할 수 있습니다. 그래서인지 사무실, 연봉과 각종 복지를 기반으로 채용 브랜딩에 활용하기도 하죠. 이는 기준을 높이게 되고, 자금이 부족한 스타트업은 또 빈익빈 부익부의 상황을 경험하게 됩니다.

두 가지 상황을 조합해 보면

이런 상황을 만드는 관리팀의 역할을 확인할 수 있습니다. 초기와 성숙기에 든 기업 각각에 실제 이런 역할을 하는 곳들도 관리팀과 연관된 팀들입니다. 이를 확장해 생각해 보면 관리팀은 회사의 성장과는 관련 없어 보이나, 성장을 위한 내실을 쌓는 팀으로 생각해 볼 수 있습니다.

있어도 티는 안 나지만, 없으면 티가나는 역할들이죠. 그래서 제 때 필요한 관리 인력과 수준을 결정하고 도입하는 것이 중요한 것이라 할 수 있죠. 특히 관리의 경우 외주로 시작해 내재화하는 과정까지의 시간과 타이밍이 중요합니다. 외주 + 내재화 수준을 100으로 놓고 저울질하며 장기적으로는 가능한 범위 내에서의 내재화하는 과정에 대한 고민을 해야 합니다. 

하나의 업무에서 역할, 담당에서 팀으로 사람과 조직의 크기가 확장되어 가며 회사의 성장을 버티는 기둥이 되어야 하는데요. 그럼에도 관리는 돈을 쓰고 아끼는 포지션들이라 사업 조직과의 상반된 관계 속에서 무시되거나, 지연되기 십상입니다. 그러나 '변호사 비용 아끼면 안 된다'는 말처럼 당연히 여기며 무시할 때.... 큰 손해를 맞이하게 되죠. 관리의 대부분은 법을 따르고, 기준을 따르는 반면... 영업은 현장과 관습 등 지향점이 다른 것도 이유가 될 수 있습니다. 

그런 결과 잡플래닛의 다양한 퇴사 요인 중 보상, 사람 그리고 기업의 문화 등의 것들이 드러나며 나쁜 평점과 평판, 사람의 감소로 인한 회사의 위기까지 불러올 수 있는 것이기도 합니다. 최근 얘기했던 조선산업의 호황에도 사람들이 돌아가지 않는 이유도 여기 있죠. 잘못된 혹은 고착화되었던 일의 외주화와 정당한 보수를 받지 못하는 사람들의 경험이 만든 인재와 같은 것인데요. 새로운 인력 수급이 된다고 한들... 이런 고리가 끊어질 리 없고, 노동집약적인 산업에서 경쟁력을 잃어갈 수밖에 없죠.

그래서 아무리 작은 기업이라도 관리 조직의 탄탄함과 관리자의 역할을 등한시하지 않아야 한다는 교훈을 얻을 수 있는데요. 공고를 보다 문득 든 생각에 주절주절 적어 봅니다.

(평점 3.5의 회사 단점 댓글에서 이런 감정을 느꼈으니... 오죽할까 싶네요)