[조직/HR] 올바른 조직문화 만들기
"조직문화, 겉으로만 내세우는 것이 아니라!! 언행일치가 필요합니다."
"조직의 문화를 어떻게 해야하나??"
"조직문화에 있어 언행일치는 곧 신뢰를 의미합니다."_그림출처 : 구글, 검색어 : 언행일치리더들은 조직문화의 중요성을 그 무엇보다도 심각하게 고민해야 하는 시대가 왔다. 그냥 말로만 떠드는 조직문화가 아니고, 진정으로 그들이 해야하고 이루어 나가야 하는 조직문화에 대한 고민이 이루어져야 한다는 것이다.
흔히 저지르는 실수로는 "문화를 설명함에 있어 진부한 수식어를 사용한다는 것"이다. 즉, 문화에 대한 설명이 대체로 딱 짚어 말하기가 어렵기 때문에 이미 잘 알려져 있거나 경영대학원과 미디어 매체를 통해 대다수의 임직원들이 들어 알고 있는 내용들을 토대로 문화에 대한 설명을 하곤 한다.
그리고 또 하나의 문제점은 바로 이렇게 뻔한 말로 설명한 문화가 실제로 운영되고 접목되는 부분에서 말과 행동의 진실성과 동일성이 느껴지지 않기 때문에 직원들은 회사의 문화가 단지 보여지기 식의 행사나 슬로건 정도에 머무른다는 생각을 하기 때문이다.
그 다음으로 비춰지는 두 번째 실수는 "데이터만을 가지고 조직문화를 가늠"하려 한다는 것이다. 문화에 대한 특정 형태가 없음을 알면서도 계속적인 계량화를 통해 그 문화를 측정하려 들기 때문에 벌어지는 현상으로 기업들은 일반적으로 기업의 이직률을 조직문화와 직워들의 사기를 나타내는 지표로 본다는 것이다.
진정 현명한 리더는 정기적인 설문조사를 통한 현황의 분석이 아니라 언제든지 직원들이 마음 놓고 본인들의 의견을 낼 수 있는 편안한 분위기를 조성해 준다는 것이다. 가트너의 연구에 따르면 직원의 69%는 리더가 정한 문화적 목표를 믿지 않고, 87%는 이해하지 못하며, 90%는 이런 목표와 일치하지 않는 방식으로 행동한다는 사실을 보여주고 있음을 제시한 바 있다고 한다.
이런 불일치에 따른 격차를 해소하는 것만이 기업의 실적을 높이는 데 일조한다는 연구결과가 있다고 하며, 직원들의 감정에 대해서 질적인 파악을 통해 목표를 달성하도록 도움으로써 더 올바른 문화를 조성할 수 있다고 한다.
마지막으로 "문화적 변화의 지원을 위한 정책의 변화"가 필요하다는 것이다. 성과중심의 시스템 관리를 통해 임직원들을 관리하려 한다면 서로 경쟁하는 환경의 조성으로 인해 협업이 약화될 것이라는 것이다. 혹은 고객중심적이라는 발언을 일삼으면서 영업사원들에게 필요한 비용의 집행을 엄격하게 단속하기도 한다.
이러한 부분에서 리더들의 일관성이 너무 떨어지기 때문에 문화가 망가지는 현상이 발생되기도 하는데 진정한 변화를 이끌기 위해서 리더는 본인이 하는 말, 행동, 회사의 프로세스, 예산, 정책 등의 측면에서 운영 방식을 개선할 필요가 있다는 것이다.
결론적으로 회사의 문화를 정립하기 위해서는 리더의 진정성과 문화에 대한 일관성 그리고 조직 운영에 대한 정책의 변화를 꾀함으로써 직원들이 조직에서 내세운 문화가 실제 행동과 일치하며 회사가 충분히 본인들을 정책적으로나 감정적으로 지지해주고 있다는 느낌을 받도록 해주어야 한다는 것이다.
정형화 된 결과로 나타나는 성과는 매출과 영업이익 등의 재무제표나 손익계산서 상의 정형화 된 양식을 제외하고는 대다수는 없다. 사람을 중심으로 조직이 꾸려지고 움직여지기 때문에 조직은 그러한 인력들에 대한 세심한 보살핌이 필요하다.
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*내용출처 : 하버드비즈니스리뷰 코리아, 7~8월호, 조직문화를 바꾸는 잘못된 방법
