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Jul 16. 2024
기업이 마음챙김에 성공하려면!
일회성이 아닌, 개인과 조직의 니즈를 고려한 균형잡힌 접근 필요
우리나라 기업 중에서 마음챙김 명상을 급진적으로 들여놓은 기업은 단연코 삼성이다. 삼성은 1000억 원을 들여서 300여 명을 수용할 수 있는 명상전용 연수원을 보유하고 있다. 기업이 300여 명을 동시에 수용할 수 있는 명상전용 연수원을 지은 것은 세계에서 삼성이 유일하다고 본다. 규모가 크다고 무조건 유익한 것은 아니겠지만, 명상이 현대인에게 미치는 긍정적인 효과를 기업이 인정하고 있다는 것을 보여주는 좋은 사례일 수 있다. 나는 2018년에 삼성과 인연이 닿아 이곳에서 지금까지 명상안내자로 활동하고 있다. 그 사이에 마음챙김 또는 명상이라는 낯선 키워드가 다양한 기업에서 보통어로 회자되기 시작했고, 마음챙김 산업과 문화로 나아가고 있음을 실감한다.
이제는 여러 기업에서 임직원의 마음 건강을 넘어 성과 향상, 리더십 개발 등에 유익을 보고자 마음챙김 또는 명상에 대해 관심을 갖고 있다. 기업과 사회에 마음챙김이 확산되도록 고심하는 한 사람으로서, 마음챙김이 조직에 도입되어 지속적으로 수행되고 조직의 문화로 마음챙김이 자리 잡기 위해 고심해야 할 부분을 소개하고자 한다. 마음챙김 또는 명상이 흔히 회자되는 구성원의 '힐링'을 넘어 한 개인의 존재방식이자 조직이나 공동체의 문화로 자리매김하기를 바라는 마음에서 정리해 본다.
1. 점진적 접근: 급격한 변화보다는 단계적으로 도입해야 한다. 구성원들이 '마음챙김' 또는 '컴패션'이라는 용어를 조직에서 통용되는 공통의 언어로 자리매김하는 데 시간이 필요하고 구성원들 또한 새로운 문화에 적응할 시간이 필요하다.
2. 강요 금지: 마음챙김과 컴패션 실천을 강제하지 않아야 한다. 대신 영감을 주고 자발적 참여를 유도해야 한다. 기업 환경에서 마음챙김 컴패션 명상을 기획하고 운영하는 다 년 간의 경험에 비추어 보면, 이 부분이 가장 중요하다고 생각한다. 명상은 개인의 내면을 들여다보고 자기에 대한 이해와 변혁을 가져오는 프로세스이다. 이것은 자발적일 때만 수행될 수 있다. 외부의 강요에 의해 되지 않는다.
3. 개인차 존중: 모든 팀원이 같은 속도로 적응하지 않을 수 있음을 인식해야 합니다. 개인의 니즈와 선호도를 고려해야 합니다. 개인에 따라서는 마음챙김이나 컴패션 훈련을 선호하지 않을 수도 있고 적응 속도도 다를 수 있다.
4. 마인드풀 리더십의 진정성: 조직에서 문화로 마음챙김을 자리매김하기 위해서는 리더가 먼저 마음챙김과 컴패션을 실천해야 한다. 중간리더 이상이 구성원들과 함께 마음챙김과 컴패션을 실천하고 토론하는 것은 구성원들로 하여금 마음챙김에 대한 호기심을 불러오는데 큰 기여를 한다.
5. 기존 문화 존중: 새로운 요소를 도입할 때 팀의 기존 문화와 가치를 완전히 무시하지 않도록 주의해야 한다.
6. 실용성 유지: 마음챙김과 컴패션 실천이 업무 효율성을 저해하지 않도록 균형을 유지해야 한다. 마음챙김과 컴패션 실천에 너무 많은 시간을 할애하면 실제 업무 시간에 영향을 줄 수도 있다. 따라서 짧지만 효과적인 시간을 계획하는 것이 필요하다.
7. 개인과 조직의 균형: 개인의 웰빙과 조직의 목표 달성 사이의 균형을 유지해야 한다.. 자기자비와 마음챙김이 개인의 성장에 도움이 되지만, 동시에 조직의 목표와 일치하는 방향으로 실천되어야 한다.마음챙김과 컴패션에 관련해서 개인의 가치와 조직의 가치와 비전을 정렬하는 활동이 필요하다.
8. 포용성 확보: 모든 팀원이 참여할 수 있는 다양한 방식의 마음챙김과 컴패션 실천 방법을 제공해야 합니다.
9. 명확한 목적 설정: 왜 마음챙김과 컴팬션을 알고 실천해야 하는지, 어떤 변화가 필요한지, 어떤 이점이 있는지 리더와 구성원에게 명확히 설명해야 합니다. 과학적인 근거에 기반해서 개인과 조직에서 마음챙김과 컴패션이 가져오는 긍정적인 효과를 이해하고 함께 경험하는 시간이 필요하다.
10. 정기적인 평가: 마음챙김과 컴패션 실천이 실제로 업무 효율성과 조직 문화에 미치는 영향을 정기적으로 평가하고, 필요에 따라 조정해야 합니다. 명상의 효과를 단기간 내에 객관적인 데이터 지표로 그 효과를 평가하는 것은 쉽지 않은 일이다. 더욱이 바쁜 조직 리더나 구성원을 대상으로 연구를 수행하는 것도 엄청 어려운 일이다. 그러나, 정기적인 평가가 불가능한 것도 아니다. 기존에 조직문화나 리더십 평가, 360도 평가, 구성원의 회복탄력성 평가 등에 마음챙김과 컴패션 척도를 추가하고 다양한 통계 분석 방법을 활용하면, 적확한 평가가 나올 수 있다. 혹시 이런 것에 관심이 많은 기업이나 HRD가 있다면 아주 적극적으로 협업하고 싶다.
11. 지속가능성 고려: 일회성 이벤트가 아닌 지속 가능한 문화로 정착시키기 위한 장기적 계획과 전략이 필요하다. 요거는 다음에 정리해 보겠다.
