채용공고 개선 전략/계획 #1

Growth 방법론을 실전에 써먹어 볼만한 사례

대략 09년쯤에 '스포츠 경제학' 수업에서 배웠던 빌리 빈 단장의 '데이터 야구'가 문득 떠올랐는데

('머니 볼'이라는 영화로도 나온 그의 일대기...)

 

당시에 야구계에서 주목받지 못했단 '숨은 핵심 지표'인 '출루율'을 가지고서, 시장에서 저 평가된 선수를 모아서, 하꼬팀(?)인  오클랜드 야구 팀을 거의 불가능에 가까운 수준의 성취인 WS '준우승'으로 이끌었다.

초기 단계 회사로서,  넉넉하지 않은 예산 한도 내에서 TO를 내는 만큼

시장에서 내 몸값을 인정 받고 싶은 구직자의 Needs와

가성비 좋은 인력을 뽑고 싶은 채용의 Want가 결합되긴 꽤 힘든 것 같다.

안타깝게도 내가 취할 수 있는 전략도 빌리 빈 단장의 가성비 전략과 거의 유사할 것 같은데

현실적으로 높은 급여를 주고 비싼 인력을 땡길 수는 없는데, (예산 한도, TO 없음 등) 

준 A급 인력을 땡기고는 싶은  이중적인(?) 상황이라

이를 위한 전제 조건을 몇 개 설정 해 봤다.

1. '도전적인 / 새로운 일'을 좋아하고, 이를 위해 일부 가치를 포기할 수도 있는  성향의 특화형 A급 인재 찾기

    -  '연봉'보다는 '성장 기회'에 더 욕심 있는 인력에게 높은 자율성/권한을 부여하기

>> 이 방향성으로 경력직 신규 채용을 진행했고, 현재 4타수 4안타+ (홈런도 섞여있는)의 높은 아웃풋 상황이나, 개발직군의 경우는 목소리를 내는 비중이 약하다고 생각해서인지 - 이 전략이 잘 안 먹히고 있음.

2. 큰 성공을 경험하지 못했지만, 같은 실수는 반복하지 않고 점점 나아지는 인재 찾기

-> 이미 성공을 경험한 분과 비교해서 확률로는 사실 크게 차이는 안나는데 , 운이 없었을 경우가 더 많다.   

   

3. 성공한 회사의 마인드셋을 어느 정도 경험해본  리더급과 긴밀하게 협업할 수 있다는 부분을 강조하기

  -> 이 경우, 지금 리더급보다 뛰어난 인재를 뽑기는 힘들겠지만, 가치관이 비슷한 분을 모실수는 있겠다.

4. 스스로를 관조해서 - 뭘 잘하고, 뭘 잘 못하는지를 분명히 알고, 장점 부분을 잘 살릴 수 있는 분.

    -> 지원자분의 글쓰기, 논리적으로 말하기를 잘 들어보면 꽤 높은 확률로 이 부분에서 판별이 가능하다.

   

회사측 입장으로 구인을 하는 입장에서는 이러한 사항들을 잘 캐치할 수 있게  채용 지원서를 살짝 바꾸고

구직을 하는 분들께는 회사의 방향 / 사업 내용이 좀 더 매력적으로 비춰질 수 있게끔 설명을 바꿔보는 것도 필요할 것 같다. 이번에는 꼭 원티드 등의 채용 플랫폼이 아니더라도 공개적으로 홍보를 할 수 있는 곳에 남기기

>> 그리고 이걸 잘 반영해서, 회사의 매력은 끌어내면서도

     내가 원하는 인재상이 회사에 지원할 수 있는 방향으로 공고를 한번 잘 바꿔봐야겠음.