전문가가 되고 싶다면 회사는 썸 타듯 가볍게 다녀라?
회사와 함께 전문가로 성장하기 위해서는 ‘이것'을 꼭 보세요.
'이것' = 컬처 메시지
빠르게 성장한 회사들의 공통점, 컬처 메시지가 있다.
그리고 빠르게 성장하는 전문가들의 공통점, 컬처 메시지가 맞는 곳으로 간다.
규칙 없음의 넷플릭스, Be Bold Focus on Impact 아마존 이 두 기업의 공통점을 아시나요?
맞습니다. 바로 놀랍도록 빠르게 성장한 회사라는 점입니다.
해외로 눈을 돌릴 것 없이 국내 사례도 더 언급해 볼까요? 배달의 민족, 클래스 101 이 기업들의 공통점도 마찬가지입니다. 빠르게 성장한 유니콘 기업이라는 점입니다.
사진 출처 / 클래스 101
사진 출처 / 우아한형제들그리고 이 모든 기업들의 성장점을 들여다보면 단순히 비전과 미션만 명문화한 기업들과는 다른, 구성원과 기업의 관계가 눈에 띕니다.
그렇게 빠르게 성장하면서도 나름의 탄탄함이 있다는 거지요. 10년을 함께 해도 결혼은커녕 연애조차 돌입하지 않는 관계가 있는가 하면 하루를 함께 했는데도 뜨겁게 눈이 맞고 활활 불타올라 연애를 시작하고 계속해서 관계의 지형을 바꿔나가는 관계도 있습니다. 아마 이 기업들의 공통점은 구성원과 후자의 관계를 가지고 있다는 거겠죠.
그 비결이 뭘지, 조직과 구성원의 관점에서 들여다보면요
빠르게 성장한 기업들은 비즈니스 구조뿐 아니라 그 구조를 받쳐준 컬처 메시지에 대한 고민을 더 오래 해왔다는 걸 알게 됩니다.
요즘은 회사와 연애를 하지 말고
썸을 타라고들 합니다.
회사에 대한 믿음의 부재 때문일까요?
내 마음만큼 무언가를 돌려줄 리 없는 상대에게 마음과 시간, 헌신을 다할 필요가 없다는 것이 이 말을 한 사람의 근거였습니다. 아니면 개인이 독립하지 않고는 연애하면 안 된다는 그런 사회 풍조가 전이된 걸지도 모르겠네요.
그런데 정말 썸이면 충분할까요?
연애를 하면 나를 알게 되고 바뀐다는 말이 있습니다. 썸이 주는 가치도 있지만 연애가 주는 가치도 있습니다. 우리는 진심과 책임을 주고받기 싫은 게 아니라 아무 거나에게 진심과 책임을 주기도 받기도 싫은 걸지도 모릅니다. 관계 이야기를 하며 사실 모두는 '진심'이니 '진정성'이니 '책임'이니 하는 걸 너무나도 원하고 있다는 김창옥 교수님의 말이 떠오릅니다.
컬처 메시지는 어쩌면 그런 걸 원하는 사람들에게 확신을 주는 말 한마디입니다.
조직문화 이야기는 아니지만 한 때 회사 동료들과 논쟁이 된 주제가 있었습니다. 바로 연애를 할 때 [말이 중요하냐, 행동이 중요하냐]의 문제였는데요. 저는 행동이면 충분한 게 아니냐는 파였는데 한 동료의 말이 그런 저의 마음을 바꾸었습니다.
그럼 "사귀어보자"라고 말하지 않는 상대와 사귀고 있다고 믿을 수 있어요?
그 마음을 의심하지 않고 늘 즐거울 수 있어요?
"사랑한다"라고 하지 않는 상대의 마음을 사랑이라고 믿을 수 있어요?
그걸 넘겨짚는 마음이나 과도한 기대라고 생각하지 않을 수 있어요?
저는 말은 책임이라고 생각해요.
행동을 해도 '알겠지'하고 말을 하지 않으면 서로 평생 모를 수도 있다고 생각해요.
물론 마음이 [말이 중요하다]로 바뀐 건 아닙니다.
말과 행동은 VS로 다뤄줘야 하는 게 아니라 같이 가야 하는 거는구나로 마음이 바뀌었습니다.
처음부터 혼자 전문가인 사람은 없습니다. 어쩌면 내가 있는 조직의 힘을 빌어 전문가로 성장하기도 합니다. 그 사실을 시원하게 인정하고 전문가의 길로 들어설 수도 있습니다. 아직 가진 게 많지 않다면, 그럼에도 무언가를 내 힘보다 크게 해보고 싶다면 당연히 회사를 들어가야 합니다.
저는 이전에 회사의 자기소개에 [회사 홈페이지에 적힌 말보다는 회사에서 동료가 될 사람들이 어떤 얼굴을 하고 어떤 이야기를 하며 일을 진행하는지가 회사의 성장 가능성을 보여준다고 생각합니다. 그런데 이 기업에 방문했을 때 제가 본 구성원들의 모습이 좋아 보였습니다]라고 적고 그 회사에 들어간 적이 있습니다. 거기서 많은 성장을 할 수 있었습니다.
전문가가 되고 싶나요?
나와 맞는 회사나 조직에 들어가세요.
그리고 중요한 건 컬처 메시지와 그곳에 있는 구성원들의 이야기라는 말씀을 드립니다.
컬처 메시지는 나의 미래의 태도와 그곳에서 성과를 내는 방식을 알게 해 줄 것이고, 구성원들의 이야기는 컬처 메시지를 말하는 회사의 말과 행동이 얼마나 일치하는지 알게 해주는 것이 될 겁니다.
사진 출처 ⓒ 세바시(세상을 바꾸는 시간) 유튜브현재는 유튜버로 활동하는 무빙워터님은 "나를 가장 좋은 환경에 두지 않는 것도 자기 학대다"라고 말한 바가 있죠. 꼭 안 맞는 환경에서 어떻게 해서든 혼자 성장해야만 전문가의 서사가 완성되는 것은 아닙니다.
들어가기 전에, 배경 이해도 맞추기
그런데 컬처, 그러니까 문화가 뭐죠?
요즘 조직문화가 중요하다고 말도 참 많이 하고, 그래서인지 중요한 줄은 알면서도 뭔지도 모르고 어떻게 해야 할지도 모르는 실제 조직문화 실무자와 또 조직문화를 보고 지원하고자 하는 지원자들의 어려움을 많이 듣습니다.
어려운 말 다 대지 않고 쉽게 설명하자면, 문화는 의미라고 할 수 있습니다.
의미는 행동, 경험, 믿음으로 생기고 한 편으로 사람은 의미가 있다고 생각하는 것에 행동하고, 경험하고 믿음을 가지죠. 조직문화가 부재하다는 건 한 편으로 함께 행동하고, 경험하고, 믿으며 나아갈 무언가가 없다는 것이기에 우리는 조직문화가 중요하다고 본능적으로 알고 있는 것입니다.
하지만 "조직문화가 없다"라고 말한다고 해서 조직문화가 없는 것은 아닙니다.
이미 함께 행동하고 경험하고 믿고 있다는 것은 말이 없을 뿐 조직문화가 있다는 거죠.
하지만 이게 조직문화인지에 대한 말이 없다면, 다시 말해 이게 의미 있는 거라는 확신이 없다면 그걸 스스로 알고 믿음을 가질 때까지 성장이 정체된 채로 오래 머물러 있어야 할 수도 있습니다.
우리는 부정할 수 없이 조직에서 많은 시간을 보냅니다. 혼자여도 어느 순간에는 조직화된 일을 해내야만 전문가의 길로 갈 수 있습니다. 이왕이면 내가 느낄 수 있는 의미가 가득한 곳에서, 내가 쓸모 있다고 느끼는 곳에서 시간을 보내고 싶지 않나요?
그래서, 컬처 메시지가 필요합니다.
전문가가 되고 싶은 사람이 조직에 들어가기 전,
컬처 메시지를 왜 알아봐야 할까요?
이전 글에서 전문성은 태도이고 전문가는 고정적인 개념이 아니라는 표현을 썼습니다.
확실히 요즘 전문가들은 한 가지 토픽을 깊게 안다고 인정받는 것도 아닌 것 같습니다. 변화를 두려워하지 않고, 그 변화를 빠르게 따라가야만 인정받습니다.
사진 출처 ⓒ EO 유튜브어느 시점부터 지식은 너무나 넘쳐나고, 많은 것들이 과도하게 연결되면서 내가 아는 것은 남들도 아는 경우가 많아지고 있습니다. 또 너무나 많은 것이 존재하다 보니 메시지를 확고하게 제시하는 사람이 앞서가기도 합니다. 송길영 님이 말하듯 이제는 함께 알고 있는 것에서 새로운 의미나 가치를 제시하거나 새로운 언어를 제시하는 사람이 중요한 시대가 온 거죠. 그래서일지 오래 일한 사람들조차도 오히려 나는 이 분야의 전문가이고, 나는 이것만 할 거야 하는 사람들이 뒤처지는 것 같다고도 합니다.
하지만 그럼에도 모든 기업이 컬처 메시지가 없는 이유는 그 기업이 바보라서가 아닙니다.
있을 필요가 '크게' 없기 때문이죠. 현재 시점에서 컬처 메시지를 잘 정리한 기업, 혹은 잘 정리하고자 하는 기업들을 살펴보면 구성원 개개인에게 많은 권한과 책임을 주고 싶어 한다는 것을 알 수 있습니다.
성장하는 전문가는요.
1. 성과도 중요하게 생각하지만, 그 이상으로 성과를 낼 수 있는 본인의 역량이나 가치를 판단하는 것을 중요하게 생각합니다.
2. 또한 현시점에서 무엇이 가장 가치 있는 것인지 아는 것을 중요하게 생각합니다.
3. 그렇게 매 순간 자기 자신을 업데이트하고 업그레이드시키죠.
그런데 조직에서 나의 성과, 역량, 가치를 함께 판단해 주고, 무엇이 가치 있는지 알려주고, 나를 업데이트하고 업그레이드시킬 수 있는 기회가 무엇인지 메시지를 제시해 준다면요.
그때부터 우리는 조직에 몰입하게 되고, 기여하고 싶어 집니다.
전문가는 그런 곳에서 시간을 보내는 방식으로도 될 수 있습니다.
물론 회사가 컬처 메시지랑 다르게 행동하는 경우도 있습니다.
그런데 "네가 이렇게 말했잖아. 나는 그래서 너를 믿고 이렇게 했어"라고 할 수 있는 그 한 마디 만으로 우리에게는 큰 힘이 생깁니다.
이렇게 해서 고르고 골랐는데 현실은 다를 수도 있습니다. 보통 연애를 하면 변하는 사람이 있다고들 하죠. 그 사람 잘못은 아닙니다. 아마 책임지기 싫어서, 안정적인 미래가 아직은 없어서 다양한 이유로 그럴 수도 있습니다.
위에서 말하는 '큰 힘'은 그 사람 탓을 할 수 있는 힘이 아니라 그럼에도 불구하고 나는 무언가를 믿을 수 있었고 어떤 행동을 할 수 있었기에 나는 어찌 됐던 변화했다는 그 변화의 힘입니다.
컬처 메시지가 있을 때 말고 없을 때 문제점을 이야기해 볼까요?
컬처 메시지가 없는 조직에서는 컨센서스(Consensus)가 없어 비효율, 소통 부재와 갈등 결론적으로는 불신이 발생합니다.
컨센서스는 '합의'를 뜻하는 단어입니다.
조직에서 합의는 무슨 쓸모와 의미를 가질까요?
합의는 의사결정 시 되는 것과 되지 않는 것의 가치 기준이 되어주고, 조직 내에서 구성원들이 선택할 수 있는 진정한 자유와 성숙이 뭔지를 알려줍니다. 가치 안에서 선택의 기회를 가진 구성원들은 합의 위에서 자유로운 행동과 성숙한 의사결정을 할 수 있죠.
하지만 보통 합의를 우리는 '수준 높은 이야기'로만 생각하고 어렵게 풀어내고자 합니다.
유네스코에서 들은 한 마디가 있는데 저는 이것이 합의를 설명하는 가장 좋은 말이라고 생각합니다.
"얼마나 수준 높은 이야기를 하느냐가 아니라 얼마나 많은 사람들이 같은 페이지에 있게 하는 이야기를 하는지가 중요하다"
우리 같은 페이지 보고 있어?
우리 같은 문장에 있어?
같은 페이지에서도 저 사람은 어떤 문장이 중요하다고 생각하지?
이 질문을 할 수 있다는 게 참 중요하다고 생각합니다.
결국은 이렇게 같은 이해 선상에서 합의를 만들어야 효율이 생기고, 소통이 생기고, 신뢰도 생기기 때문입니다.
책 <인터널 브랜딩>에 있는 한 가지 사례를 소개하며, 합의가 없을 때 생기는 비효율, 소통 부재, 불신에 대해서 설명하고자 합니다.
어느 가족이 함께 과일을 먹기로 한 상황입니다.
평소 딸을 끔찍이 생각하는 아빠가 딸에게 "어떤 과일을 먹고 싶어?"라고 물었습니다.
딸은 "오렌지"라는 대답을 했는데 아빠가 대답합니다."우리는 이미 아까 가족회의에서 오후에는 사과와 바나나를 먹기로 했단다." 딸은 당연히 오렌지라고 말했고, 오렌지가 먹고 싶으니 오후에 먹을 과일에 오렌지를 추가해 달라고 하죠. 오렌지를 넣을지 말지의 문제로 또 오랜 시간 회의를 하게 된 가족은 이미 과일을 먹기로 했던 오후를 훌쩍 넘는 시간까지 회의를 했습니다.
"사람이 3명만 모여도 조직문화가 생긴다"라고들 하죠.
아빠는 조직의 리더, 딸은 자신의 개인적인 욕구를 추구하는 구성원으로 본다면 아빠는 나름대로 딸을 생각한다며 질문을 했고, 딸도 질문에 나름대로 생각하여 답을 냈죠. 하지만 분명 이미 가족에는 합의된 것이 있었습니다.
그렇다면 아빠의 질문은 타당할까요?
차라리 이전 가족회의에서 나눈 이야기의 배경과 맥락을 설명해 주고, 결정된 사안 중 딸은 어떤 선택을 할지 물어보는 것이 타당할 것이라고 책 <인터널 브랜딩>에서는 말합니다.
물론 저도 같은 생각입니다.
바꿔보면,
"아까 가족회의에서 사과와 바나나를 먹기로 결정했어. 너는 사과와 바나나 중에 뭐가 더 좋니?"라고 물어보는 게 타당할 것입니다. 이렇게 질문했다고 해서 딸의 자유를 제한하는 것이라고 생각할 수도 있지만 이것 역시 타당한 범위에서 선택권을 주고 자유를 보장해 주는 행위지요.
저는 조직 구성원들을 존중한다는 이유로 컬처 메시지를 만들고, 회사의 어떤 사안을 결정하는데 지나치게 많은 의견을, 그것도 수평적인 구조에서 모으는 것을 많이 봤습니다. 그런 조직의 노력은 감사한 일입니다.
근데 그러면 결정도 못하고요. 적합한 분석이나 진단 기준이 없다면 통찰하거나 수렴해내기도 어렵습니다. 거기에 오랜 시간이 걸려도 해낼 책임자나 관련 전문가가 없다면 이런 노력은 무용지물이 되고 마는 경우가 많죠.
결정을 못하면 구성원들은 불안해지고, 의견을 모으기만 하고 그게 실제로 반영되는 모습이 보이지 않는다면 무기력함을 느끼게 되기도 하는데요. 양육을 할 때 양육자가 일관된 태도를 유지하지 않으면 아이는 불안한 아이로 자라게 되고, 애착 대상에게 자기 자신이 수용되지 않는다는 감각을 느낄 때 무기력해지는 걸 생각해 보면 생경하게 느껴야만 하는 명제도 아닙니다.
합의는 의사결정과 역할수행에 있어 되는 것과 되지 않는 것을 말해주는 태도이자 그 안에서 구성원들이 자유롭게 선택하고 본인의 책임과 권한을 알 수 있는 인식의 한 프레임입니다. 모든 것이 열려 있을 때 더 많은 자료가 수집되고 더 좋은 결정을 할 수 있을 것이라 생각하지만, 사실은 우리에겐 뭐가 중요하고 그게 왜 중요하다고 생각한 지 정확한 가치를 말해줄 때 의미 있는 자료가 수집되고, 중요한 순간 좋은 결정을 할 수 있게 되는 거죠.
그럼, 정리해 볼게요
컬처 메시지가 없는 조직에서 생기는 문제점에 대해서는 충분히 이야기드린 것 같습니다.
컬처 메시지가 있다면 조직과의 합의 하에 자유롭게 할 수 있는 게 생기고, 회사와의 갈등 상황에서 나의 의견이나 의도를 이야기할 지점도 명확히 생깁니다.
그리고 이 모든 게 되려면 우리에게 필요한 건 바로 '신뢰'입니다.
회사가 나를 아무렇게나 공격하지 않겠다, 그리고 나 역시 회사를 아무렇게나 공격하지는 않겠다. 심리적 안정감이 여기서 생기기도 합니다. 그렇기에 컬처 메시지에 대한 경험을 하고 신뢰가 생기면 처음에는 지키는 방향으로, 그다음에는 조금 더 자유와 용기를 낼 수 있는 방향으로 성장하게 되는 거죠.
하지만 이런 기본적인 합의조차 없다면 문제가 생겼을 때 이것도 문제가 되고 저것도 문제가 될 수도 있으며 , 결정적인 의사결정이나 도전의 상황에서 이것도 맞고 저것도 맞게 될 수 있습니다.
컬처 메시지는 어쩌면 회사와 나의 관계 사이에 발생할 수 있는 누수를 최소화시켜 줄 장치라고 말하고 싶습니다. 그리고 구성원의 업무 자율성과 성장에 관심 가지고 책무를 강조하는 기업일수록 컬처 메시지를 고민하고 알리려는 노력을 아낌없이 하고 싶다는 말을 드리고 싶습니다.
구성원들에 대한 신뢰를 기반으로 자율적인 업무 환경을 제공하는 조직에 가고 싶은 것도, 책무성을 기반으로 몰입하여 성과가 창출될 수 있도록 노력하는 상호호혜적인 관계를 바라는 것도 욕심이 아닙니다.
여러분이 나와 맞는 회사를 찾고 있다면, 그런데 뭘 봐야 맞는지 아닌지조차 감이 안 잡힌다면 컬처 메시지부터 보시기를 추천드립니다.
물론 그다음이 우리가 어떻게 커스텀할지의 문제겠지만요.
다음 글은 전문가와 '자신'감에 대해서 이야기해 보겠습니다.
[참고자료]
* 책
- 최지훈, 인터널 브랜딩
- 박정준, 아마존에서 미래를 다녔다
- 손영우, 전문가 그들만의 법칙
- 진명일, 나를 위로하는 정의
* 인터넷 자료
- 컴투스온 채용 블로그
- 쉬프티 블로그
- 무빙워터 유튜브
- EO 유튜브
