by
Mar 03. 2020
일하면서 즐겁게, 의미 있게 성장할 수 있을까?
행복하게 성과를 내는 측정, 실행 도구
<무엇이 성과를 이끄는가>는 일을 하는 동기를 다룬 책 중에 가장 좋은 책이다. 적어도 내가 읽었던 책 중에서는. 직접 동기인 즐거움, 의미, 성장과 간접 동기인 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성이 있으며, 직접 동기가 높을수록, 간접 동기가 낮을수록 일에 집중할 수 있고 직원 개개인과 회사 조직 모두가 좋아지는 방향으로 나아갈 수 있다. 하지만 문제는 쉽지 않다는 것이다.
이론은 참 좋은데 어떻게?
실제로 <무엇이 성과를 이끄는가>를 읽고 직접 동기를 향상할 방법을 구상해 보았다. 내가 일하는 의미를 찾기 위해 왜 일하는지, 어떤 영향력을 미칠 수 있는지 생각해 보았고, 내 꿈과 일이 얼마나 밀접하게 연결되어 있어 지금 일을 하면서 어떤 성장을 하고 있는지 측정해 보았다. 또한 언제 어떤 일을 하면서 즐거웠는지 생각해 보았다. 하지만 피상적인 답만 생각이 날 뿐, 내 마음속에 와 닿는 답을 하지는 못했다. 하지만 <OKR>을 읽으면서 직접 동기를 향상할 수 있는 방법을 알 수 있었다.
OKR : Objective (목표) + Key Result (핵심 결과)
OKR이란 목표와 핵심 결과를 말한다. 기존 MBO (목표관리, Management by Objective)에서 빠진 빠른 피드백과 자율성을 통해 <무엇이 성과를 이끄는가>에서 말한 직접 동기를 향상한다. 그리고 일에 초점을 맞춘 목표와 핵심 결과에 의해 조직은 큰 성과를 낼 수 있게 된다.
먼저 목표는 나와 조직이 이루고 싶은 것이다. 목표는 구체적이고 행동을 이끌며 도전적이어야 한다.
'목표'는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적(이상적으로)이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다.
- <OKR> 35페이지 -
핵심 결과는 목표 달성을 위한 세부 항목이다. 구체적인 일정을 가지며 측정할 수 있어야 한다. 그리고 핵심 결과들을 모두 성공하면 목표가 자연스럽게 이루어질 수 있도록 수립해야 한다.
핵심 결과는 구체적인 일정을 기반으로 삼고, 공격적이면서 동시에 현실적이다. 무엇보다 핵심 결과는 측정과 검증이 가능해야 한다.
(중략)
핵심 결과는 기준을 충족시키거나 충족시키지 못하거나 둘 중 하나다. 중간은 없다.
(중략)
핵심 결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다.
- <OKR> 35페이지 -
직접 동기와 OKR
OKR의 큰 장점은 직접 동기를 향상할 수 있는 구체적인 방법이란 것이다. OKR을 통해서 목표 수립을 하고 정기적인 피드백을 하면서 직원들은 자신의 영향력과 성장하는 정도를 알 수가 있기 때문이다.
1. 의미
대표부터 사원까지 목표와 핵심 결과를 공유한다. 그러면서 직원들은 자신이 하고 있는 일을 왜 하는지, 어떤 영향을 주는지를 알 수 있다. 게다가 리더의 목표와 핵심 결과를 알 수 있기 때문에 자신의 리더가 어떤 역할을 하고 있고 자신의 리더가 무엇을 하는지, 자신이 왜 필요한지를 알 수 있기 때문에 일의 의미를 깨달을 수 있다.
2. 성장
OKR을 실행하는 방법에는 CFR이 있다. Conversation(대화), Feedback(피드백), Recognition(인정)의 약자이며, 주기적이고 잦은 대화와 상호 간의 피드백을 통해 진행사항을 공유하고 성과를 인정한다. 이런 과정에서 리더는 업무에 대한 조언을 줄 수 있고 직원은 조언을 구하고 실행함으로써 실력을 쌓고 성장할 수 있다.
3. 즐거움
일의 즐거움은 '몰입'에서 나오는 경우가 많다. 업무에 완전히 집중한 다음 몰입 상태에서 빠져나올 때 즐거움을 담당하는 호르몬이 대량 분출된다. 그러면서 즐거움을 느끼는데, 몰입의 핵심은 자율성이다. OKR은 기존 목표 수립 방법인 하향식과 더불어 직원이 먼저 회사나 리더에게 제안하는 상향식 목표 수립 방식을 적절히 섞는다. 몰입의 토대인 자율성을 보장함으로써 직원이 능동적으로 목표를 수립하고 적극적으로 피드백하는 문화를 만들 수 있다.
그렇다면 근로자의 몰입도는 '어떻게' 끌어올릴 수 있을까? 2년에 걸친 딜로이트 연구 결과는 "업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하는" 것을 가장 중요한 요소로 꼽았다.
- <OKR> 39페이지 -
주기적인 피드백과 자율성은 직원을 춤추게 만든다.
입사하고 나서 몇 달은 즐거웠는데 점점 열정을 잃어가고 있다. 가끔은 '내가 왜 이 일을 하고 있지?'라는 생각이 들 때도 있다. 문제는 점점 이런 생각을 하는 주기가 짧아지고 있는 것이다. 내가 하고 있는 일의 의미를 찾지 못했고, 어떻게 내 꿈에 연결할지도 알지 못했다. 그러니 자연스럽게 즐거움은 사라지고 간접 동기들이 떠오르고 있었다.
<무엇이 성과를 이끄는가>에서 나오는 총 동기 이론은 나에게 큰 충격이었다. 직접 동기를 향상하고 간접 동기를 낮추면 행복하면서도 성과를 내는 일을 할 수 있다는 것이었다. 하지만 이런저런 시도를 해보고 선배들에게 물어봐도 실행 방법을 알지 못했다. <OKR>이란 책을 만나지 못했다면 총 동기 이론은 나에게 그저 이론으로만 남을 뻔했다.
내가 생각하는 OKR의 핵심은 측정과 피드백이다. 지금까지 일은 열심히 했지만 주도적으로 목표를 세우고 기록하고 피드백한 경험은 없다. 성과 측정도 반기에 한번 하기 때문에 세웠던 목표들도 잊어버리기도 했다. 마침 딱 3월이다. 우리 회사에서 회계분기는 3월부터 시작이라 연간 목표를 세우기 시작했다. 여기에 나만의 구체적인 목표를 세우고 진행사항을 기록하며 주기적인 자가 점검(Self-Feedback)을 할 것이다. 그리고 긍정적인 결과를 얻으면 내가 맡고 있는 쉬프트원들에게 알려주고, 성공하면 부서에 전파해서 점점 넓혀가고 싶다.
나와 주변 사람들이 행복하게 성과를 내는 문화를 만들고 싶다면 <OKR>을 참고하면 좋을 것 같다.
