가치관이 다른 두 세대가 윈윈하려면?
90년생이 팀장의 성과를 만든다
조직에서 가치관이 다른 X세대와 밀레니얼세대가 같이 성장하려면 무엇이 기본이 되어야 할까? 기본적으로 공감을 바탕으로 한 소통이 이루어져야 한다.
‘소통(疏通)’이란 단어를 사전에서 찾아보면 ‘어떠한 것이 막히지 않고 잘 통한다’는 뜻이다. 나는 오랫동안 통신 관련 회사에서 근무해서 그런지 ‘소통’하면 통신이 먼저 떠오른다. 광섬유를 우리 집까지 연결 FTTH(Fiber to the Home)라는 광통신 솔루션이 있다. 우리의 일상에서 없어서는 안 되는 기본적인 통신서비스를 이용하려면 전화국(단말)에서 집(종말)까지 광케이블이 연결되어 있어야 한다. 그 연결된 광케이블이 중간에 고장이나 간섭을 받게 되면 광통신이 제대로 이루어지지 않아 인터넷, 전화 등 통신 서비스를 제대로 이용할 수 없게 된다. 소통에 문제가 생기는 것이다. 광신호를 양방향으로 주고받아야 통신이 제대로 되었다고 할 수 있듯이 소통도 같은 맥락으로 생각할 수 있다. 어떻게 보면 소통이나 통신은 서로 동등한 입장에서 데이터를 주고받는 상호 보완적인 작용인 것 같다.
- '나는 삼성보다 작은 회사가 좋다'
소통은 일방통행이 되어서는 안 되며, 서로 동등한 입장에서 데이터를 주고받는 상호 보완적인 작용이 이루어져야 한다. 특히 조직에서 불통이 발생하면 그 조직과 사회는 정체되고 막히게 된다. 막힌 조직은 문제가 발생하고, 그 문제로 인해서 서로갈등을 야기하게 되며, 그 갈등으로 인해 조직은 계속 퇴화될 수밖에 없다. 우리는 모두 알고 있다. 상대방을 공감하고 이해하면 모든 것들이 편해지고 순조롭게 일이 풀려나간다는 것을.
하지만 행동으로 쉽게 옮기지는 못한다. 항상 문제가 생기면 윗세대는 아랫세대들이 문제라고 하고, 아랫세대들은 윗세대들이 꼰대짓을 하고 자신들의 이야기만 강요한다고 한다. 서로간의 공감과 소통이 부족한 것이다.
공감(共感, sympathy)이란 타인의 사고나 감정을 자기의 내부로 옮겨 넣어, 타인의 체험과 동질의 심리적 과정을 만드는 일이라는 뜻이다. 즉 역지사지의 사고이다.
이런 소통의 문제는 어느 한 세대만의 문제가 아니다. 다른 세대에 대한 이해가 기본이 되어야 한다. 이해와 공감을 바탕으로 하는 조직은 당연히 오래가고 성장하게 된다. 우리는 이런 당연한 원리를 알면서도 누가 먼저 해주기를 바랄 뿐 내가 먼저 하기는 싫어한다. 이런 사고를 바꾸지 않는다면 더 이상의 성장은 없을 것이다.
많은 기업이 밀레니얼세대 신입사원들의 잦은 퇴사로 골머리를 앓고 있다. 왜 밀레니얼세대의 신입사원들은 한 회사에 오래 정착하지 못하는 것일까? 열심히 스펙을 쌓고 시험을 통해서 입사를 했지만, 막상 회사에 입사해보니 자신이 원하는 회사의 상이 아니었던 것이다. 사회의 첫발이라서 무언가를 이루고 싶고, 자신의 존재감을 나타내고 싶지만 막상 자신에게 주어진 일은 선배들의 뒤치다꺼리나 반복되는 단순한 업무뿐이다. 심지어 자신의 발언권도 없다. 질문을 하면 쓸데없는 질문이라면서 귀담아 들어주는 이가 없다. 그렇게 하루하루 회사생활에 무기력해지고, 처음에 입사했을 때의 열정도 어느새 사라지게 되며, 결국 신입사원의 마지막 선택은 퇴사가 된다.
밀레니얼세대 신입사원들이 바라는 것이 특별한 것은 아니다. 일다운 일을 하고 싶고, 자신의 의견을 자유롭게 표현하고 싶고, 잘못된 것이 있으면 무엇이 잘못되었는지 구체적으로 알고 싶을 뿐이다. 하지만 자신들을 이해해주는 관리자도 없고 선배들도 그냥 하라는 일만 하면 되지 무슨 말이 그렇게 많냐고 할 뿐이다. 이런 밀레니얼세대 신입사원들의 생각이 과연 잘못된 것일까?
X세대 관리자의 입장에서 생각해보자. 이제까지 인정받기 위해 끊임없이 공부하고 자기계발을 해왔다. 평생직장은 없다. 어떻게든 경력을 개발해서 살아남아야 한다고 생각하고 하루하루 열심히 주어진 업무에 성과를 내기 위해 고군분투를 한다. 하지만 조직이라는 것이 혼자만 잘한다고 성과가 나지도 않고 잘 굴러가지 않는다. 신입사원들이 들어왔으니 일을 직접 가르쳐야 하는데 신경 쓸 겨를이 없다. 그래서 밑의 직원들에게 신입사원들을 단속하라고 지시한다. 이렇게 한다고 신입사원 관리가 제대로 될까? 절대 아니다.
서로 다른 환경에서 자란 두 세대 X세대와 밀레니얼세대가 함께 윈윈하려면 기본적인 관심과 이해가 바탕이 되어야 한다. 관리자가 성과를 내기 위해서는 조직의 융화와 소통이 기본이 되어야 한다. 성과는 누구에게 맡겨서 이루어지는 것이 절대 아니다. 관리자가 밀레니얼세대에게 먼저 관심을 가지고 직접 이끌어야 한다.
1. 바쁘면 지금 바쁘다고 솔직하게 이야기 하고, 이 바쁜 상황에서 신입사원이 해줬으면 하는 일과 역할을 주면 된다.
2. 모든 일에는 믿음이 기본이 되어야 한다. 관리자가 신입사원을 믿고 있다는 것을 신뢰로서 표현해야 한다. 그래야 신입사원들도 믿고 따르게 된다.
3. 서로에 대한 이해가 바탕이 되어야 한다. 관리자는 신입사원이 어떤 생각을 하고 있는지 이해하려고 하고, 신입사원 또한 관리자가 어떤 상황에서 그러한 행동과 지시를 하는지 마음을 열고 받아들여야 한다.
4. 관리자는 신입사원이 동생, 조카라고 생각하고 신입사원들을 따뜻한 마음으로 보듬어주는 것이 필요하다.
상대방에 대한 이해를 바탕으로 관리자는 밀레니얼세대 신입사원들의 재능과 성장가능성을 발견하게 되고 그들의 잠재력을 이끌어낼 수가 있다. 예전처럼 상명하달식의 강압적인 리더십이 아니라, 공감과 이해가 바탕이 된 부드러운 리더십이 필요한 시대이다.
신입사원이 성장하여 자기 몫을 해내게 되면 팀의 성과는 물론이고 관리자도 같이 인정받고 함께 성장하는 것은 당연한 이치이다. 밀레니얼세대 신입사원의 특징을 이해하고, 조력하는 관리가 되자. 그리고 자유롭게 의견을 내도록 분위기를 만들어 주고, 그들의 의견을 경청하자. 신입사원 의견이라고 무조건 무시하면 안 된다. 일단 수용하되 잘못된 것이 있으면 구체적으로 지적해주면 된다. 관리자가 신입사원들을 이해하고 그들의 특성에 맞는 리더십을 발휘해야 조직에서 서로가 윈윈할 수 있다.
-90년생이 팀장의 성과를 만든다_40대 팀장은 왜 밀레니얼세대와의 공존에 힘써야 하는가
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