조직문화 진단 함의점 도출하기

이제 Next Step이다. 1) 조직문화 내부 서베이, 2) 외부 평판 자료 분석(잡플래닛 등), 3) 직원 심층 인터뷰(FGI)까지 끝마쳤다. 사실 지금까지 1)만 진행해왔었지만, 이번엔 2), 3)을 새로 시도해 본 것이다. 이젠 이 모든 것들을 잘 분석하여, 함의점을 도출하는 것이 중요하다. 이번엔 3)까지 들어가다 보니, 너무 자료가 방대해져서 잘 정리할 수 있을지 걱정이 앞선 건 사실이지만 진행하다 보며 오히려 공통 이슈들이 잘 추려져서 더 탄탄한 배경 자료로 활용할 수 있다. 

1. 조직문화 내부 서베이

내부에서 매년 1회 진행하는 조직문화 서베이는 객관식과 주관식으로 나뉜다. 특히 객관식의 경우엔 몇 년도 치 자료들이 이미 축적되어 있어 연간 추이를 비교하기 쉽다. 작년에 비해 어떤 항목이 향상됐고, 하락했는지 바로 결과치가 나온다. 이때 특별히 눈에 띄게 향상됐거나, 하락한 항목들을 잘 살펴보게 된다. 원인에 대한 파악이 어렵다면 주관식으로 그 이유를 가늠해 볼 수 있다.  

2. 외부 평판 자료 

내부 서베이만 분석하게 되면, 우리 조직은 모두 고쳐야만 하는 문제투성이로만 보이기 쉽다. 우리 조직의 강점도 분명 있을 텐데, 마치 의사처럼 '진단-치료' 접근으로만 가게 되는 것이다. 내부 데이터에만 함몰되지 않도록 외부 평판 자료도 같이 봐야 한다. 이전에 기업 평판 사이트 리뷰를 통해 조직문화를 분석한 글을 올렸었다. (https://brunch.co.kr/@imbetty/8)

내부 서베이와 함께 이 두 자료를 비교하다 보면, 생각보다 우리 회사가 최악(?)은 아님을 알 수 있다. 어느 조직이나 문제가 분명 존재하고, 여러 산업군들의 조직들과 비교해보며 우리가 상대적으로 잘하거나, 잘 못하고 있는 부분을 객관화할 수 있다. 사람도 자기 객관화가 중요한 것처럼. 의외로 우리 조직에서 잘하고 있지 않다고 생각되는 영역들이, 외부 기업들과 비교했을 때 상대적으로 잘하고 있음을 발견하는 경우도 있다. 

3. 직원 심층 인터뷰 

100여 명의 직원들을 만났다 보니, 이를 어떻게 취합하고 정리할지 고민이 되었다. 너무나 많은 이야기가 나왔기 때문이다. 하지만 마음 잡고 정리하다 보면, 어느 직급에서나 동일하게 이야기하는 부분이 있다. 또 공통으로 이야기하는 부분들이 1)의 서베이 결과와도 크게 다르지 않다. 

다만 1)의 서베이에서 왜 이런 점수가 나왔는지에 대한 자세한 히스토리가 파악이 되고, 직원 공유회 때 이에 대한 스토리텔링을 하면 된다. 또한 1)에서는 각 항목에 대한 점수만 측정이 되었는데, 각 직급별로 인터뷰를 진행한 경우 직급별 주요 이슈사항을 더 명확히 파악할 수 있다. 그럼 나중에 액션플랜을 짤 때에도 생애주기별/직급별 우선 실행방안을 마련할 수 있을 것이다. 

결국 분석은 실행이 담보되어야 한다. 실행하지 않고, 변화하지 않으면 분석은 필요 없게 되는 것이다. 탄탄한 분석을 위해 직원들과의 스킨십도 늘리고, 외부 자료도 열심히 들여다보았다면 좀 더 객관화된 시각으로 액션들을 잘 실행해 나갈 수 있을 것이다.