조직문화 진단 액션플랜 수립하기

조직문화 진단 함의점을 도출했다면! 이젠 이를 바탕으로 액션플랜을 수립할 단계다. 액션플랜이 궁극적으로 조직문화를 변화시킬 수 있냐는 반문도 많은 건 사실이다. 하지만 과정 자체가 중요하다. 진단 결과를 직원들에게 빠르고 투명하게 공유하고, 변화 과정에 직원들을 적극적으로 참여시켜 나가는 것만으로도 조직 분위기를 쇄신시킬 수 있다. 진단 결과는 최대한 가공하지 않고 최소한의 분류를 바탕으로 공유하는 것이 좋다. 이때 우리 조직의 문제점만 공유하기보단 앞으로 강화해 나가야 할 강점까지 함께 공유하는 것이 필요하다. 

가장 중요하고 시급한 액션은?

액션플랜은 여느 계획을 세워나가는 것과 비슷하게 장/단기 플랜으로 나눠 수립할 수 있다. 단기적으론 조직문화 캠페인, 교육 등을 할 수 있고 장기적으로는 제도개선 작업을 해나갈 수 있다. 물론 제도개선이 중요하고 시급한 사안이라면 바로 프로젝트를 착수할 수 있다. 우리 조직 같은 경우엔 성과관리 제도 개선이 가장 시급한 사안으로 도출됐다. 실적 우선주의, 상대 평가 등이 부서 간 이기주의를 부추기고, 직원들의 동기를 꺾는 가장 고질적인 문제였다. 따라서 성과관리 제도 개선은 당장 시행해야 할 긴급한 과제로 두었다.     

  

빠른 변화를 촉진하는 담당자의 세심한 인풋  

단기적 캠페인, 교육 등을 회의적인 시각으로 보는 부분도 있다. 개인적인 생각으로는 인풋(Input)이 있어야 아웃폿(Output)도 있다고 생각한다. 현시대에 맞는 리더십과 일하는 방식을 알고, 현재 본인의 상태를 객관적으로 인식할 수 있어야 자발적이든 비자발적이든 변화의 필요성을 느끼게 된다. 물론 이 과정이 귀찮고 피곤할 수 있다. 많은 리더들이 "아니 바빠 죽겠는데!!"라고 아우성을 치기도 한다. 하지만 담당자가 세심하게 인풋을 지원해준다면 더디더라도 조직은 변화하리라 믿는다. 우리 조직에선 리더십이 조직문화 진단 결과를 함께 숙고하고 액션플랜을 수립/점검하는 워크숍을 주기적으로 갖는다. 이때 리더십 교육과 1 on 1 코칭을 함께 연계시켜 진행한다면 더 큰 시너지를 낼 수 있다.

직원들의 시간이 헛되지 않도록 

직원들은 소중한 시간을 내어 조직문화 진단에 참여한다. 설문조사는 물론 심층 인터뷰(FGI)는 더더욱 시간과 에너지가 들어간다. 그런데 실행의지와 변화의 조짐이 보이지 않는다면, 아무리 설문조사와 FGI를 잘 설계하여 진행했다고 하더라도 직원들의 실망은 커져 갈 것이다. 진단 이후가 중요한 이유다. 현재 액션플랜을 실행해 나가는 과정이 쉽지만은 않지만 나 또한 일단은 꾸준히 해나가 나는 것이 일차 목표다. 당장 뚜렷한 변화가 보이지 않아 힘들어하는 전국의 조직문화 담당자분들 함께 파이팅해보아요-!