오늘부터 내가, 변화 대리인?
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2024.08.29. 트레바리 독후감
김성준, 최고의 조직
제가 가장 존경하는 지식인, 제가 가장 되고 싶은 선배는 어려운 걸 쉽게 말하고 쓸 수 있는 분입니다. 클럽장님도 신수정 작가님도 그리고 김성준 교수님도 그런 분들이시죠. 그래서 이번 책은 저자를 보고 이미 깊은 신뢰를 가지고 책을 펼쳤어요. 하지만 독후감을 쓰자니 제 마음에 콕 박힌 부분이 있어서 해당 내용에 대해서만 언급을 합니다. 이렇게 과감하게 잘라낼 수 있는 건, 토요일 모임 때 분명 함께 이야기를 나눌 수 있을 거라고 확신해서 이기도 해요. 제 뇌리에 콕 박힌 키워드는 “변화 대리인”입니다.
205-206쪽
“강 이쪽에 있는 사람은 저편이 멀어 보이는 법입니다. 저들은 내 마음과 다르고, 도통 내 마음을 몰라주는 것처럼 보입니다. 그런데 이는 사람으로서 너무 당연한 일입니다. 같이 사는 배우자라 하더라도 내 마음을 100% 이해하지 못할 때가 있는데, 하물며 이해관계로 얽힌 임직원들은 어떨까요?
조직에 여러 개의 강이 있는 현상은 어쩌면 당연합니다. 어쩔 수 없는 입장 차이가 있지요. 그 자체는 문제가 되지 않습니다. 강과 강 사이에 다리 없이 서로 왕래하지 않고 교감하지 않는 것이 문제입니다. 강 너머를 보면서 서로를 탓하고만 있으면 아무 것도 변하지 않습니다.”
221-223
““사장이 위의 5%에 관심을 쏟으면 나머지 90%도 위의 5%를 쫓아가게 되어 있다.”(이건희 회장)
(…) 몇몇 조직들은 구성원들 중에서 변화 대리인change agent을 선발하곤 합니다.”
변화 대리인
1 일하는 방식을 바꾸는 역할 수행
2 다른 구성원보다 좀 더 용기를 갖고 선을 넘는 역할 수행
3 그들이 ‘변화 대리인’이라는 점을 다른 구성원들이 널리 알도록 하여 “공식적으로 ‘경계를 넘는 자’, ‘결계를 무너뜨리는 자”로 널리 알려” “조직이 지향해야 할 바람직한 모습을 보이려 노력하는 사람들임을 알도록 해야” 함
제가 변화 대리인이라면 어떻게 행동해야 할까요?
오늘부터 내가, 변화 대리인? 내가 바로 우리 회사의 에이전트?
이런, 기분이 드는데요. 우리 반 오락반장, 미화반장, 소통을 위한 마이크 배달 및 관리 반장, 이런 개념으로 우선 이미지가 떠올랐어요. 하지만 그보다 더 어렵고, 대리인 끼리의 응원과 지지, 격려, 공감이 필요할 거라는 생각이 들어요. 제가 변화 대리인이 된다면 어떻게 행동할 수 있을까요?
저는 현재 소속된 조직이 없어 제 경험을 기반으로 가정해 보았어요. 개인적으로 업무를 수행하고 관리하는 방법에 수치화를 도입합니다. 일정, 소요시간 등 투여된 리소스를 대시보드로 관리하는 방법을 찾고 해당 방법을 다른 동료들과 함께 지속할 수 있으면 함께 업데이트할 수 있을 거에요. 그리고 수치화된 자료를 기반으로 1일 1보고를 더 효율적으로 만들고 회고와 이직, 포트폴리오를 위한 데이터를 만들 수 있겠죠. 다음으로는 정보와 기록을 공유하는데 있어 비밀, 표정관리가 중요하다고 암묵적으로 학습하였는데 이 부분에 대해서 정말 비밀이어야 하는 이유가 있는지 먼저 질문하고 변화가 필요한 부분이라면 구분해서 정보를 가공해 투명하게 공유할 수 있도록 만들 거에요.
정보의 공유와 함께 필요하다고 생각하는 부분이 있어요. 저 자신의 실패사례와 약한 지점에 대한 공유입니다. 저는 항상 새로운 일을 해왔죠. 행사기획자일 때도 인사 담당자일 때도 저는 늘 좌충우돌이었습니다. 주먹을 꽉 쥐고 가끔은 발가락도 꼭 만 상태였어요. 그래서 그런지 돌이켜 봤을 때 아쉬운 일, 약한 순간이 없을 수 없었네요. 제가 저의 약한 모습, 모자란 모습을 보일 때 무작정 꾹 참거나 다르게 드러내는 대신 솔직하게 저의 상태와 생각이 이렇다고 차분하게 전했다면 분명 달랐을 거에요. 저와 당신의 성장 모두 조금 더 다른 속도, 다른 형태였을 겁니다.
마지막으로 제 잘못된 발언에 대해서도, 상대의 잘못된 발언에 대해서도 서로 부드럽게 언급해줄 수 있도록 신호를 만들 거에요. 아주 간단하게, 웃어주지 않기, 그 발언이 어떻게 들리는지 판단 없이 공유해 저와 당신 모두가 인식할 수 있도록 돕는 거에요.
제가 변화 대리인을 선임한다면 선임 기준, 액션 가이드, 중간 점검 및 대리인 간의 공유와 피드백, 결과 공유 및 개선 방법 등에 대한 프로세스 설계와 가이드를 어떻게 제공할 수 있을까요?
1 선임기준: 핵심인재, 입사 후 6개월이 지나지 않은 자, 각 조직의 장, 혹은 조직의 장이 추천하는 자
2 사전교육: 조직에서 중요하게 생각하는 가치와 신념, 일하는 방식, 하지 말아야 하는 행동, 의사소통 방법, 역할 수행 예시, 역할 수행 상황 모의 연습
3 액션 가이드: 사전 교육 자료, 활동 기간, 권한 범주 및 지원 범주, 변화 대리인 모임, 중간 점검 및 피드백 일시와 방법, 결과 공유 방법
4 중간점검 및 결과공유:
- 변화 대리인이 한달에 한 번씩 모여 활동 내용에 대하여 공유하고 서로 피드백을 주고 받을 수 있도록 하며 조직에서 추구하는 문화에 대하여 다시 확인
- 중간점검 및 결과공유시 현황 및 활동 내용과 함께 개선이 필요한 점에 대해 주제별로 논의하고 개선방법을 제안함
5 다음 변화 대리인 선임 전 활동
- 변화 대리인이 제안한 개선점에 대해서 검토하기 위한 모임(임직원) 개최하여 해당 내용에 대하여 어떻게 반영할지 추가 논의
- 경영진에서 반영할 내용 및 형태, 방법 결정하여 반영하고 경영자부터 해당 내용 수행
