엘리멘탈, 결국은 함께 해결해야 한다
'엘리멘탈'이 주는 메시지
‘엘리멘탈’, 불과 물이 사랑에 빠진다면
물, 불, 공기, 흙 등 각기 다른 원소가 사는 엘리멘트 시티에서 불을 담당하는 엠버는 주류에서 밀린 아웃사이더다. 물을 꺼트리고 나무를 불태우는 기질 탓에 불 종족은 구조적인 차별을 받고 있다. 시티에 상류층에 속하는 물 종족 시청 공무원 웨이드를 만나 사랑에 빠진다.
영화 ‘엘리멘탈’은 1960년대 후반 미국으로 이민을 떠난 한국계 피터 손 (Peter Sohn) 감독의 부모로부터 시작한 영화이다. 같은 원소가 만나야 한다는 원칙을 깨고 서로가 갖지 못한 것에 끌려 엠버가 물 원소 웨이드와 사랑에 빠지는 스토리는 한국인이 아닌 여성과 결혼한 피터 손 감독의 사연에서 출발했다. 식료품 가게를 운영하며 미국 사회에 자리 잡은 한국인 이민자 가족의 정체성이 영화 전반에 투영되어 있다.
엘리멘탈은 다른 이들이 사회에서 공존하기 위한 방안이 무엇일지 곱씹게 만든다. 이 영화 속 명대사를 통해 서로 다른 조직과 구성원이 만나 통합을 이룰 수 있는 방안을 생각해 본다.
“우리가 안되는 이유는 백만 가지지만, 나는 널 사랑해”
대다수 기업들은 사무공간, 자리배치, 행정서류 처리절차 등 매뉴얼을 훑어보면 파악할 수 있는 단순정보 전달교육에 초점을 맞춰 온보딩 프로그램을 운영하고 있는 것이 현실이다. 경력직들을 회사에 적응시키고 기대한 성과를 발휘할 수 있는 지원방안에 대한 고민은 여전히 부족하다.
그렇다면 온보딩 프로그램은 어디에 초점을 맞춰야 할까? ‘경력직 리더의 실패원인’에 관한 설문조사결과를 살펴보면 그 답을 얻을 수 있다
. 경력직 리더의 가장 큰 실패 원인은 조직문화와 사내 정치에 있는 것으로 나타났다
. 응답자의 70%가 조직 규범과 관행에 대한 이해 부족을 지적했고
. 65%는 조직문화에 대한 적응 부족을 실패원인으로 꼽았다
. 어떻게 하면 실패율을 줄일 수 있는지에 대해서는 건설적인 피드백, 사내 인적 네트워크 지원, 조직과 팀 내 역학관계 이해 등을 강조했다
설문조사에서 알 수 있듯이 경력직 입사자들에게 필요한 것은 기업의 의사결정 프로세스, 문제 해결에 도움이 되는 인적 네트워크, 조직의 관행 등에 관한 정보 등이다.
온보딩 프로그램에 조직문화 적응이 녹아 들어야 하고, 이들의 조직 적응을 위한 ‘소프트 스킬 (Soft Skill)’ 향상에 시간과 노력을 투자해야 하고 경력직 입사자가 맞이하게 될 조직문화를 파악하여 직무에 몰입할 수 있는 환경을 조성해야 한다.
“겁도 없이 너에게 뛰어들었고 우린 무지개를 만들었지”
급변하는 경영환경 속에서 경쟁력을 유지하기 위해 M&A (mergers and acquisitions)는 효과적인 대안이 될 수 있다. M&A는 둘 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 합병 (Merger)과 하나의 기업이 다른 기업의 경영권을 얻는 인수 (Acquisition)를 일컫는 개념이다.
M&A 이후의 조직 통합 과정을 관리하는 것은 PMI (Post Merger Integration) 활동이며, 합병 후 조직 간의 시너지 창출을 위해 양사의 전략, 프로세스, 조직문화 등을 융합하는 활동이다.
M&A를 경험한 적지 않은 기업이 합병 시너지 창출에 장애요소로 문화적 부조화, 관행의 차이 등을 들고 있다. 하지만 PMI 프로젝트 중 조직문화 통합과정을 가장 소홀히 다뤄지고 있는 것이 현실이다. 조직문화의 통합 과정은 합병 과정의 부정적인 행동과 현상을 바꾸는 것이 아니라 조직 구성원이 어떤 공유가치를 갖게 할 것인지에 집중해야 할 것이고, 다음의 3가지 방향의 추진이 필요하다.
첫째, 명확한 비전을 공유해야 한다. 일반적으로 M&A를 위한 실사 작업에는 재무 측면에 초점을 맞추는 경우가 대부분이다. 하지만 M&A의 성공을 위해서는 통합 이후 조직의 명확한 비전을 수립하고 구성원에게 공유해야 한다. 구성원이 이성적으로 동의하는 동시에 감성적인 접근을 통해 공감대를 형성해야 한다.
둘째, 양사의 조직문화 차이를 인정하고 존중해야 한다. 문화적 통합은 3가지 대안을 고려할 수 있다. 한 방향으로 이식하는 방식, 양사의 기업문화 별도 유지 방식, 우수 유전자 선택 후 새로운 문화 창조방식이 그것이다. 하지만 이 보다 중요한 것은 양사의 문화적 차이를 인정하고 받아들이는 것이다.
국내 A은행은 B은행과 합병 발표 직후 통합 추진 위원회를 발족하고 적극적인 사내외 커뮤니케이션을 통해 이질적인 두 조직을 원활하게 통합하는 노력을 기울였다.
매일 업데이트 되는 사내 소식지를 통해 통합 진행상황을 내부 구성원들에게 공유하였고, 양 사의 역사와 문화를 이해할 수 있는 연재물을 함께 실어 구성원들이 서로의 문화를 이해할 수 있도록 유도하였다. 인사카드에 출신 기재란을 삭제하여 기득권과 차별적 요소를 없앴다.
셋째, 핵심 인력을 파악하고 새로운 동기를 부여한다. 어렵게 M&A를 성사시키고도 핵심 인력이 이탈한다면 전력의 큰 손실이 아닐 수 없다. 이를 위해서는 핵심 인력 그룹을 파악하고 그들이 변화된 조직에서 원하는 것이 무엇인지를 파악하여 새로운 동기를 부여해야 한다. 통합조직에서의 새로운 역할과 책임 부여를 통해 적극적인 동참을 유도하는 것이 바람직하다.
결국은 함께 해결해야 한다.
그토록 보고 싶었던 비비스테리아를 보기 위해 물웅덩이 안으로 들어가야 할 때, ‘물’ 안으로 들어가면 ‘불’은 꺼지게 된다는 점을 알고 있는 엠버는 걱정한다. 하지만 공기 종족 동료인 게일의 도움을 받아 공기 방울 안에 들어가 탐험을 하게 된다.
물도 불도 아닌 중간지대를 경험하고 엠버는 자신의 삶을 확장하고 서로의 경계를 허물고 어떤 원소와도 어울릴 수 있는 힘이 자신 안에 있다는 것을 뒤늦게 발견한다. 성공적인 기업합병, 경력직 정착 프로그램 설계 시 시사점을 얻을 수 있는 대목이다.
