나와 회사, 무엇부터 맞아야 할까?

가치 문화 적합성에 대해

오늘날 우리나라에서는 인간관계나 사회적 관계에서 통용되는 기준이나 예측 가능한 잣대가 많이 사라지고 있는 것 같다.

요즘은 개인과 조직의 마땅한 도리에 관한 표준보다는 다양성의 가면을 쓴 변칙적 스펙트럼이 더욱 통용되는 시대라고 본다. 상하좌우와 각양각색의 관계에 있어 과거의 표준(prototype)을 갖고 산다면 오인과 혼선을 겪기 일쑤다.

일부 기업이나 고용주의 행태에서 열정 페이가 심각한 사회 문제로 조명된 적이 있다. 명분과 기치를 내세우며 일할 이유는 강조하지만 합당한 지원과 처우는 해주지 않고 리스크 테이킹도 하지 않는 경우다.

부유한 기업이나 고용주일수록 더하다는 말이 여전히 있는 것을 보면 아직도 진행형인 사회 문제다. 이런 현상에는 정규직 영구직이란 법률 외 용어가 내포하고 있는 근로 기득권도 한몫을 하고 있다.

이런 현상들로 인해 우리는 알려진 위치나 배경에 희미하게 남아있는 고정관념이나 전형(stereotype)보다는 한 사람 한 사람 자체, 한 회사 한 회사 자체, 한 사안 한 사안 자체에 초점을 두어 보게 된다.

그래야 과거의 전형, 말이나 소문으로 형성된 선입관에 따른 착시와 착각에서 벗어날 수 있다. 그럼으로써 서로 실망도 덜하게 되고 본의 아니게 서로 이용도 당하지 않게 된다.

이는 누구나 자신이 소화해내고 책임질 수 있는 경험하고 학습된 나름의 분명한 가치관과 기준을 갖고 투명하게 소통하며 살아 가려하는 이유다.

만일 어떤 이가 신의, 정직, 상호성을 중시한다면 이런 가치를 실천하는 삶을 견지하려 한다. 그가 기대했던 것보다 부족하더라도 가치관의 흔들림 없는 걸음을 걷고자 애를 쓰게 된다.

채용 분야에서 널리 쓰이는 선발 평가 기준으로 '가치/문화 적합성(values and cultural fit)'이란 것이 있다. 개인이 살아온 가치와 조직이나 지배적 경영자가 언행일치로 추구하는 가치의 일치도를 의미한다.

이 적합도가 높을수록 몰입과 헌신이 자연스럽게 형성되고 깊어진다. 많은 인재들이 원하는 조직문화의 명성이 높은 곳이 성공할 가능성도 큰 것이다.

조직문화란 조직이 추구하는 가치가 전략, 제품과 서비스, 제도와 시스템, 다수 구성원의 언어와 행동으로 나타난 것을 말한다. 조직문화는 지배적 경영자와 임직원이 함께 만들어내는 것이다.

조직의 가치를 세우고 구현해가는 것이 중요한 이유는, 인재, 고객, 협력자의 마음과 지지를 얻음으로써 값을 매길 수 없는 무형자산을 갖게 하기 때문이다.

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