성과와 역량 그리고 가치
성장과 발전의 정립 축
1. 오랜동안 전문 직업 생활을 한 사람도 자신의 전문분야(specialty)가 무엇인지를 그 분야를 잘 모르는 사람들에게 한마디로 표현하기는 쉽지 않다. 나 또한 그런 고민을 오랜동안 자의 반 타의 반으로 해왔던 것 같다.
2. 말 그대로 전문 분야이니까 전문 용어를 써가면서 말하면 그 분야를 전문으로 하지 않는 사람들은 직관적으로(소위 딱 와닿게) 이해가 되지 않기 때문이다.
나 같은 경우 학부는 경영학 전반, 석사는 조직 분야, 박사는 전략 분야를 공부했고 기업연구소에서도 비슷한 분야에 대해 실천적인 연구와 실무를 하였다. 나의 전문분야에 대해 가장 쉽게 공감할 수 있는 단어는 지금까지 경험으로 보면 '인사조직' 분야 합니다.. 였다.
3. 하지만 인사조직도 어마어마하게 넓은 분야다. 채용, 직급, 평가, 보상, 승진, 경력개발, 인재육성, 리더십, 노사관계, 조직설계, 성과관리.... 선택과 집중이 필요한 것이다.
조금 다른 관점으로 생각해 보았다. 내가 하는 일에서 가장 많이 쓰는 단어가 무엇인지... 어떤 단어를 향해서 일을 하는 것인지를 생각해본 것이다.
4. 그동안 섰던 보고서나 글을 살펴보니, 성과, 역량, 가치라는 단어를 가장 많이 섰던 것으로 나타났다. 그것을 표현한 것이 그림(나의 로고)이다.
조직이 인재를 뽑고 운영하는 것은 맡은 일에 대해 성과를 내도록 하기 위함이고 성과를 내도록 하기 위해 능력 있는 사람을 뽑아 역량을 발휘하도록 일, 훈련, 멘토링/코칭을 통해 교육하고 지원한다.
5. 가치는 개개인에게 어떤 일(성과, Y축)을 어떤 방식(역량, X축)으로 수행할 지에 관한 방향타(화살표) 역할을 한다. 예를 들어, 고객만족을 위해 각종 마케팅 지식, 영업 스킬과 같은 역량도 조직이 함께 추구하는 가치에 따라 달라진다.
윤리를 중시하는 조직은 결코 편법으로 영업을 하거나 호객을 하지 않아야 한다는 Rule을 묵시적, 명시적으로 갖고 있다. 이런 조직에서는 정직(역량)하고 전문 실력으로 경쟁력을 발휘해 앞선 성과물을 내어온 사람이 승진을 하게 된다.
6. 반면에 결과만 좋으면 수단은 크게 상관이 없다고 믿는 조직은 직원들의 편법을 눈감아주게 되고 수단이 좋은 사람이 리더가 된다.
물론 어떤 조직이나 부조리나 난맥상이 전혀 없지는 않기 때문에 예를 들어 수완은 안 좋은데 백그라운드가 좋아서 승진하는 경우, 실력은 없는데 포장과 인상관리를 잘해서 승진하는 이상한 경우도 없지는 않다.
7. 그래서 성과를 판단하는 기준을 실질적으로 도출하고 운영하여 공정하게 평가하는 일이 중요하다. 또한 맡은 일에서 성과를 내기 위해 어떤 역량(전문성, 리더십, 동기성향)이 필요한지를 정확히 정의하여 매칭하는 일도 함께 중요해진다.
8. 마지막으로 업무 분야별로 정의된 성과의 기준과 역량의 기준을 펼쳐 놓고 보았을 때 조직이 추구하는 가치에 부합되는 것인지도 점검을 해야 한다.
가치만으로 성과와 역량을 정의하기 어렵고 성과와 역량만으로 가치를 도출하기 어려운 것은 연역법과 귀납법의 결합이 필요한 대부분의 현실 상황과도 일치한다.
9. 나는 이런 일을 할 때 가장 자신감도 있고 흥미도 느끼게 된다. 회사가 추구하는 목적과 가치, 그에 따라 방향성 수준에서 설정된 비전과 전략, 이를 실현하기 위해 짜 놓은 조직과 업무 구조, 그 속에서 성과와 역량의 기준을 정의하고 적용하는 일을 말하는 것이다.
10. 그래서 나의 전문분야에 대해 묻는다면 "인사조직 분야에서 성과, 역량, 가치에 관한 일을 합니다..."라고 말해보기로 한 것이다...
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#참오랜만에기차에서써본글
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