‘님’으로 호칭만 바꾼다고 변하는 것은 없다
[신간] 조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십
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Dec 1. 2024
제 신간 <조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십>을 여기계신 분들께 먼저 시리즈로 선공개드립니다
수평적 조직문화를 위한 호칭 변경의 원조는 CJ그룹입니다. 저는2001년에 다른 대기업에 입사했습니다만 2000년 하반기부터 본격적으로 면접을 보러 다녔습니다. 그 당시 CJ그룹은 취업 준비생에게일하기 좋은 직장문화라며 인기가 많았습니다.
2000년 1월 부장, 과장, 대리 등의 직급 호칭을 버리고 서로를 ‘-님’으로 부르기 시작했습니다.
하지만 2000년대 초부터 10여 년 진행된 대기업들의 호칭 파괴 시도는 대부분 실패로 돌아갔습니다. KT는 2009년, 포스코는 2011년, 한화그룹은 2012년 직원 간 호칭을 ‘매니저’로 통일했지만 몇 년 안 돼 기존 직급 체계로 복귀한 적이 있습니다.
업무 책임이 명확하지 않고 외부 미팅 시에도 호칭 혼선이 많았다고 합니다. 또한 대리-과장-차장으로 이어지는 ‘승진 계단’이 사라지면서 직원들의 의욕이 저하되었다는 이유도 있었습니다.
조직문화 변화 측면에서도 큰 차이를 느끼지 못하는 직원도 많았다고 합니다. 인사 전문가들은 호칭과 직급 단순화로 보수적인 조직문화를 변화시키는 데는 한계가 있다고 말합니다.
호칭과 직급 파괴가 조직문화 변화의 마중물이 될 순 있지만, 업무에 맞는 평가와 보상도 함께 이뤄져야 조직문화를 개선할 수 있기 때문입니다. 한편 수평적 조직문화를 단순히 규정이 느슨하고 근태가 자유로운 것으로 착각하는 경우도 발생합니다.
조직은 이윤 달성을 위해 모인 집단입니다. 따라서 조직에는 위계가 발생할 수밖에 없습니다. 과거 경제 고도화 시기에는 위계질서가 권한과 책임을 명확하게 해서 빠른 실행과 지속 성장을 이끌어왔기 때문입니다.
‘권한과 책임’이 있는 곳에서 직급과 직책, 결정과 지시가 사라지는 완전한 수평 조직은 존재하기 힘듭니다. 누군가는 의사 결정을 하고, 책임을 지고, 비전과 중장기 방향성을 잡아나가야 합니다.
호칭이 갑작스럽게 바뀌면 기존 직원들은 어색한 관계가 되면서혼란스러워지기도 합니다. 유교주의 사회의 영향도 있을 것입니다.
물론 나이와 직급을 떠나 서로 존대를 해주다 보면 폭력적인 언행이 많이 줄어듭니다. 하지만 조직이라는 것은 경력에 맞는 업무와 책임이 있습니다.
<책 소개>
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