MZ가 회의에서 입을 닫는 이유는 정보가 없어서다?
[신간안내] 조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십
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Dec 2. 2024
제 신간 <조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십>을 여기계신 분들께 먼저 시리즈로 선공개드립니다
하물며 학교에도 반장이 있습니다. 호칭과 직급이 사라진다고 모두가 같은 책임의 무게를 갖는 것은 아닐 것입니다.
사업모델과
조직 특성에
따라 ‘온도 차’
전문가들은 인사제도와 호칭을 둘러싼 기업 간 ‘온도 차이’를 비즈니스 모델 때문으로 보고 있습니다.
대규모 인력이 투입되고, 현장 노하우가 생산성을 좌우하는 대형 제조업체에선 ‘연공서열 = 능력’ 공식이 여전히 유효합니다. 정해진 틀대로 오차 없이 빠르게 업무를 추진하는 것이 성패를 좌우하는 기업에서는 상하관계가 명확한 게 도움이 될 수 있습니다.
호칭보다 중요한 것이 조직문화입니다. 핵심 경영진이 고급 정보를 독점하고 직원들에게 업무를 위임하지 않는 상황에서 호칭 변경은 효과가 크지 않습니다.
직원들이 회의 자리에서 입을 열지 않는것은 직급이 낮아서가 아니라 들은 정보가 없어서 아는 것이 없어서일 수 있습니다.
어느 대기업 관계자는 “조직문화를 바꿔야 할 필요성은 느끼지만 유출되면 타격이 큰 기업 비밀까지 직원들에게 공개할 수는 없다”라며 “과감하게 권한을 위임할 수 있는 부서도 많지 않다”라고 하기도했습니다.
수평적이고 창조적인 조직문화를 가진 성공한 스타트업, 구글이나 페이스북 등을 무조건 따라 해서는 안 됩니다. 모든 기업이 구글과 페이스북이 아닙니다.
큰 조직은 변화가 필요한 시기에 변화해야 하지만, 그러한 변화는 조직 고유의 자발적 변화여야 합니다.
일각에서는 이러한 호칭 변화에 대한 평가가 과장되었다고 보기도 합니다. 호칭 제도 개선이 기존 기업문화의 문제점들의 근본적인 해결책이 될 수는 없습니다.
하지만 호칭 변화는 직원들의 소통을 위한 부단한 노력의 상징입니다. 우리가 ‘○ 대리’라고 부른다면, 그 사람은 그저 ‘대리’일 뿐입니다. 하지만 직급을 떠나 개인적 관심
과 존중을 보인다면 단순 ‘○ 대리’가 아닌 든든한 팀원이 될 수 있습니다.
‘호칭을 없애 수평적 조직문화로 변화시키겠다’라는 것에 대한 반응은 두 가지입니다. “그게 되겠어?” 또는 “조직을 변화시키기 위한좋은 시도”일 것입니다.
어느 것이든 정답은 없습니다. 다만 좋은 ‘좋은 조직문화 = 호칭 변화’를 의미하지는 않습니다. 각 기업의 규모와 성격, 업종, 조직의 인구통계학적 상황 등에 따라 고유의 조직문화 개선책을 찾아 나서야 할 것입니다.
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