영웅에서 시스템으로

조직, 지속 가능성을 꿈꾸다

* Unsplash의 Aslı Yaren Peker

성공적인 조직을 생각하면 강력한 리더나 영웅적인 인물이 가장 먼저 떠오르지 않나? 강력한 리더, 빛나는 아이디어, 그리고 이를 실현한 한 명의 영웅. 하지만 이런 영웅이 항상 조직에 축복만을 가져다주는 것은 아니다. 때로는 그들이 떠난 뒤 남겨진 조직이 혼란스럽고 취약한 상태에 빠지기도 한다. 이런 사례는 역사를 통해 반복적으로 나타났고, 현대의 기업에서도 쉽게 찾아볼 수 있다.

그렇다면, 우리는 어떤 조직을 꿈꿔야 할까? 그리고 그 조직은 어떻게 지속 가능성을 확보할 수 있을까? 이 글은 시스템적 운영이라는 개념을 중심으로, 우리가 꿈꾸는 조직의 모습을 그려본다.

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너에게 전하는 글에 올리기엔 맞지 않는 내용이라 생각할 수 있을 것이다. 하지만, 너 역시 조직에 들어가거나 조직을 만들 수 있다. 생을 폭넓게 바라본다는 생각으로 읽어주길 바란다. 아래 내용은 매우 이론적 성격이 강한 의견임을 기억하기로 하자. 현실에 적용하려면 시간과 구성원의 노력이 지속될 필요가 있다. 

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이 글은 “시스템적 운영”이라는 개념을 중심으로, 조직의 지속 가능성을 위한 조건과 현실적 방안을 살펴본다.

영웅은 조직을 구할 수 있을까?

역사에서 “영웅”은 늘 중요했다. 조선의 세종대왕은 이상적인 리더의 표본으로 평가받는다. 그의 지혜와 리더십 덕분에 조선은 한글 창제와 과학 기술 발전을 통해 전성기를 누릴 수 있었다. 하지만 그 뒤를 이은 문종과 단종은 단명하거나 정치적 혼란에 휘말렸고, 결국 세조라는 또 다른 강력한 인물이 등장하며 체제는 크게 흔들렸다. 이는 “성군 이후에 성군 없다”는 말로 요약된다. 한 명의 뛰어난 리더가 조직의 모든 것을 책임질 때, 후속 리더십의 질이나 체계의 부재로 조직은 불안정해질 가능성이 크다. 역사는 영웅이 조직을 일시적으로 번영시킬 수 있지만, 영웅 의존 조직은 지속 가능성이 낮다는 교훈을 보여준다.

현대 조직에서도 비슷한 현상이 벌어진다. 예를 들어, 특정 CEO에 의존하는 기업은 그 CEO가 떠난 뒤 쇠퇴하거나 방향을 잃는 경우가 많다. 영웅의 존재가 조직의 단기적 성공을 이끌 수는 있지만, 조직이 그에 지나치게 의존하게 되면 결국 지속 가능성을 위협하게 된다.

조직은 왜 시스템적이어야 할까?

그렇다면 영웅 대신 우리는 무엇을 선택해야 할까? 답은 “시스템적 운영”에 있다. 이는 조직이 특정 개인이 아닌, 체계와 프로세스를 기반으로 운영되는 구조를 의미한다. 시스템적 조직은 다음과 같은 특징을 가진다:

 1. 분산된 권력: 결정권이 특정 개인에게 집중되지 않고, 여러 팀이나 구성원들에게 분산된다.

 2. 명확한 목표: 조직 전체가 공감할 수 있는 목표를 중심으로 움직인다.

 3. 민첩성과 적응성: 변화하는 환경에 빠르게 대응할 수 있다.

 4. 학습과 협력: 구성원 모두가 성장하고, 상호 협력하는 문화를 형성한다.

시스템적 운영은 영웅이 없어도 조직이 계속 성장하고 적응할 수 있도록 만든다. 이는 한 명의 리더가 아닌, 모든 구성원이 함께 조직의 방향성을 책임지는 형태로 나아가는 것이다. 시스템적 운영은 조직의 자율성과 협력을 조화롭게 만들며, 모든 구성원이 기여할 수 있는 환경을 제공한다.

시스템적 조직의 이상과 현실

하지만 이상적인 조직을 꿈꾸는 것과 실제로 구현하는 것은 다른 문제이다. 왜 시스템적 운영이 어렵게 느껴질까?

1. 독립과 협력의 균형

시스템적 조직은 구성원들이 자율성을 발휘하면서도 협력할 수 있어야 한다. 그러나 현실에서는 독립과 협력이 충돌하기도 한다. 독립적으로 일을 하다 보면 협력을 놓치기 쉽고, 협력에 치중하면 개인의 자율성이 위축되기도 한다. 이를 극복하려면 구성원이 자신의 역할과 책임을 명확히 이해하고, 자신의 행동이 조직 전체에 미치는 영향을 인식해야 한다.

2. 인재 선발의 어려움

시스템적 조직을 만들기 위해서는 다양한 분야에서 깊이 있는 지식을 가진, 이른바 “멀티버스형 인재”가 필요하다. 하지만 이런 인재를 선발하는 일은 쉽지 않다. 단순히 이력서와 면접만으로 한 사람의 역량과 가치를 완전히 평가할 수는 없기 때문이다.

3. 권신의 탄생

조직에서 권력이 특정 개인이나 집단에 집중될 경우, 시스템적 운영은 와해될 위험이 있다. 우리는 역사 속에서 이러한 현상을 반복적으로 목격했다. 권신은 결국 1인 중심의 조직으로 변질시키며, 구성원들의 자율성과 협력을 저해한다.

현실적 방안: 시스템적 운영의 설계와 실행

시스템적 운영을 현실에서 구현하려면 구체적인 설계와 실행 방안이 필요하다. 다음은 이를 위한 몇 가지 방법이다.

1. 의사결정의 단순화

 • 긴급 상황: 긴급 상황에서는 신속한 대응이 필요하므로, 소규모 전담팀에 의사결정 권한을 위임한다. 이후에는 결정 사항을 전체 조직에 투명하게 공유한다.

 • 일상적 의사결정: 팀 단위에서 자율적으로 결정하되, 필요한 경우 독립된 조정 위원회의 도움을 받는다.

2. 독립된 관리 조직

조직 내 교육과 평가를 담당하는 독립 조직을 운영하되, 이 조직이 권력형 조직으로 변질되지 않도록 다음을 보장한다. 단, 이런 전제를 제안한다. 관리 조직은 구성원을 감독하지만, 구성원들도 관리 조직의 활동을 면밀히 검토할 수 있어야 한다. 이를 위해 상호 견제가 가능한 체계를 도입하여 조직 전체가 투명성과 공정성을 유지해야 한다. 즉, 상호 견제가 가능한 도구 혹은 체계가 필요한 것도 사실이다. 관리 조직이 월권을 한다면, 구성원 한 명이라도 문제를 제기할 수 있고, 문제 제기가 되면, 구성원 전체가 이에 참여해야 한다. 이는 진행 중인 중요 과업을 방해할 수 있겠지만, 이 전체 제안은 조직의 지속 가능성을 위한 제언이니, 담당자 규모의 조절이 유연할 필요가 있다. 과제는 수행 지속하고, 관리 조직 문제 역시 처리 가능한, 욕심 많은 의견을 추가해 본다.

 • 투명성 확보: 활동 결과를 정기적으로 공개한다.

 • 역할 제한: 독립 조직의 역할을 교육과 평가로 제한한다.

 • 임기 제한: 구성원의 임기를 주기적으로 교체하여 권력 집중을 방지한다.

3. 권신 예방

 • 역할 순환: 리더십 위치를 정기적으로 순환시켜 권력 집중을 방지한다. 단임제를 우리는 오랫동안 경험했지만, 임기 중 할 수 있는 다 하는 모습을 보아왔다. 단임제는 종종 리더십의 권력 집중을 전제로 한다. 이를 방지하기 위해, 리더 그룹의 구성을 정기적으로 교체하고, 업무의 연속성을 보장하는 인수인계 절차를 철저히 마련해야 한다. 리더 그룹의 구성을 정기 혹은 비정기적으로 교체하되, 업무가 단절되지 않도록 인수인계의 필수성이 준수되도록 노력해야 할 것이다. 이는 비단 지침이나 제도 만으로는 안 되며, 구성원 전체가 지속적으로 보완되도록 노력해야 할 것이다. 조직의 지속 가능성을 위해.

 • 피드백 시스템: 익명으로 권력 남용을 보고할 수 있는 체계를 운영한다. 단, 피드백은 익명성을 보장하되, 등록 후에는 공유되어 조직 전체의 신뢰를 높여야 한다. 또한, 피드백 등록자와 관리자는 피드백 내용에 대해 직접 대화할 기회를 갖도록 하여 조직적 투명성을 강화해야 한다.

 • 윤리적 리더십 교육: 리더와 구성원이 권력의 한계와 책임을 명확히 이해하도록 돕는다.

결론: 우리가 꿈꾸는 조직

조직의 지속 가능성은 영웅적 리더십이 아니라, 체계적이고 협력적인 시스템에서 비롯된다. 시스템적 운영은 모든 구성원이 조직의 성장과 성공에 기여할 수 있는 환경을 제공한다. 이는 단순히 조직의 문제를 해결하는 것이 아니라, 더 나아가 공정하고 지속 가능한 사회를 만드는 중요한 출발점이 될 것이다.

우리의 미래는 영웅 한 사람이 아니라, 서로 협력하며 성장하는 조직이 만들어갈 것이다.