에드거샤인과 조직문화
쿠퍼실리테이션_직지심공 26화_에드거샤인
0. 들어가기
쿠퍼실리테이션에서 진행하는 '직지심공'에서 다양한 주제의 퍼실기법과 이론들, 사상가들을 배우고 있다. 경영학의 구루에서부터 교육학까지 조직개발에 대한 다양한 정보들을 얻고 있다. 오늘 내가 맡은 부분은 조직심리의 아버지이면서 조직개발의 이론을 개발한 '에드거 샤인'이다. 에드거 샤인은 조직문화에 대해서 탁월한 분석이 가능한 이론들을 내었고 오늘 팟캐스트에서는 조직개발과 연결해서 설명하고 있다.
에드거 샤인
‘기업 문화의 아버지’로 인정받고 있는 세계적인 석학. 현재 매사추세츠 공대MIT 슬론Sloan 경영대학의 명예교수이다. 기업 문화, 조직 개발, 커리어 등의 주제를 중심으로 다양한 분야로 연구 영역을 확장하였으며, 조직 및 리더십 분야의 대가인 리처드 베커드, 워렌 베니스와 함께 조직 개발에 대한 공동 연구 및 집필을 한 바 있다. 수많은 글로벌 기업의 자문역을 수행하였으며 슬론 경영대학의 조직학 회장을 역임했고, 현재 미국 심리학회와 경영학회 위원으로 활동 중이다. 시카고 대학을 졸업하고 스탠포드 대학에서 사회심리학 석사, 하버드 대학에서 박사 학위를 받았다. 《기업문화 혁신전략》 《조직문화와 리더십》 《조직 심리학》 등 14권의 책을 썼다.
https://brunch.co.kr/@minnation/1851
기업문화 분야에서 최고의 석학으로 불리는 에드가 샤인에 대해서 다뤄보았습니다. 기업문화와 조직개발, 커리어 분야에 대한 많은 연구와 더불어 컨설팅, 저서를 남긴 에드거 샤인. 이번 에피소드에서는 샤인이 회고해보는조직심리학의 과거와 현재에 대한 이야기입니다 세계적 석학의 세계로! 고고!
-------------------------------------------
이제 직지심공이 유투브에서 영상으로 찾아옵니다!
직지심공 유투브 바로보기:
-------------------------------------------
*참고문헌: Schein (2015) Organizational Psychology Then and Now- Some Observations
1. 조직심리
조직심리란 조직에서 개인이 행하는 행동 혹은 집단이 행하는 행동에 관한 과학적인 연구를 말한다
이러한 연구를 토대로 조직을 효과적으로 개발하기 위한 과정이 바로 '조직개발'이 되는 것이다.
따라서 조직 내에서 역동dynamics를 다를 수 밖에 없다.
커트 르윈의 이론과 함께 타비스톡 연구소에서 처음다루어져왔다.
조직을 연구하기 위해서는 개인과 집단과 조직을 구성으로 한다.
에드거 샤인은 조직심리를 3가지 차원에서 설명한다. 가장 밑바에 근본가정들이 잇고, 그 위에 표현되는 믿음과가치고 있으며, 인위적 결과물이 가장 마지막에 있다. 이것을 일명 '아이스버그 모델'이라고 한다.
2. 기업문화, 3가지 차원
1) 인위적 결과물 Artifact
에드거 샤인은 조직문화를 3가지의 층위로 나누어서 설명하는데, 가장 눈으로 확인할 수 있는 영역이 바로 인위적인 결과물의 영역이다.
인공적인 결과라고 할 수 있으며 좆기이 가지고 있는 관행이나 제도, 의사결정체계, 직무체계, 문화화된 규정과 제도가 이에 속한다.
금요일 아침에 예배를 드린다던지, 매일 아침에 조회를 한다던지, 중요한 결정은 전 직원이 투표를 한다던지, 본부장-팀장-팀원'등을로 직무체계를 짠다던지 하는 것들이 바로 인위적 결과물로써 기업문화이다. 출근시간과 퇴근시간을 몃시에 하는지와 '유연근무제'나 '탄력근무제'도 조직문화에서 인위적인 결과물이라고 할 수 있다.
관리자는 인위적 결과만 보지만 좋은 리더는 조직이 추구하는 가정과 믿음에 대한 이해를 가지는 것이 바로
2) 표현되는 믿음과 가정들 Espoused Beliefs Values
두번째 층위는 바로 표현되어지는 방향성을 가진 가치를 말한다.
대부분의 집단은 그 조직만이 가지고 있는, 표현되는 가치가 있다.
핵심가치라던지 슬로건이라던지 투명경영이나 효율성, 전문성이라고 표현되는 것들을 뜻한다.
커리어 앵커 : 자신이 속한 조직에서 '모두가 공유하고 전제하는 직업'에 대한 정의이다. 조직에서 자신들을 정의 내릴 때 '무엇'에 가장 기준을 두고 있는지를 말한다.
I found that each panelist described a process of how repeated experiences and feedback gradually created in him (they were all men) a self-image consisting of self-perceived competences, motives, and values that functioned as a stabilizer in life and career choices—a career anchor. The stories fell into one of five categories based on where the center of gravity was in this self-image: becoming an expert at something, rising high on the corporate ladder, wanting to create a business of his own, wanting to be autonomous and free of organizational constraints, or wanting stability and security. Later research with many samples of men and women in different occupations revealed three more anchors: wanting to be of service to some cause, wanting pure challenge, and wanting a more integrated life between personal, family, and career issues.
문제는 첫번째 층위인 인위적인 결과물인 행동과 표현되는 가치가 불일치될 때이다.
조직문화적 차원에서 이러한 불일치를 어떻게 해결하는가는 조직의 '역할'과 '정체성'에 매우 큰 영향을 미친다.
성과를 다룰 때 '보상'차원에서 다루는지 '공유'차원에서 다루는지등 결과를 표현하는 것이 바로 이 층위에 속한다. 만약 연말에 결산을 했는데 어떤 팀이 뛰어난 성과가 있을 때 '가장 열심히 한 팀'이라고 표현한다면 그 조직에서는 '성과=열심'으로 정리되는 것이다. 그러다면 반대로 성과가 없는 팀은 열심이 없는 것으로 간주되어서 다른 팀들에 참여도와 조직심리를 붕괴시키거나 좌절시킬 수 있는 것이다.
3) 근본적인 가정들 Underlying Assumption
가장 근본적인 측면은 행동과 표현의 이면에 깔린 실제로 사용하고 있는 가치라고 할 수 있다.
바로 이 부분이 기업이나 조직의 문화를 결정하는 근본적인 요인이다.
표현되는 것이 아니라 자연스럽게 드러나는 가치라고 할 수 있다.
조직은 역사적이고 전통적으로 쌓아온 가치가 있다. 이러한 가치는 굳이 표현되지 않더라도 암묵적으로 동조하고 공유하고 있는 가치라고 할 수 있다.
조직의 구성원들이 일을 하거나 관계를 맺을 때 기본적으로 가정하고 있는 것을 말하기 때문에 만약에 근본가정과 표현되는 가치들, 행동이 일치가 될 경우에는 조직몰입이 일어나며 자신이 속한 조직에 확실한 정체성을 가지게 된다.
자신이 속한 조직에서 '인간은 합리적이고, 사회적 존재고, 자기실현의 존재이면서, 복잡한 존재이다.'라는 식의 인간을 가정하고 있는 것들이 있다. 조직 안에서 일반적인 개인은 특정한 타입의 '인간'으로 규정되고 표현된다. 회사원이라던지, 개발자라던지, 프로그래머라던지, 간사라는 방식으로 표현되는 것들은 '사회정체성'이론에 의해서 정체성을 부여받으면서 그 표현에 포함된 자연스러운 '정체성과 행동'을 요구받는다.
인간 본성에 대하여 (선/악, 수동/능동), 사람들 간의 관계에 대하여 (경쟁/협력, 상하/동반자적), 집단구성(동질/다양), 조직과 환경과의 관계(지배/복종/균형) 등이 기본적을로 가정하고 있는 것이다.
3. 리더십과 조직문화
동시성의 비동시성으로 인해서 과거의 '위계적 조직'으로 운영되는 곳이 있는 반면에 애자일하게 민주적이고 참여적으로 운영되는 조직이 있다.
위계적인 조직일수록 리더십의 역량과 경험에 따라서 조직문화에 영향을 많이 받게 된다. 리더는 인공적인 결과물을 만들 수 있는 권한을 가지고 있으며 만약 근무기간이 길수록 인위적인 결과와 표현되는 가치들을 넘어서 기본적인 전제들을 바꿀 수 있는 기회가 많아진다.
전통을 가진 기업들의 경우에는 창업주, 리더십이 매우 오랜시간동안 기업문화를 만들었기 때문에 전반적인 혁신이 없다면 조직문화는 바뀌기가 힘들어진다.
그러나 새로운 조직, 참여적이고 수평적인 조직에서는 리더의 영향보다는 합의문화와 구성원들의 성향에 의해서 조직문화가 정해지는 경향이 크다.
좋은 리더는 다시 말하지만 에드거 샤인이 말한 3가지 조직문화의 측면들을 모두 고려해서 조직의 절차와 성과에 대한 보상, 의사결정 방식을 결정하는 사람이다.
조직을 문화적으로, 심리적으로 접근하는 방식은 조직의 역동이 성과에 미치는 영향이 중요해진 요즘 더욱 중요한 요인이 되고 있다.
조직심리학이란?
이 책은 학생들에게 조직심리학의 과학적 측면과 실용적 측면에 대한 포괄적인 정보를 제공한다. 조직심리학(organizational psychology)은 공식적인 조직 장면에서 행해지는 개인과 집단의 행동 에 대한 과학적인 연구라고 정의된다. Katz와 Kahn은 그들의 고전적 저서인 조직의 사회심리학(The Social Psychology of Organizations)(1978)에서, 조직의 본질은 ‘양식화된’ 인간의 행동이라고 기술하였다.
행동이 양식화되었다는 것은 행동에 어떤 구조가 부과되었다는 것을 의미한다. 조직에서 이 러한 구조는 일반적으로 공식적인 직무기술서나 조직의 정책에서 생겨난다. 또한 대부분의 조직들 은 종업원들이 따랐으면 하는 가치를 가지고 있다. 그러므로 조직은 사람들이 다른 사람들의 행동 을 고려하지 않고 ‘각자 자기 일’을 해서는 존재할 수 없다.
Katz와 Kahn(1978)이 말하는 것처럼 양식화된 행동이 조직을 정의하는 핵심 특성이라면, 세상에 수많은 조직이 존재한다는 것을 쉽게 알 수 있다. 이 정의에 따르면, 금요일 밤마다 정기적으로 야 구를 하는 12명의 집단도 거대 다국적기업과 마찬가지로 조직이라고 할 수 있다. 따라서 조직심리 학의 영역을 보다 정확하게 정의하기 위해서는 공식 조직과 비공식 조직을 구별하는 것이 중요하다.
공식 조직이란 명확하게 진술된 목적을 달성하기 위해 존재하는 조직을 말하며, 이러한 조직의 목 적은 종종 문서의 형식을 띤다. 공식 조직은 또한 일반적으로 시간이 흘러도 어느 정도의 영속성을 가진다. 즉 조직은 대체로 조직의 창립자보다 오래 생존한다. 기업, 비영리 조직, 그리고 정부 조직 들은 당연히 이러한 공식 조직의 핵심 특성을 가지고 있다. 반면, 비공식 조직은 공식 조직에 비해 일반적으로 조직의 목적이 덜 분명하다.
앞에서 예를 들 었던 야구팀의 경우, 소속 팀원들은 틀림없이 야구하는 것을 좋아하고 팀원들끼리도 좋은 관계이기 때문에 함께 시간을 보낼 것이다. 그러나 이런 이유를 공식적인 문서에 써 놓았거나 분명하게 이야 기한 적은 없을 것이다. 또한 이 팀의 절반 이상이 다른 도시로 이사를 가 버리거나 단순히 야구에 흥미를 잃는다면, 물론 불가능한 것은 아니지만, 이 집단이 계속 유지될 가능성은 낮다. 조직심리학은 공식 조직을 연구하는 학문이다. 그러나 조직심리학자들이 관심을 갖는 공식 조직 이 항상 기업이나 영리 단체인 것은 아니다(심리학의 다른 분야를 공부하는 동료들이 흔히 가지고 있는 오해 중 하나이다).
조직심리학이 공식 조직에 초점을 둔다고 해서 비공식적인 조직 프로세스가 연구 대상에서 제외 되는 것은 아니다. 조직심리학자들은 때때로 비공식 집단이나 비공식 조직에 대한 연구를 수행한 다. 예를 들어, 비공식적인 친구관계가 공식 조직 내에 존재하며, 이러한 관계가 종업원들에게 중요 한 의미를 가진다는 것이 밝혀진 바 있다(Nielson, Jex, & Adams, 2000).
이와 유사하게, 비공식 집 단 및 조직에서 발생하는 프로세스가 연구자들에게 공식 조직에서 발생하는 프로세스에 대한 귀중 한 통찰을 제공해 줄 수도 있다. 예를 들어, 교내 농구부와 같은 비공식 집단에서 지위상의 위계가 발달하는 방식이 공식 조직에서 리더가 출현하는 현상을 이해하는 데 도움을 줄 수 있다. 다시 말해 서, 인간 행동의 법칙은 그 행동이 발생하는 맥락과 상관없이 적용될 수 있다.
