어댑티브 리더십_핵심내용
총 5권의 책에 대한 핵심내용
1부 발코니에 올라 - 변화를 이해하라
왜 어댑티브 리더십이 필요하며, 삶의 현장에서 이 책을 어떻게 활용할 것인지, 그리고 이 여정을 시작하기 전에 무엇보다 잊지 말아야 할 것을 소개한다. “망가진 조직은 존재하지 않는다. 모든 조직은 현재의 상태가 만들어질 수 밖에 없도록 완벽하게 구조화되어 있기 때문이다.”
2부 방 안의 코끼리 - 시스템을 진단하라
변화 역량을 갖춘 조직이 되기 위한 다양한 진단 요소를 다룬다. 조직의 구조와 문화, 관행을 비롯한 역학 관계를 포함하여 조직을 구체적으로 진단할 수 있는 지침을 제시한다. 방 안의 코끼리'는 우리 모두가 알고 있지만 말하지 않는 어려운 문제를 말한다. 위기 상황이 닥치기 전에 조직 구성원들이 ‘방안의 코끼리'의 존재를 빨리 인식하고 조직적으로 논의한다면 조직의 변화 역량을 높일 수 있다. “관행적으로 해석하면, 관행적으로 행동한다.” “말할 수 없는 것을 말하지 못하는 데에는 이유가 있다. 이유 중 하나는 조직이 그것을 원하지 않기 때문이다.”
3부 시스템의 온도 - 시스템을 움직이라
발코니에 올라 진단한 이후, 우리는 어떻게 행동할 것인가? 3권은 이 물음에 대한 답을 제시한다.효과적인 행동을 위한 첫 번째 단계는 바로 ‘행동하지 않는 것'이다. 조직을 위해 할 수 있는 가장 강력한 행동은 문제를 해결하기 위한 충분한 시간을 확보하는 것을 말하는 것이다. 갈등을 높이지 않고 속도를 늦추며 시스템을 움직이는 구체적인 지침을 알아보자. “갈등을 효율적으로 조율하기 위해서는 당신이 온도계를 가지고 있다고 생각하고, 방 안의 온도를 올려야 할지 내려야 할지 결정하기 위해 조직의 신호를 유심히 살펴야 한다. 갈등으로 인해 발생한 조직의 불안정성이 너무 높거나 너무 낮지 않아 서 사람들이 문제의 해결책을 창의적으로 대처할 수 있는 온도로 조절해야 한다. 그리고 온도가 사람들이 문제를 회피하거나 기능을 수행할 수 없을 정도로 높은 온도는 아니어야 한다.”
4부 내면의 현 - 나를 들여다보라
저자는 사람들은 모두가 다르게 조율된 현악기와 같다고 비유한다. 특히 ‘자신'이라는 시스템을 이해하기 위해서 어떤 자극에 반응하도록 조율되어 있는지 파악하는 것이 중요하다. 4권에서는 다시 발코니에 올라 자신을 시스템으로 바라보며, 자신을 분명히 인식하고 변화에 앞서 용기와 집중력을 가질 수 있도록 돕는다. “당신이라는 시스템을 이해하기 위해서는 당신이 어떤 자극에 반응하도록 조율되어 있는지를 알아야 한다. 각 사람은 다른 사람과는 조금씩 다르게 조율된 현악기와 같다. 인생을 살아가면서 당신은 당신의 현이 조율된 고유한 특성에 따라 상황과 환경에 다르게 반응하면서 당신만의 소리를 울리게 된다.”
5부 나만의 실험실 - 나를 실험하라
5권에서는 변화를 이끌 때 자신을 효과적으로 활용하는 여러 방법을 제시한다. 특히 저자는 다양한 현장 경험을 통해 자신의 효율적으로 활용한다는 것은 역량의 문제보다 의지의 문제라는 것에 집중한다. 스스로 조직 내에서 선택적으로 실행해볼 수 있는 다양한 지침과 사고방식을 소개하며 이 책이 가진 가능성의 가치를 다시 한 번 전한다. “어댑티브 리더십을 위해 우리가 하는 모든 것은 실험이다. 모든 것을 실험이라고 보는 관점은 새로운 전략을 시도하고, 질문하고, 어떤 것이 꼭 필요하고 어떤 것이 소모적인지, 그리고 어떤 혁신적인 방법이 효과적인지를 발견하는 데 폭넓은 여지를 제공한다. 게다가 실험이라는 관점은 실패에 대한 일종의 허가와 보호막을 제공한다.”
목차
1부. 발코니에 올라 ㅡ 변화를 이해하라
1.변화를 이해하라 1.1. 이 책을 어떻게 활용할 것인가 1.2. 어댑티브 리더십이란 1.3. 여정을 시작하기 전에 용어 해설
2부. 방안의 코끼리 ㅡ 시스템을 진단하라
2.시스템을 진단하라 2.1. 조직을 진단하라 2.2. 어댑티브 챌린지를 진단하라 2.3. 조직의 정치적 관계를 진단하라 2.4. 변화 역량을 갖춘 조직의 특징 용어 해설
3부. 시스템의 온도 ㅡ 시스템을 움직이라
3.시스템을 움직이라 3.1. 해석하라 3.2. 효과적인 실행안을 설계하라 3.3. 정치적 관계를 고려하여 행동하라 3.4. 갈등을 조율하라 3.5. 변화 적응 역량을 높이는 조직 문화를 만들어라 용어 해설
4부. 내면의 현 ㅡ 나를 들여다보라
4.자신을 시스템으로 바라보라 4.1. 자신을 시스템으로 바라보라 4.2. 자신의 충성심을 인식하라 4.3. 내면의 현을 이해하라 4.4. 자신의 대역폭을 확장하라 4.5. 자신의 역할을 이해하라 4.6. 자신의 목적을 분명히 하라 용어 해설
5부. 나만의 실험실 ㅡ 나를 실험하라
5.자신을 효과적으로 활용하라 5.1. 자신의 목적과 연결되어 있어라 5.2. 용감하게 참여하라 5.3. 사람들에게 영감을 불어넣어라 5.4. 실험하라 5.5. 번성하라 감사의 글 용어 해설
저자 소개
로널드 A. 하이페츠 (Ronald A. Heifetz)
리더십 교육 분야에서 세계적인 명성을 얻고 있는 로널드 A. 하이페츠 교수는 하버드 대학교 리더십 센터의 공동 설립자이다. 그의 리더십 강의는 지난 20년 동안 하버드 대학교의 명강의로 평가되어 왔다. 컬럼비아 대학교와 하버드 의대 케네디스쿨을 졸업한 그는 정신과 의사이자 러시아의 명 첼리스트 피아티고르스키와 함께 음악을 공부한 첼리스트이기도 하다. 하이페츠 교수는 미국은 물론 여러 나라의 정상 및 고위급 관료들에게 자문을 하고 있으며 기업, 학교, 비영리단체 등 다양한 조직에서 리더십에 관한 컨설팅을 제공하고 있다. 저서로는『실행의 리더십Leadership on the Line』 등이 있다.
알렉산더 그래쇼 (Alexander Grashow)
리더십 개발의 권위자로서 미국 대통령과 기업 및 비영리조직 리더의 자문가로 활동해왔다. 굿 울프 그룹 Good Wolf Group을 설립하여 차세대 리더의 핵심역량 개발을 돕고 있다. 구글, HBO, NBA, IBM, 록펠러 재단과 함께 조직 변화organizational transformation work를 실험했다. 웨슬리안 대학에서 경제학과 순수미술을 전공했다.
마티 린스키 (Marty Linsky)
하버드 케네디스쿨에서 25년 이상 교수로 재직했다. 매사추세츠 주 의회의원과 주지사를 지낸 윌리엄 웰드의 최고 자문위원 및 보좌관을 지냈으며 보스턴 글로브The Boston Globe기자, 리얼 페이퍼The Real Paper 편집장 등 언론인으로 일하기도 했다. 하이페츠 교수와 케임브리지 리더십 협회를 공동 설립하였으며 <<실행의 리더십>>의 공동저자이기도 하다. 윌리엄스 대학과 하버드 로스쿨을 졸업했다.
1. 발코니에 올라_이 책을 어떻게 활용할 것인가
○ 리더십을 제대로 발휘하기 위한 두 가지 핵심 과정 “진단과 행동”
- 진단과 행동의 과정은 두 가지 차원(자신과 시스템)에서 이뤄져야 함
- 조직이나 공동체에 대한 진단과 행동, 자기 자신에 대한 진단과 행동이 함께 진행되어야 함
- 조직에 대한 행동이 이뤄지고 있는 과정에서 자신이 취하는 태도와 행동을 돌아보며 자신이 결정한 실행안이 조직 내의 복합적인 역학 관계에서도 잘 작동하도록 조율해 나가야 함
- 즉, 자신이 이끌고 있는 조직 시스템의 맥락을 이해할 뿐 아니라 스스로 성찰할 수 있는 통합적 관점이 필요함
- 진단과 행동의 과정: 자료 수집과 문제 인식 (무엇이 문제인가) > 해석 (왜 문제가 발생했는가) > 조직에 개입하는 일련의 행동 (그래서 무엇을 해야 하는가)
○ 변화 리더십을 방해하는 두 가지 경향성
① 대부분의 조직에서 사람들은 문제를 빨리 행동하라는 압박에 성급하게 행동을 취함
- 변화 리더십에서 가장 중요한 것은 진단 능력
- 시스템이나 자신을 진단하기 위해서는 지금 일어나고 있는 일에서 거리를 두는 능력이 필요
(무도회장과 발코니를 오가며 바라보기)
② 조직에서는 문제 상황을 개인의 문제로 치부하거나 개인 간의 갈등으로 판단하는 경향이 있음
- 구조적 문제를 개인적 문제로 인식하지 않도록 먼저 시스템을 진단하고 그 진단을 토대로 행동해야 함 (외부에서 내부로)
- 또한 자신에 대해서도 먼저 진단하고 행동해야 함 (내부에서 외부로)
질문의 방향
1. 구조적 문제를 찾기 : 조직 진단에 대한 질문
2. 구조적 문제가 나에게 영향을 준 부분 찾기 : 조직과 나의 연결고리 찾는 질문(몇 %까지 영향을 미치고, 어느부분에서 가장 큰 영향을 미치고 있는가?)
2. 개인적 문제 찾기 : 자신이 기본적으로 충성하고 있는 그룹에 대한 이해를 갖는 질문을 한다.
○ 시스템과 개인은 동시에 상호작용한다.
- 변화 리더십의 실행은 조직 구성원들에게 개입하고 상호작용하는 것을 지속적이고 반복적으로 실천하는 것
- 이런 종류의 리더십 역량 강화를 위해 시스템(진단, 행동)과 자신(진단, 행동) 중 무엇이든 일단 시작해야 함
- 변화 적응적 도전: 사람들의 우선순위, 신념, 습관, 충성심 등의 변화를 통해 해결 가능. 새롭게 실험하고 도전하고 손실을 감수하며 새로운 적응력을 키워야 함
○ 변화 리더십의 핵심 과정 (반복하며 정교하게 다듬어 감)
1) 관찰
- 관찰은 매우 주관적인 활동이나 변화 리더십을 제대로 발휘하기 위해 최대한 객관적으로 관찰해야 함
- 발코니에 올라서서 무도회장을 바라봐야 함
- 최대한의 자료 수집과 객관적 관찰을 위해 끊임없는 질문 필요
2) 해석 (다양한 가설 발전)
- 논쟁이 일어난다 해도 반드시 해석해야 함
- 행동을 취하기 전에 시간을 갖고 관찰한 것에 대한 자신의 해석을 깊게 들여봐야 함
- 수집한 정보들을 최대한 넓게 사용하여 최대한 정확히 해석
- 어떠한 해석도 좋은 추측에 불과하다는 것을 인정해야 함
- 한 가지 이상의 해석들을 유연하게 수용할 수 있도록 같은 자료와 정보를 다양하고 상이한 관점에서 볼 수 있어야 함
3) 계획
- 행동은 문제에 대한 자신의 해석이 반영되고 일종의 실험으로 여겨지며 공동의 목적을 위한 것이어야 함
- 즉, 적절한 행동은 조직의 미션이나 현재의 업무와 자연스럽게 연결되어 있으며 자신만의 해석이 녹아 있음. 그렇기에 사람들이 자신의 노력과 적절히 연결되어 있다고 느낄 수 있음.
- 조직에서의 위치에 따라 성공 여부가 크게 좌우될 수 있음
- 행동 계획을 구조화하기 위해서는 자신의 역량과 자원을 고려해야 함
- 익숙한 안전 지대를 넘어서는 실행 계획을 만들어내는 역량이 강화되어야 하며 이를 위한 연습이 필요함
○ 실험하라
- 불확실성을 다루기 위한 용기, 인내심, 실험 정신이 필요함
- 실험 정신을 발현한다는 것은 실행 계획을 적극적으로 구현하면서도 그 실행 계획만 고집하지 않는 것을 의미함
- 예상이 빗나가더라도 방어적이지 않은 자세를 지녀야 함
- 실험적 사고를 통해 배움의 길을 걸을 수 있고, 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 유연하게 받아들이게 됨
- 어떤 행동을 결정했다면 그 시점에서 그 행동을 하는 것이 전적으로 옳다고 믿음과 동시에 완전히 틀렸다는 가능성도 열어 둬야 함
○ 머리와 가슴을 모두 사용하라
- 변화를 이끌어 가겠다는 의지인 용기는 마음과 정신, 영혼과 감각을 모두 사용해야 함
- 자신의 모든 요소, 즉 통합적 자아가 리더십을 발휘하는데 이용되어야 함
- 영향을 미치고자 하는 사람들의 가치, 믿음, 고민과 연결되어 있어야 하며 자신이 가진 모든 요소를 활용해 사람들을 참여시켜야 함
○ 목적과 연결돼라
- 손실의 위험에도 변화 리더십을 추구하는 이유는 더 강렬한 목적이 존재하기 때문임
- 살아가는 이유이고 일하는 힘이 되는 가치가 무엇인지 분명히 인식하고, 헌신할 만한 목적을 확인
- 충분히 타당성 있는 여러 목적 중에서 한 두가지를 선택하고 다른 목적들을 희생해야 함
2. 방안의 꼬끼리_시스템을 진단하라
2.1 조직을 진단하라
조직의 기존질서 : 우아하게 작동하고 완고하게 구축된
구조의 영향력을 이해하라
조직의 문화를 드러내라
관행적 해석과 행동을 인식하라
2.2 변화적응적 도전을 진단하라
변화적응적 요소와 기술적 요소를 구별하라
말 속에 감춰진 노래를 들어라
변화적응적 도전의 4가지 유형
2.3 조직의 역학관계를 진단하라
행동에 영향을 미치는 가치들을 파악하라
충성심을 인정하라
잠재적 손실을 거론하라
감춰진 동맹관계를 찾아라
2.4 변화역량을 갖춘 조직의 특성
방안의 코끼리를 이야기한다
조직의 미래에 대한 책임을 공유한다
모두의 독립적 판단을 가치있게 여긴다
리더십 역량을 개발한다
성찰과 지속적 학습이 구조화되어 있다
3. 시스템의 온도_시스템을 움직이라
해석하라
변화적응적 도전을 해결해가는 일은 현실을 정확하게 인식하고 새로운 가능성을 만들어나가는 것이다. 사람들에게 조직이 직면한 복잡한 현실에 대한 정확한 해석이 필요하다. 논의 속에 숨겨진 핵심 문제를 예리하게 해석하는 것은 해결해야 할 문제에 올바른 방향으로 초점을 맞추도록 돕는다. 사람들은 자신이 변화해야 할 때 직면한 상황을 관행적으로 해석하면서 변화를 회피한다.조직에 속한 사람들은 자신에게 책임이 돌아오지 않는 해석을 선호한다.사람들은 적은 비용으로 문제를 해결할 수 있다는 주장을 수용하고 싶어 한다. 변화 적응적 도전을 제대로 해결하기 위해 조직 구성원들이 어떤 해석의 과정을 경험해야 하는지 보여준다. 사람들의 해석이 왼쪽으로 치우쳐 있을 때 벗어나도록 하는 것이 첫 번째 할 일이다.
기술적 → 변화 적응적
안정적 → 갈등적
개인적 →시스템적
변화 리더십이 작동하기 위한 첫 번째 과제는 구성원의 생각을 변화시키는 것이다. 기술적 문제와는 완전히 다르다는 점을 인식시켜야 한다. 기술적 문제는 전문지식으로 해결가능하지만 변화 적응적 도전을 위해서는 리더십이 필요하다.
사람들은 자신이 직면한 문제가 변화 적응적임을 인식하면 새로운 방식으로 학습해야 한다는 것을 인정하고 앞으로 나아가기 위해서는 손실을 감수해야 한다고 이해한다. 또한 갈등을 회피하는 태도에서 갈등을 인정하고 해결하는 태도로 변화하게 된다.
○ 대화 중 오른쪽 영역으로 해석의 전환이 필요할 때 던질 수 있는 질문
① 이 상황은 우리에게 새로운 상황입니까? 그렇다면 어떤 면에서 그렇습니까? 이 상황에 대처하려면 우리에게 기존과 다른 새로운 전략이 필요합니까?
② 이 상황의 주요 이해관계자들은 누구이며, 그들이 받게 될 긍정적, 부정적 영향은 무엇입니까? 그들은 이 상황을 어떻게 해석하고 있으며 어떠한 이해관계가 있습니까?
③ 우리 조직에서는 이 문제를 얼마나 해결이 시급한 문제로 인식하고 있습니까? 이 문제에 대한 사람들의 인식을 더 높이는 방법을 찾아야 할까요?
④ 이 상황이 가지고 있는 변화 적응적 요소는 무엇입니까? 또한 기술적 요소는 무엇입니까?
⑤ 조직 내에서 혹은 업계 내에서 우리만 이런 상황에 처해 있습니까? 다른 이들의 반응은 어떠합니까?
다음의 가이드라인은 당신이 조직에서 해석의 과정을 이끌어가는데 도움이 될 것이다.
1) 사람들이 언제 왼쪽으로 이동하는지 주목하라.
사람들이 언제 왼쪽으로 해석하는 경향성이 보이는지 인식하고 그들의 행동을 짚어주는 것부터 시작해야 한다. 사람들은 쉽고 고통이 따르지 않는 해결책을 제시여 현실을 해석하고 싶어한다. 그뿐만 아니라 조직이 해야 할 일과 하지 않아야 할 일을 판단하는 정보를 일차적으로 주변 환경에서 찾으려는 경향이 있다.이런 경향성을 약화하는 방법 중 하나는 조직 외부 사례를 가지고 대화하는 것이다.
2) 조직의 관행적 해석을 재구성하라.
모든 조직에는 현실을 인식하고 반응하는 그들만의 관행적 해석이 존재한다. 관행적인 해석을 개인적 차원으로 깊게 들여다보면 개인의 행동을 해석할 수 있는 내면의 시스템이 무엇인지 알게 된다. 결국, 우리가 진정으로 해석하고 싶은 것은 사람들 내면의 시스템을 건드리고 있는 지지자들의 기대다.
▸ 주관적이고 관행적인 해석으로부터 벗어나는데 도움이 되는 과정들
2-1) 조직 내의 각 그룹의 관행적인 해석을 파악하라
명확하게 파악되지 않는다면 발코니에 올라 각 그룹이 여러 문제에 어떻게 반응하는지 관찰하고 패턴을 찾아보라.
2-2) 관행적 해석을 주제로 대화하라
당신이 속한 그룹이 어려운 대화도 수용할 수 있다면 관행적 해석에 관해 이야기하고 그 해석이 조직의 창의력, 변화 역량을 어떻게 저해하는지 토론해보라. 어려운 대화를 수용하지 못한다면 관행적이지 않은 해석이 가능하도록 질문을 던지고 대화를 자극하라
ex) 현재 해석의 바탕이 된 가설은 무엇인가? 그 가설은 얼마나 정확한가? 이 가설을 시험해볼 방법이 있는가? 이 문제를 아직 논의한 적 없는 새로운 시각으로 바라보게 하는 방법이 있는가? 조직에서 이 문제에 관심을 갖고 있는 사람들은 누구인가? 그들은 이 상황을 어떻게 묘사하는가?
3) 여러 가지 해석을 하라
선택의 폭을 넓이기 위해서는 사람들이 하나 이상의 해석을 할 수 있도록 장려해야 한다. 여러 해석이 충돌할 때는 각각의 해석을 제대로 이해할 수 있게 하는 것이 중요하다.
4. 내면의 현_나를 들여다보라(자신의 디폴트를 이해하라)
디폴트 : 주변사건들을 해석하고 그것에 반응하는 자신만의 독특한 습관
충성심 : 당신의 동료, 공동체, 과거에 중요했던 사람들에게 느끼는 의무감을 말하며, 변화적응적 도전에 맞닥뜨렸을대 갈등을 일으킬 수 있는 내면의 감정들
내면의 현 : 도전과 기회에 적절히 대응하기 위해서는 당신이 어떤 심리적 요인에 따라 움직이는 지l를 살펴야한다. 내적 동인은 당신안에서 불안정한 반응을 유발하는 요소를 포함하는데, 예를 들면 충족되지 않은 개인적 욕구, 다른 사람의 희망과 기대에 부응하려는 민감성, 적응적 변화에 수반되는 혼란과 갈등에 대한 인내력 등이다.
대역폭 : 변화를 이끌어갈 때 당신이 편하게 사용하는 역량의 목록을 말하며, 스스로 안전하다고 느끼면서 자신이 가진 자원을 사용하게 되는 최대치를 의미한다.
4.1. 자신을 시스템으로 보라
다양한 정체성 : 자신을 시스템으로 이해한다는 것은 우리가 하나의 ‘자아’를 가지고 있다는 생각에 도전하는 것, 복잡하고 다양하고 비일관적인 자신이라는 시스템
자신을 정의하는 용어 만들어보기 ex) 절름발이 여성: 강인한 여성, 아름다운 여성, 공감하며 소통하는 관찰자, 놀랍도록 유능한 사람
4.2. 자신의 충성심을 인식하라
동료 : 현재 업무적 관계를 맺고 있는 사람으로 상사, 동료, 부하직원 위원회 회원 등
공동체 : 현재의 가족구성원, 친구들, 또는 업무 외적으로 관계를 맺고 있는 사회적, 정치적 및 종교적 단체들
선대 : 자신의 성별, 종교, 인종, 민족적 지역적 뿌리를 형성해준 과거의 사람들 혹은 존경하는 할아버지, 큰 영향을 미친 선생님 등 당신의 세계관을 형성해준 사람들
충성심의 우선순위를 정하라(당신의 행동을 관찰하라)
Q) 누구에게 가장 책임감을 느끼는가?, 내가 일상에서 벗어난 행동을 할 때, 누가 가장 격렬하게 반응하겠는가?, 나는 누구에게 좋은 인상을 주기위해 노력하는가?, 나는 누구에게 가장 크게 실망하는가?, 나는 누구의 지원을 가장 필요로 하는가?
말할 수 없는 충성심 : 당신이 성취하려는 목표에 방해가 되는 충성심, 당신의 내면의 어따ᅠ간 욕구, 방어기제, 혹은 불안감에서 비롯되는 경우가 많다.
고칠기회를 가질 수 있다는 장점
변화 적응적 과업을 해결하기 위해 다른 사람도 당신처럼 자신을 드러내야 하는 책임이 있다는 것을 이해시킬 수 있는 것
4.3. 내면의 현을 이해하라
(당신의 현이 조율된 고유한 특성에 따라 상황과 환경에 다른게 반응하면서 당신만의 소리를 울린다.)
자신의 방아쇠를 파악하라.
뚜껑이 열리게 하거나, 신경을 건드리는 경우가 얼마나 자주 있는가, 배우자의 행동, 아주사소한 자극이 당신을 폭발하게 만들 수도 있고 순간적으로 자신을 통제할 수 없게 만들 수도 있다. 당신 내명의 방어기제가 발현되는 일련의 과정이 존재하는데, 방어기제는 두려움이라는 감정에서 시작하여 공격성으로 발전되게 마련이다. 자신의 방아쇠가 언제 당겨지는지 아는 것은 매우 중요하다. 방아쇠가 당신을 지배하기 보다 당신이 방아쇠를 통제하기 위한 첫단계이기 때문이다.
자신의 욕구와 다른 사람의 욕구(다른 사람의 물을 나르는 것)를 구분하라
4.4. 자신의 대역폭을 확장하라
대역폭 : 당신이 조직에서 변화를 이끌어 가는데 사용할 수 있는 역량의 목록
자신의 인내심을 발견하라
4.5. 자신의 역할을 이해하라
당신이 맡은 역할 과 당신 자신을 구분하는 것은 매우 중요하다. 그래야만 의도했든 아니든 당신이 행동하지 못하게 만드는 사람들의 부적절한 칭찬과 아첨으로부터 자유로워질 수 있다.
권한의 범위를 확인하라
권한의 범위를 진단함으로써 사람들의 기대를 판별하고 권한에 대한 자신의 자원과 재량을 평가하며, 특정상황에서 자신이 개입하는 것이 최선인지, 누구의 협조가 필요한지, 시기가 적절한지, 어떤 문제를 먼저 해결할지, 지뢰는 어디에 있을지, 어떤 전술이 가장 성공적일지 등 실질적이면서 중요한 질문에 답하는데 도움을 얻을 수 있다.
한의 범위를 이해함으로써 권위자를 대할 때 가질 수 있는 감정적 부담을 좀 더 쉽게 다룰 수 있다.
4.6. 자신의 목적을 분명히 하라.
그렇다면 당신은 왜 이일을 하고자 하는가? 자신을 시스템으로 이해하는데 중요한 요소는 지향하는 상위목적을 확인하는 것이다. 즉 위험을 감수하더라도 이루고 싶은 목적이 무엇인지 이해하는 것이다.
목적의 우선순위를 정하라.
자신에게 들려주는 이야기
자신에게 그리고 다른 사람에게 상황이 왜 그렇게 되었는지, 그 의미가 무엇인지 전달하기 위해 하는 설명을 말한다.
https://brunch.co.kr/@minnation/1593
5. 나만의 실험실
5.1 자신의 목적과 연결되어 있어라
윤리와 목적을 모두 고려하라
당신이 가장 원하는 변화를 이루기 위해서 어떤 새로운 사고와 행동을 받아들어야 하는가?
→당신이 가장 원하는 변화를 성취하기 위해 어떤 것을 하지 않을 것인가?
당신이 그 행동을 할 때 다른 사람에게 끼칠 수 있는 잠재적인 피해를 따져 봐야한다.
당신의 이미지와 추구하는 가치에 어떤 손해를 미칠지 가늠해보아라
끊임없이 질문하라
목적이 살아 있도록 해라
목적이 생각나는 물건 또는 의식 등
목적들을 절충하라
자신의 목적을 공유하고 상대방의 목적을 공유하면서 절충하고 타협하면서 맞춰가라 물론 그러면서 어떠한 것은 포기할 수 있고 원하는 방향대로 가지 않을 수 있지만 큰 목표를 가다보면 그럴 수 있다. 그리고 당신의 목적과 다른 사람들의 목적이 연결 되어있다는 것을 보여줘라
야망과 열망을 통합하라 – 야망에 죄책감을 갖지 않기를 바라고 열망을 갖는것에 부끄러움을 느끼지 않기를 바란다.
전형적인 함정을 피하라 – 귀막고 눈멀기, 순교자 되기, 독선적으로 보이기, 목적 관리자 되기
5.2 용감하게 참여하라
리더십을 발휘할 용기를 내는데 방해하는 요소 최소한 5가지
당신이 옳은 일을 하고 있다고 생각하지 않는 사람들을 향한 충성심
무능력함에 대한 두려움
올바른 길을 가고 있는가에 대한 불확실함
손실에 대한 두려움
리더십 여정의 어려움을 견디는 용기 부족
충성심
충성심 때문에 발생하는 제약을 줄이는 방법
말과 행동의 차이를 주의하라
현재에 집중해라(과거에 집착 하지말고)
충성할 대상을 새롭게 구성하라
해야 할 대화를 피하지마라
선대를 향한 충성심을 재정비하기 위한 의식을 만들어라
지키고 싶은 것에 집중하라
자신의 무능함을 인정하라
자신의 무능함을 인정하고 그것을 극복하고 노력하는 모습을 보여주어라
체계적이고 도전적인 학습 기회를 찾아라
진실을 가설로 재구성하라
진실) 오늘 밥을 먹고 카페에 갔다가 집에 갔다.
가설) 오늘 좋은 사람과 맛있는 음식을 먹고 그 사람과 카페에서
따사로운 햇살을 받으며 한가로움을 즐기면서 하루를 마무리했다.
어려운 결정과 사랑에 빠지라(단, 어려움이 반드시 중요함을 의미하지 않는다.)
자신의 실패를 허용하라
적응적 변화를 이끄는 실행안의 성공범위를 넓혀라.
구성원들을 준비시켜라
작은 실험을 시도하라
여정을 감당할 수 있는 인내를 가져라
5.3 사람들에게 영감을 불어넣어라
사람들과 함께 하라
판단이 아닌 호기심과 동정심을 갖고 들어라
침묵을 허락하라
마음으로부터 말하라(그것은 무엇이 가장 중요한 가치인지 말해주며 고통을 감내하면서도 사람들이 가치를 버리지 않는 이유를 설명해주기 때문이다.)
사람들과 감정을 교류하며 서로 연결돼라
음악적으로 말하라
한마디 한마디를 중요하게 해라
5.4 실험하라
더 많은 위험을 감수하라
자신의 권한을 넘어서라
온도를 높이라
문제에는 자신의 몫이 있음을 인정하라
자신의 무능력함을 보이라
5.5 번성하라
개인적지지 기반을 키워라
신뢰할 만한 사람들을 찾아라
조직 밖에서 개인적인 욕구를 충족하라
다양한 공동체에 참여하라
자신을 안아주는 환경을 만들어라
피난처를 만들어라
자신을 새롭게 하라
삶의 포토폴리오를 균형있게 구성하라
매일 일상에서 소소한 만족을 찾아라
냉정한 현실주의자 이자, 변치않는 긍정주의자가 되라
질문카드
1. 발코니에 올라
변화리더십을 생각할 때 어떤 상황, 생각, 사람, 감정이 떠오르나요?
행동으로 리더십을 보인 리더나 주변인물이 있나요? 그들의 행동은 어떠했나요?
변화적응적 도전을 마주했을 때 어떤 리더십이 필요할까요? 그리더십은 어떤 행동으로 나타날까요?
우리 조직은 누가 문제를 진단하나요? 진단에 얼마의 시간을 사용하나요?
문제를 진단하기 위해 거리를 두고 발코니에 올라가본 적이 있다면 그 경험을 서로 나눠보세요.
2. 방안의 코끼리
지금 조직이 직면한 문제를 기술적인 관점과 변화적응적 관점으로 진단해보세요. 어떤 차이점이 있나요?
현재 조직의 보상 시스템은 구성원들의 행동에 어떤 영향을 주나요?
회사의 조직도를 살펴보세요. 조직안에서 중요하게 생각하는 부서나 사람이 있나요? 관심을 덜 받는 부서나 사람이 있나요?
우리조직의 가치를 나타내는 스토리는 무엇인가요? 우리 조직에서 일어나는 반복적인 관행이나 의식은 무엇인가요?
회의는 주로 의사결정을 위해 열리나요? 아니면, 정보공유를 위해 열리나요?
조직 내에서 어떤 호칭을 사용하나요? 직책을 부르나요? 이름을 부르나요?
우리 조직 사람들은 어떤 노래, 어떤 비언어적 표현을 사용하고 있나요?
변화 적응적 도전에 연결되어있는 핵심 이해관계자들은 누구인가요? 숨겨진 협력관계에 대해서도 나눠보세요.
최근에 경험한 회의를 떠올려보세요. 회의중에 놓치고 있던 주제가 있었나요? 아직 수면위로 떠오르지 않았지만 논의가 필요한 주제는 무엇이 있나요?
조직안에서 지속적인 학습이 일어나기 위해 필요한 것은 무엇인가요?
개인이 학습한 것을 구성원들과 어떻게 공유하나요?
3. 시스템의 온도
우리 조직에서 흔히 일어나는 관행적 해석은 무엇인가요?
새로운 시각으로 문제를 바라볼 수 있게 하는 방법이나 아이디어가 있다면 함께 나눠보세요.
3부 47p <그림 10-1>을 참고해 당신이 갖고 있는 권한의 범위와 한계를 이야기 해보세요.
당신의 비공식적 구너한을 발휘하고 싶은 대상은 누구인가요? 왜 그렇게 생각하나요?
어떻게 비공식적 권한을 확대할 수 있을까요?
누가 당신의 협력자기 될 수 있나요? 그들이 가장 중요하게 생각하는 목적은 무엇인가요?
당신의 반대자가 될 가능성이 있는 사람은 누구인가요? 그 이유는 무엇인가요? 당신의 계획이 성공할 경우 그들은 무엇을 잃게 될까요?
3부 73p 갈등 조율을 위한 7단계를 참고해 갈등을 조율할 수 있는 방법을 이야기해보세요
당신이 조직에서 경험했거나 목격한 ‘안아주는 환경’을 이야기해보세요.
당신이 속한 조직이 ‘안아주는 환경’을 만들기 위해서 어떤 노력이 필요할까요?
4. 내면의 현
함께하는 사람과 상황에 따라서 당신의 행동, 감정, 의사결정방식은 어떻게 달라지나요?
당신은 누구에게 좋은 인상을 주기 위해 애쓰고 있나요?
당신을 가장 실망이나 낙담하게 하는 사람은 누구인가요?
당신은 누구의 지원을 가장 필요로하나요?
최근에 자신도 놀랄정도로 격렬하게 반응했던 사건이 있나요?
그렇게 반응한 이유는 무엇인가요?
그 이유가 당신의 과거와 어떤 연관이 있늕 이야기해보세요.
당신은 지금 누구의 물을 나르고 있나요? 왜 그 물을 날라야한다고 생깍하나요? 어떻게 하면 그 문제를 다시 려줄 수 있을까요?
혼돈, 혼란, 갈등을 느끼거나, 다른 사람들이 그런 것을 겪고 있다고 느낄 때 당신은 무엇을 하나요? 농담을하거나, 대화를 끝내거나, 감정을 억누르나요?
조직에서 당신에게 권한을 위임한 사람들을 적어보고 그들에게서 받은 공식적, 비공식적 권한이 무엇인지 이야기해보세요.
당신 주변에서 ‘자신이 지향하는 목적이 무엇인지 늘 의식하고 매일의 행동과 선택에서 이를 지키고자하는 사람’이 누구인지 생각해보세요. 무엇이 그 사람들이 자신의 목적에 깨어있고 충실하도록 만드나요?
5. 나만의 실험실
목적의식의 함정에 빠졌던 경험이 있나요? 당신에게 가장 취약한 점은 무엇인가요?
최근 직면한 어려운 결정을 생각해보세요. 결정과정에서의 교훈은 무엇인가요?
어떻게 하면 자신에게 실패를 허락할 수 있을까요?
대화나 회의 도중 침묵이 생기면 당신은 어떻게 하나요?
침묵의 순간, 영감을 불어넣었던 누군가의 반응을 기억한다면 그것은 무엇이었나요?
리더십을 발휘할 수 있었지만 그렇지 못했던 기회들과 그 이유를 이야기해보세요.
만약 같은 기회가 생긴다면 어떤 것을 실험해보고 싶은가요?
신뢰할 만한 사람들을 생각해보고 당신이 변화를 만들어갈 때 어떤 도움을 받을 수 있을지 나눠보세요.
리더십을 발휘할 때 당신이 소진되지 않도록 도움을 주는 공동체 활동은 어떤 것이 있을지 이야기해보세요.
당신이 갖고 있는 피난처는 무엇이고 얼마나 도움이 되나요? 현재 없다면, 당신에게 도움이 될 피난처는 어떤 것일까요?
