5년 차 창업자가 말하는 함정카드 직원들의 특징
나는 개인적으로 직원을 뽑는 게 너무 어렵다고 느끼곤 한다. 지원자가 많다면 많은 대로, 적으면 적은 대로 말이다.
서류는 단순한 필터링일 뿐
사실 서류 페이퍼는 필터링을 하기 위한 과정일 뿐이다. 얼마나 열심히 살아왔는가를 보는 것이긴 하지만, 실제 면접 인터뷰가 더 중요하다고 생각한다.
적당한 학업 성취, 경력을 보긴 한다. 특히 나 같은 경우는 경력에서 얼마나 그 일을 오랫동안 회사에 지냈는가를 중점으로 본다.
1년도 못 하고 그만뒀다면 상당히 꺼려지는 게 현실이다. 면접 때 왜 짧게 일했는지도 물어볼 때가 있다. 사람이 아무리 괜찮더라도 같이 오래 못 간다면 진이 빠진다.
내가 제일 중요하게 보는 것들
면접 인터뷰 때 내가 제일 중점으로 보는 것은 태도와 학습능력이다.
첫 대면에 어떤 점을 어필할 수 있는지는 지원자의 역량에 따라 다르지만, 기본적으로 눈 맞춤, 올바른 앉은 자세, 적당한 미소, 당당한 목소리 이런 건 누구나 호감 있게 보게 된다.
실력은 당장 알 수가 없다. 사람은 완벽하지 않기 때문에 못하면 좀 더 배워가면서 일하는 게 좋다고 생각한다. 기다려줄 수 있다는 것이다.
가장 기본적인 건 어디서나 클래식하지만, 클래식은 영원하다는 진리다.
조심해야 할 '함정카드' 직원들
사람을 뽑을 때 주의해야 할 타입들이 있다.
1. 뭐든지 잘할 수 있다고 대답하는 사람
"저는 뭐든지 잘할 수 있습니다!" 이런 말을 하는 지원자는 조심해야 한다. 구체적인 경험이나 전문성이 부족할 가능성이 높다.
2. 말만 번지르르한 사람
면접에서는 완벽해 보이지만, 실제 업무에서는 기대와 다른 경우가 많다.
3. 불평불만과 투정 많은 사람
이전 회사나 상사에 대한 불만을 늘어놓는 사람. 제대로 오래 일한 적이 없는 것 같다.
그렇다고 묵묵히 자기 일 열심히 하는 것처럼 보이지만 월급루팡도 있기 때문에 참 쉽지 않다.
4. 대기업 경력을 과장하는 사람
자신은 대기업 나왔다고 거들먹거리고 그러더니, 알고 보니 정규직도 아니고 계약직이었다. 계약만료 퇴사한 케이스다. 이게 다가 아니라 그 사람의 인성과 태도가 별로였다. 대기업 타이틀에만 의존해서 실력은 부족한 경우도 종종 있다.
5. 과도하게 연봉 협상에만 집중하는 사람
면접 내내 업무나 회사에 대한 관심보다는 연봉, 복리후생, 휴가에만 관심을 보이는 사람. 일에 대한 열정이 느껴지지 않는다.
6. 전 직장 기밀을 쉽게 말하는 사람
이전 회사의 내부 정보나 기밀을 면접에서 쉽게 공개하는 사람. 우리 회사 정보도 나중에 쉽게 유출할 가능성이 높다.
7. 질문에 대한 답변이 일관성 없는 사람
같은 질문을 다르게 물어봤을 때 대답이 계속 바뀌는 사람. 거짓말을 하고 있거나 신중하지 못한 성격일 가능성이 있다.
그렇다고 묵묵히 자기 일 열심히 하는 것처럼 보이지만 월급루팡도 있기 때문에 참 쉽지 않다.
채용의 어려움
누군가에게 하소연하기도 어렵다. 사업 내용도 직종이 다르고, 또 어떤 업무인지에 따라 또 다르기 때문이다. 어쩌면 어렵다는 그런 말은 다 필요 없을 수도 있다.
리더십이 답이다
리더십이 있다면 더 좋은 방향으로 개선되면서 팀워크가 좋을 순 있다. 그게 마음이 편하다. 내 탓하는 거 말이다. 리더십으로 리드해야 한다는 것이다.
정확한 팩트 기반으로 피드백하는 게 너무 좋은 리더십이다. 피드백은 감정적으로 하는 게 아니다. 이걸 잘못 알고 있는 경우가 있는데, 피드백은 팩트 기반으로 해주는 것이다.
이런 작은 것부터 리더가 팩트를 정확하게 인지하고 있어야 한다는 것이다. 팩트를 정확하게 알려면 그 업무에 대해 다 파악하고 있어야겠지 않는가?
진짜 리더십이란 무엇인가?
많은 사람들이 리더십을 잘못 이해하고 있다. 리더십은 권위적으로 명령하는 것이 아니다. 소리 지르고 윽박지르는 것도 아니고, 무조건 친하게 지내는 것도 아니다.
진짜 리더십은 다음과 같다.
1. 명확한 방향 제시
팀원들이 어디로 가야 하는지, 무엇을 해야 하는지 명확하게 알려주는 것이다. 애매한 지시는 혼란만 가져온다.
2. 솔선수범
내가 먼저 하지 않으면서 직원들에게 요구할 수는 없다. "따라 하라"가 아니라 "따라오라"의 자세가 필요하다.
3. 팩트 기반 피드백
정확한 팩트 기반으로 피드백하는 게 너무 좋은 리더십이다. 피드백은 감정적으로 하는 게 아니다. 이걸 잘못 알고 있는 경우가 있는데, 피드백은 팩트 기반으로 해주는 것이다.
예를 들어:
❌ "너 요즘 일 대충 하는 것 같은데?"
✅ "지난주 프로젝트에서 마감일보다 2일 늦었고, 보고서에 오타가 3개 있었어. 다음에는 어떻게 개선할 수 있을까?"
만약 계속해서 틀리고 문제가 생긴다면 상급자로서 혼낼 수도 있겠다. 팩트에 근거해서 말이다. 그럼 어쩔 수가 없다. 반박도 못한다는 말이다. (대신 업무지시가 정확했어야 한다.)
4. 책임감
팀이 잘되면 팀원들 덕분이고, 잘못되면 리더 책임이다. 성과는 팀에게, 책임은 리더에게. 이게 진짜 리더의 자세다. 그리고 솔직해지자 직원들이 일 잘하면 잘할수록 회사는 커진다. 회사가 커진다는 것은 누가 더 좋을지 창업자는 생각해 보자.
5. 성장 지원
팀원들이 더 나은 사람이 될 수 있도록 도와주는 것이다. 단순히 일만 시키는 게 아니라 그들의 경력과 역량이 발전할 수 있도록 기회를 만들어주는 것이다.
리더십도 공부로 키운다
리더십을 키우는 건 처음에 막막한데, 좋은 선배들이나 뛰어난 경영자의 관련 책을 통해 공부할 수 있다.
창업자조차도 아무것도 모르고 일단 시작하는데, 뭐라도 공부를 하면서 일궈 나가고 길을 만들어 나아가는 게 창업자라고 생각한다.
공부가 답이다. 그리고 인복을 키우고 싶다면 리더인 나 자신부터 올바른 리더십에 대한 이해와 책무를 잘 인지하고 있어야 할 것이다.
채용도 성장의 과정
결국 좋은 직원을 뽑는 것도, 좋은 리더가 되는 것도 모두 공부와 경험을 통한 성장의 과정이다. 완벽한 채용은 없지만, 계속 배우고 개선해 나가면 분명 더 나아질 것이다.
5년 차가 되어서야 깨달았지만, 직원을 뽑는 것은 단순히 일할 사람을 구하는 게 아니라 함께 성장할 동료를 찾는 일이다.
