인재 모집과 선발을 위한 필수 전략

토스로 알아보는 채용 브랜딩과 온보딩 프로그램

신입 사원 퇴사율 증가

잡코리아가 160개 중소기업 인사 담당자를 대상으로 조사한 결과, 지난해 채용된 신입 사원 중 다섯 명 중 한 명이 1년을 채우지 못하고 퇴사한 것으로 나타났다. 이처럼 높은 신입 사원 퇴사율은 중소기업에 상당한 부담을 준다. 특히 채용과 교육에 투자된 자원이 손실되는 위험이 크다. 중소기업뿐만 아니라 대기업의 상황도 다르지 않다. 조사에 따르면, 신입 사원들이 퇴사를 결정하게 된 가장 큰 이유는 기대와 현실 간의 차이였다. 퇴사자들의 퇴사이유를 조사한 결과, 45.7%가 "실제 업무가 생각과는 달랐다"고 답했으며, 41.4%는 "직무가 적성에 맞지 않았다"고 답했다. 이러한 문제를 해결하기 위해 인사 담당자들은 “채용 시 정확한 직무 정보를 제공해야 한다”는 점에 동의했으며, 41.9%가 이를 가장 중요한 해결책으로 뽑았다. 

사람-직무 적합성

신입 사원들의 조기 퇴사율을 낮추고 더 안정된 조직을 구축하려면, 채용 단계에서 직무와 기대 간의 간극을 줄이는 노력이 필요하다. 즉, 직무에 대한 정확한 정보를 제공하는 것이 중요하다. 채용 시 직무에 대한 상세하고 현실적인 정보를 제공해 지원자들이 실제 업무 내용을 명확히 이해하도록 해야 한다. 또한 신입사원이 조직 문화와 업무에 빠르게 적응할 수 있도록 멘토링 및 온보딩 프로그램을 강화해야 한다. 이러한 프로그램을 통해 선배들의 경험과 노하우를 전달함으로써 업무 적응을 도울 수 있다. 또한 입사 전에 직무를 직접 체험할 수 있는 인턴십 프로그램을 통해 지원자들이 실제 업무 환경과 내용을 경험하도록 하는 기업들도 있는데, 대표적 예가 LG전자이다. LG전자는 다양한 인턴십 프로그램을 통해 지원자들이 직무를 미리 경험하고, 이를 통해 입사 후 적응도를 높이고 있다. 마지막 방안으로는 조직 문화와 가치 공유가 있다. 기업의 비전, 미션, 핵심 가치를 채용 과정에서 적극적으로 공유하여 지원자들이 조직 문화를 이해하고, 자신과의 적합성을 판단할 수 있도록 하는 것이다.

채용 브랜딩

신입사원의 퇴사율이 높은 현재 시점에서 기업들은 ‘채용 브랜딩’을 적극적으로 시도하고 있다. 과거에는 채용 그 자체에만 집중했다면 이제는 채용을 넘어 기업의 이미지를 구축하고 그 기업이 지원자에게 매력적으로 다가와야 한다. 채용 브랜딩은 기업이 지원자에게 매력적으로 다가가고, 우수한 인재를 유치하기 위해 기업의 이미지를 구축하고 홍보하는 과정을 뜻한다. 채용 브랜딩은 2023년 채용 트렌드에서 중요한 요소로 떠오르기도 했다. 연구에 따르면, 구직자의 75%가 기업의 채용 브랜드와 평판을 확인 후 지원하며, 69%는 최종 입사 결정 시 이를 중요하게 고려한다고 한다. 이처럼 채용 브랜딩은 우수한 인재를 선발하기 위해 필수적이다. 이를 통해 기업 경쟁력을 강화하고, 채용 비용을 절감하며, 또한 직원들의 만족도를 높이고, 기업 이미지와 평판을 개선할 수 있다. 

우수 인재 유치와 조직 적응의 성공 사례

채용 브랜딩을 성공적으로 이끈 대표적 기업으로 ‘토스’가 있다. 토스의 채용 페이지는 단순히 정보를 제공하는 것이 아니라 회사의 가치와 성장 중심 문화에 대한 깊은 이해를 바탕으로 채용이 진행된다. 토스 홈페이지는 "팀 문화", "비전", "채용 공지", "현재 가장 인기 있는 질문", "합류 여정"과 같은 섹션을 통해 조직 정신에 대한 포괄적인 시각을 제공한다. 예를 들어, "팀 문화" 부문에서는 팀 구성원과의 인터뷰를 통해 투명성과 신뢰를 구축하고, "현재 가장 인기 있는 질문"에서는 지원자가 실제로 궁금해할 만한 내용을 소개한다. 또한 토스는 성장과 발전을 강조해 EVP(Employee Value Proposition)를 효과적으로 적용하고 있다. “아직, 성장하고 싶다면 지금, 성장하는 토스로”라는 이들의 광고 문구는 지원자들에게 토스는 성장과 발전을 추구하는 조직이라는 이미지를 심어준다. 이처럼 토스는 모든 접점에서 일관된 채용 브랜딩 메시지를 전달하고 있다.

 

토스의 온보딩 프로그램에서 느낄 수 있는 점은 진정으로 신입사원을 환영해 준다는 것이다. 토스는 입사 첫날에 신입사원에게 노트북을 제공하지 않는다. 환영에만 집중한 하루를 만들기 위함이다. 첫날에는 업무에 대한 긴장감 없이 오로지 환영받고 기분 좋은 하루가 되었으면 하는 바람에서 탄생한 원칙이다. 또한 토스만의 성공적인 온보딩을 위한 4가지 원칙 조건에 따라 “팀에서 환영하는 느낌을 받았는지?”, “3개월 계획을 작성하는 데에 메이트에게 도움을 받았는지?”, “팀의 리더와 만났는지?” 등의 질문을 한다. 이는 주차별로 온보딩 목표에 맞게 잘 진행되고 있는지를 확인하고 조직에 잘 적응하도록 도와주기 위함이다. 실제 입사자들의 토스 온보딩 후기는 대부분 긍정적인 편이었다. 특히 한 입사자는 어떻게 일을 하는지?” 보다 “어떻게 일을 하면 좋을까?”에 대해 논하는 느낌이 좋고 자신만의 스타일로 일할 수 있는 방법에 대한 내용을 고민하는 회사라는 생각이 들었다고 한다. 

취업시기에 많은 이들이 연봉, 사회적 인식, 직무조건 등 다양한 요인을 본다. 하지만 장기적으로 봤을 때 “계속 이 회사에서 일하고 싶은지”를 최우선해야 한다. 많은 신입사원들이 회사의 조직 문화와 맞지 않아 퇴사한 경우가 많다. 여전히 우리나라에는 수직적 조직문화가 대부분이다. 토스 이승건 대표는 “조직문화가 토스의 가장 강력한 무기이다”고 말할 정도로 수평적 조직문화 구축에 힘쓰고 있다. 토스에는 직급이나 직위 대신 역할만 존재한다. 똑같은 직무를 수행하는 구성원들이 모인 '챕터(Chapter)'와 서비스를 총괄하는 '프로덕트 오너(Product Owner)'만이 존재한다. 직급제도를 폐지하고 소통 그 자체에만 집중한 것이다. 

결론

결론적으로, 앞으로의 채용 과정에서 기업들이 고려해야 할 중요한 요소들은 점점 더 명확해지고 있다. 우수 인재를 유치하고 초기 퇴사율을 줄이기 위해서는 채용 브랜딩의 일관성을 유지하고, 기업 문화를 명확하게 전달하며, 실질적인 직무 정보를 정확하게 제공하는 것이 필수적이다. 예비 지원자들이 직무와 조직 문화에 대한 구체적인 이해를 바탕으로 신중히 선택할 수 있도록 돕는 것이 필요하다. 또한, 체계적인 온보딩 프로그램과 멘토링 시스템을 통해 신입 직원들이 빠르게 조직에 적응하고 자신의 역량을 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다. 특히, 토스와 같은 기업의 사례에서 보듯이 수평적인 조직 문화를 구축하고, 성장과 발전을 지속적으로 지원하는 기업이 장기적으로 봤을 때 지원자들에게 매력적일 것이다. 

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박보림. (2024). 한국외국어대학교. 융합인재학과.

(2023.03.20). 중기 신입직 조기 퇴사율 ‘평균 17.1%. 잡코리아.

정혜수. 토스의 온보딩 여정 | 신규입사자의 성공적인 시작을 위한 필수 전략. Toss careers.

문수정. (2023.03.22). 토스가 성공할 수 있었던 것은 토스만의 조직문화가 있었기 때문이다!. 사례뉴스. 

이은지. (2023.05.12). MZ세대의 눈길을 사로잡는 채용 브랜딩. 월간리크루트. 

김혜나. (2024.04.18). 구인‧구직난 심화…취업플랫폼, ‘채용브랜딩’ 나서. 매일일보.