AI와 업무자동화 시대, 소는 누가 키우나
AI시대, 작은 조직은 어떤 인재를 영입하고 어떻게 키워야 할까
사람 키워봤자 어차피 퇴사하는데 사람투자가 의미있나요?
작은 조직은 좋은 인재를 찾기도 어렵고 양성하기도 어렵습니다. 더군다나 퇴사나 이직도 너무 쉬운 시대구요. 어느 조직보다 생산성에 목매달아야 할 작은 조직 입장에서 ChatGPT와 같은 AI나 자동화 업무툴은 좋은 대안이 될 수 있어요!
저도 요즘 AI툴을 비롯해 업무 자동화 툴에 큰 관심을 가지고 스터디중에 있거요. 작은 조직을 대상으로 코칭/컨설팅 서비스를 하며 자연스럽게 여러 협업툴 등을 접하게 되는데요, 해외 사례를 조사하다보면 무궁무진할 정도로 여러 영역에서 조직의 생산성을 높이는 사례들이 많더라고요. 유통을 포함해 IT서비스, 에이전시 등 비즈니스에서 1인에서 5인 이하 조직임에도 불구하고 연 10~100억 볼륨의 매출을 내는 사례들이 너무 많습니다.
-20억 매출 이상을 내는 1인 디자인 에이전시
-혼자서 4개의 사업체를 운영하며 100억 이상 매출을 내는 1인 사업가 등
'AI로 일자리가 없어질거다' 이런 말들이 많긴 했지만 당장 일어날 일은 아니라 다들 여기실텐데요, 저 역시 마찬가지였습니다. 하지만 이런 사례들을 보니 생각보다 그 시기가 얼마 남지 않았다 싶더군요.
일자리 6900만개가 만들어지고 8300만개가 사라질 것
세계경제포럼(WEF)이 발간한 '2023 일자리의 미래' 보고서에 따르면 AI 등의 영향으로 2027년까지 세계에서 일자리 6900만개가 만들어지고 8300만개가 사라질 것으로 예견했다.
-[AI의 일자리 변화에 맞설 직업훈련의 미래] 중 전자신문
한편으로 앞으로 'AI가 더 현장과 일상에 퍼지게 되면 미래의 인재는 어떤 모습일까' 의문이 들었습니다. 특히 작은 조직 입장에선 안그래도 인재 구하기가 힘든 현실인데 말이죠. 마침 가인지캠퍼스에서 김용섭 소장님과 함께 [김용섭 소장과 알아보는 AI와 자동화 시대 조직의 미래 인재상, 과연 누가 진짜 인재인가?]를 주제로 해당 내용을 다뤘더라고요.
김용섭 소장과 알아보는 AI와 자동화 시대 조직의 미래 인재상, 과연 누가 진짜 인재인가?소장님께서 말씀주신 내용중에서도 채용의 흐름이 바뀐 부분에 큰 공감이 갔습니다. 과거에는 사내 교육시스템을 통해 필요한 인재로 가르쳐서 일을 시켜왔습니다. 경쟁이 지금처럼 심하지 않았기에 시스템에 필요한 인재를 키워온거죠. 이후에는 채용 자체를 잘하는 것이 중요하다는 관점으로 기업의 핵심가치, 인재상에 맞는 인재를 채용해왔습니다. 김용섭 소장님께선 지금 시대엔 직원이 얼마나 학습적인 자세가지고 적응하는가가 가장 중요하다고 합니다. 비즈니스 환경 자체가 너무 빨리 변하다보니 이런 변화의 속도에 맞춰 학습하고 성장하는 인재가 필요한거죠.
문득 AI의 대명사가 되버린 ChatGPT의 답변이 궁금해졌습니다. 뤼튼을 통해 아래와 같이 질문을 해봤습니다.
AI와 자동화툴이 더 기업의 실무업무에 적용되면 미래에는 어떤 인재가 기업에게 의미있는 인재일까?
*아래는 GPT4 답변입니다.
ChatGPT 역시 학습 능력을 가장 중요하다고 말했습니다. 새로운 기술과 정보를 습득하고 적용하는 능력이 지금 시대에 가장 중요하다는 걸 AI가 직접 말해주니 더 신뢰가 가네요. 더불어 나머지 능력도 살펴보면 기술적 숙련도, 문제 해결 능력, 창의성과 혁신성, 커뮤니케이션 스킬이 있습니다. 이정도 스킬이야 너무 당연한거라고 생각할 수 있지만 우리 회사에서 AI툴을 다루며 이런 역량을 갖춘 인재가 있는지 살펴보세요. 결코 찾기 쉽지 않을겁니다.
AI시대의 인재상은?학습 + 성장 DNA가 박힌
5인 이하의 조직이
압도적인 퍼포먼스를 내는 시대
앞으로의 시대에는 위에서 언급한 능력을 갖춘 소수 인원의 조직이 몇십억에서 몇백억 단위의 매출을 내는 사례를 쉽게 볼 수 있을거라 예상합니다. 어떤 문제가 발생했을 때 문제의 원인을 파악하고 AI나 업무툴로 간단히 해결하거나, 새로운 아이디어를 실현할 수 있는 전문가끼리 모여 여러 개의 사업을 동시 다발적으로 전행하는 현상은 이미 일어나고 있는 현실입니다.
작은 조직은
어떻게 인재를 찾고 키우나
작은 조직은 대표의 능력, 인지도가 너무 중요합니다. 어느 때보다 스스로의 가치와 실력을 알려야 합니다. 물론 주변에 좋은 인재들이 이미 있다면 상관없겠지만 제로 베이스에서 시작해야 한다면 대표 스스로 배울 게 많다는 인상을 심어줘야 좋은 인재들이 찾아옵니다.
다음으로 유능한 인재와 계속 연결되어야 합니다. 작은 조직에서 많이 하는 실수가 퇴사후 관계가 부정적으로 끝나는 경우가 많다는 겁니다. 퇴사를 끝으로 관계도 끝나는 것이 아니라 새로운 관계로 이어가야 합니다. 특히 유능한 인재일수록 아쉽지만 연결의 끈은 놓지 말아야 합니다. 협업이든 파트너쉽이든 어떤 형태로 이어질지 모르는 일이니까요.
마지막으로 성장 커뮤니티를 만들어야 합니다. 큰 대기업은 사내 동호회부터 교육까지 성장을 위한 지원, 혜택이 많지만 작은 조직은 그런 지원이 힘듭니다. 대신 성장하는 문화 자체가 복지가 될 수 있습니다. 사내 스터디 그룹 문화를 조성하고 사내에서 스터디를 이어가는데 한계가 있다면 외부 전문가를 통한 교육을 시도하실텐데요, 그 외에도 추천드리는 건 주변 지인 대표님의 회사와 스터디를 협업하는 방법입니다. 회사마다 가지고 있는 전문성 영역, 관점이 다르기에 성공/실패 사례를 나누다보면 서로 새로운 자극과 성장의 발판이 될 수 있습니다.
