채용브랜딩 하며 읽을만한 아티클, 싹 긁어 모았습니다
채용브랜딩 필수 추천 글 7편
치열한 채용 시장에서 인재들을 데려오고 묶어두기 위한 전략인 ‘채용브랜딩’이 화두입니다. 많은 조직이 지금 이 시간에도 잠재적인 지원자와 구성원들에게 매력적으로 포지셔닝 하는 데 투자하겠다고 결단을 내리고 있습니다. 그러나 채용 브랜딩은 긴 여정이죠. 마음을 먹어도 가이드라인, 지도의 도움이 필요할 텐데요. 여기 큐레이션 된 아티클들이 그 역할을 해줄 수 있을 거예요.
아티클을 큐레이션한 기준은 누틸드가 제안하는 ‘훌륭한 팀의 채용이 만들어지는 과정’으로 정했어요. 누틸드가 실제 파트너 사들과 협업하는 내용이어서, 이를 기준으로 모은 콘텐츠들이 독자분들에게 더 생생하게 다가갈 수 있을 것이라고 봤습니다. 훌륭한 팀의 채용이 만들어지는 과정은 다음 세 단계로 구성됩니다.
1.조직 파운데이션 구축: 시작
2.채용 브랜드 디자인: 발견
3.채용 경험 디자인: 경험 설계
누틸드는 매 분기 서비스의 품질을 높이기 위해 열심히 노력하고 있어요. 채용브랜드 빌더가 매번 국내외 훌륭한 자료들을 소화해 파트너사 맞춤형 세부 가이드를 발전시키고 있답니다. 그렇지만 이번 아티클은 그 재료가 된 자료를 모은 것은 아니고요. 맞춤형 세부 가이드 없이도 도움이 될만한 글을 콘텐츠 팀이 독자적으로 큐레이션 해본 자료로 봐주시면 좋겠습니다.
그래도 이번 아티클을 통해 누틸드가 어떤 일을 하는지 대략 감을 잡으실 수 있어요. 또 이 글을 읽는 누구든지 채용브랜딩에 쉽게 접근할 수 있게, 정성 들여 큐레이션한 아티클들을 읽어보실 수 있습니다. 그럼 채용브랜딩의 첫 단계, 조직 파운데이션을 구축하며 읽어볼만한 글에는 무엇이 있는지부터 살펴볼게요.
1.
조직 파운데이션 구축: 시작
조직의 키 메시지이자 존재의 이유를 정하는 시작 단계의 작업입니다. 이 작업의 토대는 비전, 미션, 핵심가치를 결정하는 일이고요. 중요한 사실은 채용 브랜드를 빌딩하기 전 조직 파운데이션이 갖춰져 있어야 한다는 것입니다. 채용브랜딩의 목표가 결국 핵심 인재 유치이고 이를 위해서는 그들에게 ‘우리 조직에서 일할 이유’를 보여주어야 하는데요. 조직 파운데이션이 없으면, 핵심 인재에게 일할 이유는 고사하고 조직의 존재 이유와 방향성과 같은 기본적인 내용도 설명하기가 어렵기 때문입니다. 그래서 규모가 작은, 초기 조직을 만들 때 주로 거치는 시작단계라고 보시면 좋습니다.
그런데 누틸드는 한 파트너사와 함께, 기존 조직을 완전히 새로운 조직으로 탈바꿈시키는 과정으로서 이 단계를 거치기도 했어요. 약 60~80명 규모의 조직이었는데, 변화의 모멘텀을 맞아 파운데이션을 구축해야할 니즈가 있었던 사례였습니다. 큰 규모의 조직도 조직 파운데이션을 재구축해서 다시 시작해야할 경우가 있었던 것이죠.
누틸드는 조직 파운데이션 구축을 위해 창업자를 중심으로 우리가 존재하는 이유와 앞으로 나아갈 비전, 그리고 그 일을 함께 잘 해내기 위해 설정해야 하는 가치 및 원칙들을 함께 만듭니다. 이때 조직 문화가 유연하면 이 작업에 참여하는 구성원이 늘어나기도 해요. 이렇게 조직마다 다른 방식으로 미션, 비전, 핵심가치를 명문화하게 됩니다. 이렇게 조직 파운데이션을 구축하는 과정에서 참고할만한 아티클 두 개를 공유합니다.
첫 번째는 <전략 개발 프로세스 가이드>입니다.
이 글은 미션, 비전, 가치가 추상적이고 난해하게 들릴 수 있지만 조직을 하나로 묶어주는 접착제 역할을 한다고 강조합니다. 또한 파운데이션을 다져놓지 않으면 나중에 명확한 방향성 없이 목표를 정하게 돼 비용이 발생할 거라고 말해요. 즉 채용브랜딩을 포함한 비즈니스 전략을 세우기 전, 반드시 정해야 한다는 이야기입니다.
<전략 개발 프로세스 가이드>에 따르면 미션은 당신이 왜 이 일을 하는지를 포함합니다. 조직의 고객과, 그들의 요구를 만족시킬 방법을 담고 경쟁 우위에 기반해야 하며 이해관계자에게 영감을 줄 수 있어야 합니다. 존재의 이유이기 때문에 실현 가능해야 하고요. 예시로 구글의 미션, “세상의 정보를 누구나 쉽게 사용하고 접근할 수 있게 한다”를 소개해요. 여기에는 구글이 고객의 요구를 어떻게 만족시킬지 명시돼 있어요. 이해관계자에게 동기부여를 할 수 있는 가치를 담고 있기도 하고요.
비전의 경우 당신이 이 일을 5~10년 후 어떤 모습으로 만들지, 가치는 어떻게 그 일을 해나갈지 또 직원이 있다면 그들이 어떻게 상호작용하길 바라는지를 담습니다. 비전은 조직 내 모든 사람들에게 북극성과 같은 역할을 해야하므로 미션보다 조금 더 대담하게 적습니다. 맥도날드의 비전은 “세계 최고의 패스트푸드 프랜차이즈 경험을 제공한다”입니다. 이를 통해 구성원들에게 동기와 영감을 제공하는 방향으로 ‘세계 최고’라는 담대한 언어를 사용하여 비즈니스의 미래를 그려 놓았습니다.
두 번째는 <미션&비전 캔버스>입니다.
파운데이션 구축을 위한 워크샵을 진행할 때 유용할 문서입니다. 조직이 미션과 비전을 정할 때 단계별로 해야하는 일의 지침을 알려줍니다. 캔버스는 종이 한 장입니다. 미션과 비전을 정하기 위한 질문들과 각 미션 및 비전의 초안을 평가할 수 있는 기준들이 적혀있습니다. 참여자들은 워크샵에서 아래의 단계에 따라 개인별로, 팀별로 캔버스를 채워나가게 돼요.
1단계:
참여자가 미션과 비전의 차이점에 관해 논의합니다.
2단계:
진행자가 미션과 비전을 정하기 위한 각각의 질문을 참여자들에게 던집니다. 질문 종이가 들어 있는 상자를 참여자들에게 전달하는 방식입니다. 참여자들은 4~6분 동안 혼자 답변을 적습니다.
3단계:
진행자는 참여자들에게 상자 안의 질문들에 대해 토론을 시킵니다. 주요 아이디어에 관해서는 “더 구체적으로 말해달라” 또는 “5가지 이유를 들어달라”고 추가로 질문을 던집니다.
4단계:
참여자들은 선정된 주요 아이디어들에서 주요 단어에 강조 표시를 하거나 동그라미를 그립니다. 이를 활용해 미션 또는 비전 문장의 초안을 만들어봅니다.
5단계:
캔버스에 적힌 기준에 따라 초안을 평가해봅니다.
비전 캔버스의 경우 “어떤 변화를 목격하고 싶나요?”, “성공의 모습은 무엇인가요? 예를 들어주세요”, “(토론 후) 답변 중 좋아하는 단어나 문구를 표시해주세요”와 같은 질문들이 있어요. 그리고 초안을 만들 수 있는 공란이 주어지고요. 마지막으로는 초안 평가 기준이 적혀 있습니다. 비전이 “차별화 되나?”, “다양한 관점을 포괄할 수 있나”, “유행어나 전문용어는 없는가”, “조직에서 전략을 바꿔도 유지를 할 만큼 지속가능한가” 등이 기준으로 제시됐어요.
미션 캔버스도 비전과 내용 및 틀이 거의 같습니다. 다만 “우리는 무슨 일을 하나요?” 등 소속 조직에 관한 물음표를 던집니다. “우리는 왜 존재하나요”, “우리의 고객은 누구인가요?”, “우리 조직을 가장 잘 묘사할 수 있는 형용사 3가지를 적어주세요”와 같은 질문이에요.
2.
채용 브랜드 빌딩: 발견
본격적인 채용 브랜드 빌딩 단계라고 보시면 좋습니다. 핵심인재 채용을 위해서 조직의 ‘우리다움’을 발견하고 정의하는 작업입니다. 의외로 많은 기업이 채용 시장에 나가며 "왜 우리가 인재를 데려올 때 막상 할 말이 없을까, ‘우리 회사 좋다’는 말만 되풀이 할까” 같은 고민을 합니다. 이런 경우 서비스는 어느 정도 유명해졌는데, 조직에 관한 평판이 낮은 기업인 사례가 많습니다. 투자 라운드를 마감했을 때, 능력있는 시니어 인재를 채용해야 할 때 앞서 언급한 고민들을 본격적으로 하게 되고요.
이러한 고민의 답을 줄 수 있는 방법 중 하나가 바로 채용 브랜드 빌딩 입니다. 채용브랜딩은 우리 조직의 핵심 인재가 여기서 일하는 이유를 찾고, 이를 매력(무기) 삼아서 잠재적인 핵심 인재를 확보하는 과정입니다. 조직의 ‘우리다움’을 정의하는 메시지를 제대로 설정하고 알렸을 때 비로소 일관성 있게, 어디서든 똑같은 메시지를 가지고 채용브랜딩을 할 수 있게 되기 때문에 꼭 필요한 단계입니다. 즉 채용 브랜드 디자인은 채용 측면에서 조직의 비용과 자원을 효율적으로 사용할 수 있게 만드는 비즈니스 전략이에요.
그래서 채용 브랜드 빌딩 작업에서 중요한 것은 두 가지입니다. 하나는 핵심 인재가 말하는 입사 이유와 근속하는 이유를 파악한 뒤 고용주가 생각하는 이유와의 차이를 발견하는 일입니다. 다른 하나는 핵심 인재와 비핵심 인재가 다르게 느끼는 고용주 가치를 찾아내, 상대적으로 핵심 인재를 더 근속, 유입시킬 수 있는 전략을 찾는 일입니다. 누틸드는 자체 모델을 개발해서 해당 과정 전반을 데이터 분석을 통해 전략을 제안하고 있어요.
이렇게 조직의 채용 브랜드를 발견하는 과정에서 참고할만한 아티클 두 개를 공유합니다.
첫 번째는 <조직문화 확 바꿔 고용 브랜드 강화-인재가 인재를 끌어오는 선순환 효과>입니다.
DBR의 아티클입니다. 누틸드는 채용 브랜드라고 부르는 용어를 이 아티클에서는 고용 브랜드로 부르지만 내용은 같아요. 아티클이 인용한 링크드인의 조사에 따르면 69%의 구직자는 일자리가 당장 없어도 평판이 나쁜 기업의 제안을 거절한다고 하고요. 55%의 글로벌 기업은 이미 적극적으로 고용 브랜드 전략을 관리하고 있다고 합니다. 미국 인재 채용 전문 기업 MRI네트워크가 채용 담당자들을 대상으로 진행한 설문조사에서는 현재 채용 시장이 90대 10으로 구직자에게 유리한 상황이라는 결과가 나왔습니다. 예전에는 채용 브랜드가 ‘있으면 좋은 것’으로 인식했지만 이제 조직들이 꼭 개발해야 할 비즈니스 전략이 된 셈입니다.
조직문화를 개선하고 유연 근무를 제공하며 비전 제시를 통해 인재에게 성장 기회를 보여주어 채용 브랜드를 강화해야 한다고 강조하고요. 또 당장 이직 계획은 없지만 조직에는 핵심인재가 될만한 ‘소극적 후보자’를 직접 찾아가서 리크루팅 하는 적극성도 필요하다고 말합니다.
이 아티클에서 짚는 흥미로운 개념은 소극적 후보자인데요. 그들은 이미 인정 받으며 만족스러운 직장생활을 하고 있어서 새로운 일자리를 찾을 이유가 없는 사람들입니다. 그러나 좋은 기회가 온다면 대화할 의사가 있는 인재들이죠. 글쓴이에 따르면 실리콘밸리에서 어느 정도 일 잘한다고 인정받는 엔지니어 치고 구글 리쿠르터의 연락을 받지 않은 사람이 거의 없다고 해요.
두 번째는 <주목할만한 EVP 사례 11가지>입니다.
제목에도 명시됐듯이 EVP(구성원가치제안, Employee Value Proposition)에 집중한 아티클입니다. EVP는 조직의 핵심 인재가 중시할만한 가치가 무엇인지 고려하고 이를 제공하는 과정인데요. 아티클은 가트너를 인용하며 EVP를 구성할 때 중시해야할 요소를 5가지로 꼽았어요. 보상, 일과 삶의 균형(워라밸), 안정감, 위치, 존중입니다. 조직은 결국 핵심 인재를 중심으로 성장하므로 그들을 불러들이고 눌러 앉힐 수 있는 가치를 제시해야 하기 때문에 EVP가 중요할 수밖에 없습니다.
해당 아티클에서 언급한 사례 중 세 개를 훑어보면요. 우선 칸바(Canva)가 있습니다. 그래픽 디자인 소프트웨어를 제공하는 회사인데요. 조직문화 및 채용 페이지 문구부터 ‘칸바를 선택해야 하는 이유’로, 구성원과 지원자가 그들을 어떻게 보는지 신경쓰고 있다는 점을 강렬하게 드러냅니다. 게다가 다른 페이지가 아닌, 이 페이지에서, 칸바를 이용해 만들어낸 3,400만 개의 디자인을 매월 큐레이션 해서 보여주는데요. 그 이유는 구성원과 잠재적인 지원자에게 ‘이만큼 독특하고 흥미로운 디자인 프로젝트가 진행되는 데 도움이 되는 툴을 만들 수 있다’는 기회를 매력으로 어필하기 위함입니다.
다음은 온라인 쇼핑몰 소프트웨어를 만드는 회사 쇼피파이(Shopify)가 있어요. 개인의 성장을 EVP로서 강조하는 것으로 유명합니다. 조직문화 페이지에 “개인의 성장에 집착하는 소수의 사람들이 쇼피파이를 만들었습니다. 지금도 개인의 성장을 추구하는 수 천명의 사람들이 쇼피파이를 이끕니다”라는 문구를 눈에 띄게 달아둔 것은 우연이 아니겠죠. 실제로도 구성원이 자기주도 학습 등 어떻게든 성장을 하고자 할 때 예산을 전폭 지원합니다.
마지막은 마케팅 툴을 제공하는 회사 허브스팟(Hubspot)입니다. 이 회사는 채용브랜딩을 마케팅처럼 하는 회사인데요. 구성원끼리 서로 배우고, 배려하는 데 가치를 두고, 회사 차원에서도 구성원을 부품이 아닌 인격체로 대우하는 것을 중시하는, 조직문화 좋은 회사로 잘 알려져 있습니다. 더 자세한 내용은 누틸드의 <허브스팟의 채용 브랜드>에서도 다루었으니 링크를 눌러 한번 살펴보세요!
3.
채용 경험 디자인: 경험 설계
앞서 시작하고 발견했던 내용을 직원 경험(Recruitment Experience)로 실무에서 구현하는 단계입니다. 이 단계에서는 조직의 미션 및 비전, 가치 그리고 채용 브랜드를 채용 및 온보딩 과정에 어떻게 적용할지 고민하게 됩니다. 이때 보통 채용 공고에 들어갈 직무설명(Job Description, 이하 JD)에는 어떤 문구를 포함하면 좋을지 연구하게 되는데요.
누틸드는 이 단계에서 앞서 정의한 우리만의 고용주 강점을 실제 인사 제도와 실무 액션의 결과물로 산출합니다. 경영진 및 실무자 중심으로 강력한 채용 브랜딩 경험을 구현해내기 위해 전체 채용 및 온보딩 여정 전반에서 일관된 가치를 제공할 수 있도록 훈련시켜드리는 프로젝트죠. 이 과정을 함께하시면 훨씬 더 수요자 관점으로 접근하며 그들에게 매력적인 고용주가 될 수 있는 메세지와 태도를 가지실 수 있습니다.
이전 단계를 실행에 옮기는 내용이기 때문에 운영의 묘도 필요한 작업일 텐데요. 그래서 이 단계에서는 실제 예시를 위주로, 참고할 만한 아티클을 추천해 봅니다. 총 세 개인데요. 하나는 채용 경험 디자인에 관한 일반적인 설명이고 두 개는 국내 회사에서 발행한 글 두 건입니다.
첫째 <Candidate Experience(후보자 경험) 개선하기> 아티클입니다.
아티클은 후보자 경험을 ‘후보자가 입사 지원을 할 때부터 채용 전형이 완료될 때까지 체험하며 느끼는 모든 것을 의미’한다고 정의합니다. 이는 누틸드가 제안하는 채용 경험과 동일한데요. 따라서 글에서도 누틸드가 하는 일과 비슷하게, 후보자 입장에서 JD를 작성하는 팁부터 후보자가 채용 정보 페이지를 볼 때 고려하는 UX/UI, 후보자와 소통하는 속도까지 제언합니다.
나아가 채용 단계별로 후보자 경험 개선을 위해 실천할 요소를 하나하나 짚습니다. 채용 전 프로세스 및 테스트가 있는 경우 응시 방법과 타임라인을 안내해야 한다는 조언부터 인터뷰 안내 시 후보자에게 공유되면 좋을 정보(인터뷰 소요 시간, 대면 면접 시 방문 절차 및 주차 등), 인터뷰 시작 전 준비가 완료되어야 할 사항(후보자를 안내할, 배웅할 사람, 후보자가 대기할 공간, 면접 공간 세팅 등), 면접 시 지켜져야 할 사항(후보자와 대화하며 멀티태스킹 피하기, 후보자에게 물 또는 커피 제공 등), 면접 후 땡큐 메시지 전달 방법 등을 안내했어요. 체크리스트로 만들 수 있을만큼 내용이 자세히 나와 있으니 필요한 분들은 참고해보세요.
둘째 <오픈서베이에 성공적으로 안착하기, 90일 온보딩 프로세스> 아티클입니다.
오픈서베이는 설문조사 소프트웨어 회사입니다. 최근 온보딩 프로세스를 상세히 소개한 글을 발행했어요. 온보딩 프로세스를 준비하는 다른 조직들에게도 참고가 될 만합니다. 프리 온보딩 프로그램부터 입사후 14일까지 진행되는 버디프로그램, 신규 입사자의 프로필을 만들어 구성원끼리 서로 잘 이해하게 하는 오픈인터뷰, 조직 내 문서를 읽어보는 셀프 러닝이 있고요.
입사후 60일까지는 우선 오픈서베이 프로덕트 체험 프로그램을 진행하네요. 오픈서베이가 자체적으로 개발한 고유한 설문조사 소프트웨어를 배우는 세션이어서 독특합니다. 개발자 또는 프로덕트 매니저 등 관련 포지션 입사자 뿐만 아니라 모든 포지션의 입사자가 온보딩 기간에 이 프로덕트를 학습합니다. 이와 더불어 그룹별로 각자 온보딩을 진행하네요. 마지막으로 입사후 90일까지는 원온원 미팅을 합니다. 여기서는 업무 피드백, 커리어 개발 등을 주제로 이야기를 나눈다는데요. 스페인의 설문조사 소프트웨어 회사인 타입폼의 온보딩 프로세스가 떠올랐어요.
타입폼은 ‘신규 입사자의 피드백도 소중히 여긴다’며 온보딩 시 원온원 미팅을 해요. 이를 통해 ‘구성원에게 늘 대화를 거는’ 채용 브랜드를 강화합니다. 타입폼의 채용 브랜드와 관련된 더 자세한 내용은 누틸드의 <타입폼의 채용 브랜드>를 읽어보세요!
마지막으로 <Job Description, 어떻게 쓰나요?>를 소개합니다.
성과관리 소프트웨어 회사 레몬베이스의 JD 쓰는 법과, 그에 담긴 이유 및 철학을 설명한 글이에요. 레몬베이스는 회사만의 특징을 잘 드러내면서도, 지원자가 중시할만한 커리어 성장 단계를 명시하는 등 공을 들인 느낌이 물씬 나는 JD를 작성합니다. 회사 및 팀 소개, 리더 소개, 그리고 지원자가 하게 될 역할과 일하는 방식을 가능한 구체적으로 설명하고요. 보상과 채용 프로세스를 투명하게 공개합니다.
레몬베이스의 JD 중 흥미로운 부분은 커리어 성장 단계를 보여주는 ‘임팩트 패스(Impact Path)’인데요. 해당 직무로 입사할 크루가 어떻게 성장하고 성과를 내기를 기대하는지 리더의 계획을 제시하는 부분입니다. 신규 입사자의 첫 1개월부터 12개월까지로 나누어, 그가 온보딩 때는 무엇을 얻을지, 1년 후에는 팀 내에서 어떤 영향력을 갖는 사람이 되면 좋겠는지 리더의 기대값을 명시합니다. 잠재적인 지원자가 구체적으로 팀에서 어떻게 일하게 될지 상상하게 하는 데 도움이 되리라고 기대하면서요.
글에서 특히 인상깊었던 내용은 타사 대비 레몬베이스만의 특징과 매력을 JD로 알릴 수 있다면 채용 성공 확률도 높아지리라 기대하며 JD 작성에 공을 들인다는 문구였습니다. 이를 위해 지원자 입장에서 생각하고 표현하고, 지원자의 피드백을 토대로 JD를 정기적으로 업데이트 하려고 노력한다는 내용도요.
채용 전략을 세우는 단계별로 읽어볼만한 아티클을 큐레이션 해봤어요. 시간이 되시면 원문을 꼭 한번 읽어보시기를 권유드려요. 채용브랜딩이라는 긴 여정, 쉽지 않겠지만 아티클로나마 도움을 받아가며 화이팅 하시기를 바랍니다!
- 글 : 누틸드 콘텐츠 빌더 메이
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
