어떻게 질문하느냐가 모든 것을 좌우합니다
좋은 채용 브랜딩 사례를 통해 우리 조직에 질문하는 법
누틸드는 최근 ‘누틸드 질문라디오(뉴질라)’라는 콘텐츠를 시작했어요. 캡틴 데이나가 1) 조직의 고민 사연을 받고 2) 이중 다른 조직에게도 도움이 될 사연을 골라서 3) 해결의 실마리가 될 만한 질문들을 익명으로 공개해 알려드려요. 질문으로 답변을 드린다니, 신선하지 않나요? 3주에 1회 아티클로도 발행되니 조직을 한번 더 발전시켜보고 싶은 분들은 신청해보세요! (고민 신청 링크)
뉴질라의 취지는 질문으로 정답 대신 관점을 제시한다는 것입니다. 누틸드는 파트너사와 협업할 때도 관점을 제시하거든요.
이때도 가장 핵심적으로 사용하는 툴이 바로 ‘질문’이에요.
조직 내에서 우리는 적절한 질문을 통해서 서로의 생각의 기반과 생각의 차이를 알게 돼요. 또 다양한 질문에 대한 답변들을 축적해서, 조직의 오리지널리티에 맞는 정답을 찾는 재료로 사용할 기회도 생깁니다. 평소에 생각 없이, 관성적으로 채용하고 조직문화를 대했던 모습을 개선할 수도 있어요.
누틸드는 이번 뉴질라 뿐만 아니라 지속적으로 질문의 중요성을 강조해왔습니다. 지난 12월부터 2월까지 보여드렸던, 좋은 채용 브랜드 레퍼런스들에서도 각 아티클 말미에 꼭, 반드시 탐구 질문들을 넣었어요. ‘Inside Out Questions(인사이드 아웃 퀘스천, 이하 IOQ)’이라는 코너였는데요. 혹시 놓치셨다면 오른쪽 링크를 통해 다시 한번 다녀와보세요! (링크)
IOQ는 글로서 레퍼런스들로 영감을 주는 데 그치지 않고, 캡틴 데이나가 각 조직에서 실천할 수 있게끔 질문을 던진 코너였어요. 이 질문들로 각 조직의 창업자 및 경영진, 인사관련 팀이 토론해보고, 고유한 채용 브랜딩을 할 수 있도록 유도해보면 좋겠다는 취지였습니다. 실제로 ‘공유해주시는 질문 리스트로, 지금 소속된 조직에서 다양한 고민과 물음의 방향성을 잡아가는 데 많은 도움을 받고 있습니다’라는 후기를 받기도 했어요.
그래서 IOQ를 코너로만 남기지 않고 잘 짜여진 하나의 콘텐츠로도 만들어봤습니다. 양질의 레퍼런스와 실천을 위한 질문을 한 곳에서 모아 볼 수 있도록이요. 이 콘텐츠가 독자 분들에게 하나의 선물 세트처럼 다가가면 좋겠습니다.
그럼 파타고니아의 채용 브랜드에서 뽑아낸 질문부터 살펴볼까요?
1.
핵심 인재를 공략하는
채용 브랜드 : 파타고니아
파타고니아(Patagonia)는 핵심 인재의 근속과 동기부여를 위해 전략적으로 투자하며 채용 브랜딩 하는 회사입니다. 이 회사의 레퍼런스를 참고하려면 우리 조직에 ‘핵심 인재'라는 개념이 있는지 파악하는 게 우선일 겁니다. 이를 위해 다음 2개의 IOQ를 던져보아요.
현재 조직 내 가장 인정받고 있는 핵심 인재들을 떠올려 보세요. 공통점이 있나요?
핵심 인재와 닮은 채용 타깃 그룹은 어떤 사람들일까요? 그들은 어떤 직장을 원할까요?
두 개의 질문을 그냥 읽어보면 일견 당연해 보입니다. 조직 내부에서도 지나가는 말로 “OO씨는 우리 핵심 인재야. 에이스지!"라는 언급을 하기도 하죠. 하지만 조직 구성원들이 책상 앞에 앉아서 공식적으로 조직의 핵심 인재가 무엇일지, 누구일지 합의하고 명문화한 경우는 많지 않을 것입니다. 파타고니아의 IOQ는 조직 내에서 인재상을 진지하게 논의하는 시작점을 마련해드리고자 했습니다.
물론 위와 같은 채용도 지속할 수 있습니다. 그렇지만 채용 시장에서 인재를 유치하기가 갈수록 어려워지고, 다른 조직과의 경쟁은 치열해지고 있습니다. 또 세대마다, 인재 그룹마다 일터에서 얻고자 하는 가치도 다양해지고 세분화하고 있어요. 이런 상황에서 파타고니아는 전략적으로 핵심 인재가 될 타깃 그룹에게만 어필하고, 그런 인재만 지원하게 만듭니다. 이를 통해 핵심 인재들이 슬기로운 업무 생활을 할 수 있는 환경을 조성하고요. 간단명료해보이지만 분명 경영진의 결단과 결정이 필요한 작업일 것입니다.
파타고니아는 이런 전략을 조직문화 소개문에도 명시해 두었어요. “우리가 모두에게 좋은 고용주일 필요는 없습니다. 타깃 그룹에게 제공할 수 있는 것과, 그들이 원할 것 같은 내용을 보여줍니다. 아니면 채용 이후 서로 실망하게 되니까요”
2.
효율과 고속 성장이 중요한
채용 브랜드 : 당근마켓
당근마켓은 기세 좋게 성장 중인 국내 스타트업으로서 초기에 빠르게, 효율적으로 서비스를 개발했던 회사의 DNA를 지속하고자 합니다. 이에 발맞춰 서비스를 빠르게 구현하고 개선할 수 있는, 제품 중심의 채용과 조직문화를 지향해요. 성장이 중요한 스타트업 업계에서 당근마켓의 채용 브랜드가 던지는 의미를 찾기 위해 IOQ 2개를 제안했습니다.
성장의 방식은 조직마다 다를 수 밖에 없습니다. 우리가 속한 산업과 운영하는 서비스, 이해관계자들은 다른 산업과 서비스에 비해 어떤 특징을 가지고 있나요?
당근마켓의 효율과 속도처럼, 그 산업에서 우리 조직이 생존하고 지속발전하기 위해 필요한 우리만의 조직 DNA는 무엇일까요?
당근마켓은 스타트업으로서 서비스를 효율적으로 개발, 개선, 운영해야 하는 과제를 안고 있습니다. 채용 시장에서는 이를 가능케 하는 인재를 매료해야 하고요. 특히 데이터를 기반으로 의사결정 할 수 있게끔 개발자들과 함께 할 수 있어야 합니다. 그런데 요즘 개발자 채용은 하늘의 별따기이고요. 그 중에서도 핏이 맞는 개발자를 채용하기는 더 어렵습니다.
이런 업계 상황에서 당근마켓은 1) 제품 개발 중심 조직을 지향하고 2) 업무와 삶을 일치시키는 가운데 3) 자율적으로 일할 능력이 있으며 4) 조직과 개인의 성장에 관심이 있는 인재에 관심이 있을 거라고 예측해볼수 있어요. 채용 브랜딩을 통해 이런 인재들을 채용해서, 효율과 속도가 중요한 스타트업 업계에서 생존과 지속적인 발전을 도모하는 노력을 하는 것으로 보입니다.
당근마켓과 같이 조직이 속한 산업의 특징을 파악하고 그 속에서 우리 조직만의 DNA를 이해해서 역동적으로 성장하며 조직을 확장하는 스타트업에게는 유용한 레퍼런스가 되리라고 봅니다.
3.
마케팅 전문가들의
채용 브랜드 : 허브스팟
허브스팟(Hubspot)은 CRM(고객관계관리)를 기반으로 한 디지털마케팅 소프트웨어 회사입니다. 독특하게 허브스팟은 채용 브랜딩 겸 내부 커뮤니케이션 팀을 합쳐서 운영하는데요. 이 팀은 또 하나의 마케팅 팀처럼 움직입니다.
세상이 변하면서 지원자들의 성향도 달라지고, 인재 경쟁은 치열해지기 때문에 고용주는 더 전략적이고 적극적으로 채용 브랜드와 조직문화를 셀링할 필요가 있어요. 허브스팟이 마케팅 관점으로 채용 브랜딩을 하는 과정은 이를 달성하기 위한 방법 중 하나입니다. 조직에서도 아래 IOQ를 묻고 답하면서 허브스팟의 흥미로운 채용 브랜드를 스터디 해보시면 새로운 영감을 얻으실 수 있을 거예요.
허브스팟이 던졌던 질문처럼, 요즘 지원자와 근로자의 성향은 어떻게 변하고 있을까요? 그에 맞춰 고용주는 어떻게 달라져야 할까요?
허브스팟 채용팀이 가진 가장 특별한 점은 마케터가 아닌 인사 담당자들이 ‘했다’에서 끝내지 않고 이후 ‘어떻게 알리고 유입시킬까’까지 고민한다는 것입니다. 앞으로 할 일을 리스트업해보고 내부 혹은 외부로 알리는 액션까지 해볼만한 일을 찾아보세요.
알리고 유입시키는 일까지 HR의 업무가 되고, KPI가 됐을 때 어떤 변화가 일어날지 상상해보세요.
허브스팟은 채용 브랜드를 본격적으로 구축하는 데 5~6년 정도의 시간을 들였어요.마케팅적 시각과 액션을 채용 브랜딩에 제대로 적용하는 데에 경영진의 장기적인 투자와 구성원의 적극적인 협조가 필요했을 거예요.
또 인사 담당자들이 채용 업무를 했다는 데 그치지 않고, 허브스팟의 채용 브랜드와 조직 문화를 잘 알리고 지원자를 유입시키며 구성원을 잔류시키는 일까지를 성과로 가져가기 때문에 조직 전체를 변화시키는 일이었을 것이고요. 그 결과 허브스팟은 2020년 글래스도어에서 ‘구성원 선정 일하기 가장 좋은 회사’ 1위로 뽑히는 등 내외부에서 좋은 평가를 받고 있습니다.
치열해지는 인재 유치경쟁에서, 허브스팟은 채용 브랜드와 조직문화를 어떻게 셀링했는지 살펴보시고 오늘부터 조직 내부에서도 이야기를 나눠보시면 좋겠습니다.
4.
구성원에게 늘 대화를 거는
채용 브랜드 : 타입폼
타입폼(Typeform)은 글로벌 설문조사 소프트웨어 스타트업입니다. 이 회사의 홈페이지에는 “어떻게 질문하느냐가 모든 것을 좌우합니다"라는 문구가 크게 걸려있어요. 타입폼은 이를 제품 뿐만 아니라 채용 브랜딩에도 적용했습니다. ‘고용주와 구성원, 구성원과 구성원이 대화하는 방식으로, 일상적으로 피드백을 주고 받을 수 있는 조직'으로 거듭난 거죠.
IOQ에서는 타입폼이 채용 브랜드를 만들게 된 계기와, 이를 기반으로 채용 및 조직문화를 구축한 과정을 담은 질문 3개를 던졌어요. 해당 IOQ는 다른 때와 달리 다른 조직들도 타입폼의 채용 브랜딩 전략을 닮아갈 수 있도록 전반적으로 체크리스트처럼 구성했어요.
타입폼의 인재상과 문화, 채용브랜드는 제품의 핵심 특성을 닮았는데요. 이를 기반으로 뽑힌 구성원과 일하는 문화가 합쳐지면 자연스럽게 제품을 더 잘 만들 수 있는 팀이 됩니다. 그렇다면 우리 조직의 문화로 발전시키면 좋을 우리 제품의 코어는 무엇일까요?
우리 조직은 구성원과 지원자로부터 얼마나 충분히 듣고 있나요? 더 나은 채용브랜드를 위해서는 의견 창구를 열어두는 것만으로는 충분하지 않을 수도 있습니다. 그들에게 적극적으로 대화를 거는 액션이 얼마나 이루어지고 있는지 이야기를 나눠보세요.
타입폼의 ‘대화를 거는' 채용 브랜드는 채용 페이지도 잘 나타납니다. 우리가 고용주로 구성원에게 주고자 하는 가치가 우리 채용 페이지와 공고에서 느껴지나요? 아니라면, 어떻게 개선할 수 있을까요?
타입폼은 채용 브랜드를 강화하는 방법으로 5가지 액션을 취했어요. 첫째 리더십 훈련을 했습니다. ‘듣고 싶어하는 매니저’로 성장시키기 위함이었어요. 수평적인 조직에서 매니저와 구성원이 같은 방향을 보고 있는지 확인하는 시간을 만드는 일입니다. 둘째 동료끼리 일상적으로 피드백 할 수 있는 방법을 강구했어요. 예를 들면 피드백의 목적을 가진 소정의 돈을 주고받기 쉽게 툴을 썼어요.
셋째 신규입사자의 피드백을 소중하게 여겼어요. 넷째 대내외 채용 브랜딩에서 휴먼 터치를 강조했습니다. FAQ 페이지에 실제 담당자의 영상을 넣어 그와 대화하듯이 접근할 수 있는 창구를 만들었어요. 마지막으로 구성원들이 피드백하는 법을 배우는 워크샵을 열었습니다. 조직문화 형성에 구성원 사이의 피드백이 중요한 역할을 하기 때문입니다. 워크샵의 내용은 아티클을 참고해주세요!
결론적으로 타입폼 레퍼런스에 붙은 IOQ는 고용주가 구성원과 지원자에게 그들의 의견을 지속적으로 물어보고, 대화를 걸고 있는지 확인해보는 기회였어요. 타입폼처럼 채용 브랜딩하고자 하는 조직에게는 좋은 시작이 될, 유용한 질문들이었습니다.
5.
미래형 고용주 키워드를 다잡은
채용 브랜드 : 로블록스
로블록스(Roblox)는 커뮤니티 기반 메타버스 게임 플랫폼입니다. 채용 브랜드 측면에서는 MZ세대, 리모트 워크, ESG(환경, 사회, 거버넌스) 키워드를 선점해서, 앞서 내다보는 고용주로 포지셔닝하고 있어요. IOQ에서는 로블록스의 채용 브랜드를 아우르는 질문 세 개를 물었어요.
로블록스처럼 밀레니얼이 일하기 좋은 회사가 되는데 가장 중요한 조건 중 하나는 구성원을 부하 혹은 도구가 아닌 인격체로 대우해주는 것이 중요하다고 합니다. 그럼 바꿔서 생각해볼까요? 나는 상대가 어떻게 할 때 인격체로 대우받는다고 느끼나요?
새로운 세대에게 매력적인 고용주가 되기 위해서는 누구보다 빠르게 우리를 고용주로서 노출시키고 효과적으로 접근해야 합니다. 젊은 구성원의 유입이 필요한 조직이라면, 로블록스의 인턴십 프로그램처럼 그들에게 좋은 경험을 심어줄 수 있는 접점이 있나요? 아니라면, 어떻게 만들 수 있을까요?
로블록스는 구성원에게 직장을 다니는 것만으로도 사회적 책임에 기여하고 있다는 만족감을 줍니다. 우리 조직이 사회에 문제를 해결하고자 태어난 미션 중심(Mission-driven) 조직이라면, ESG 분야를 채용 브랜딩에 고려하는 것은 앞으로 더욱 중요해질텐데요. 그럼 우리 조직이 해볼 수 있는 사회적 기여는 어떤 것이 있을까요?
로블록스는 그레이트플레이스투워크(Great Place to Work)와 포춘이 선정한 ‘2021년 밀레니얼이 일하기 좋은 회사'에 선정됐습니다. 미국 밀레니얼 직장인 530만 명을 대상으로 한 설문조사 결과입니다. 이중 로블록스 구성원 94%가 “우리 회사는 일하기 좋은 곳”이라고 응답했습니다. 또 MZ세대를 대상으로 진행하는 인턴십 프로그램의 경우도 2021년 미국에서 가장 잘 운영된 인턴십 프로그램으로 뽑혔습니다.
리모트 워크 역시 로블록스는 프로페셔널하게 해냈습니다. ‘원격으로 리딩하기' 세션을 열어 리더십부터 리모트 워크에 잘 적응할수 있도록 만들었고요. 회의 문화와 휴가 문화도 최적화 했어요. 뿐만 아니라 기부 프로그램을 운영하고 다양성, 평등, 포용 이니셔티브를 만드는 등 ESG를 조직문화에 적용했고요. 이를 외부에도 알림으로써 채용 브랜드 요소로도 활용했습니다.
바바라 메싱(Barbara Messing) 로블록스 마케팅 겸 피플 오퍼레이션 부서장은 “채용 브랜드와 조직 문화에 투자를 해야만 다른 회사에 비해 경쟁력을 가지고 우리가 원하는 인재를 채용할 수 있습니다"라고 다시 한번 채용 브랜드에 대한 적극적인 투자를 강조했어요.
채용 브랜딩 레퍼런스를 실천까지 옮길 수 있는 질문 IOQ를 한데 모아 살펴봤어요. 이제 다섯 개의 좋은 레퍼런스와 실천 방향을 따로 찾아가며 애먹지 마시고 여기 한 곳에서 둘러보시면 됩니다. 꼭 생각해보셨으면 하는 점은 각 레퍼런스는 각 조직의 오리지널리티를 살린 스토리이자 사례라는 사실입니다. 그래서 반드시 레퍼런스를 IOQ와 결합해서 이해하시고, ‘우리 조직에서는 이 질문을 던지면 어떤 답이 나올까'를 고민해보시면 좋겠습니다.
바로 오늘부터 시작해보세요!
- 글 : 누틸드 콘텐츠 빌더 메이
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
