채용 브랜딩 트렌드: 대전환, 긱 이코노미, 영상
Employer Branding Summit 2022 강연 정리
최근 5~6년 사이 채용을 향한 인식이 많이 바뀌었어요. 가까이는 2~3년 새 코로나 팬데믹으로 인해 사무실 출근과 원격 근무를 병행하는 하이브리드 업무 형태가 익숙해졌고, 디지털 플랫폼을 기반으로 하는 업무가 일상화됐어요.
그보다 조금 멀리 되돌아보면 긱 이코노미(Gig Economy)가 활성화되어서 채용 시장의 흐름을 바꾸어 놓은 바 있어요. 긱 이코노미는 고용주가 특정 프로젝트나 업무별로 전문가를 임시직 형태로 채용하고 이에 따라 전문가 즉 긱 워커는 유연하게 업무하는 환경을 조성할 수 있는 고용 형태를 말해요. 하버드비즈니스리뷰는 2023년까지 이 시장 규모가 4,550억 달러(약 545조 원)로 성장할 거라고 전망했어요. 그만큼 세계적인 현상이자, 새로운 시대를 알리는 노동 시장의 변화라고도 볼 수 있습니다.
함께 바뀌려는 조직들을 위하여
조직들은 이런 변화에 민감하게 반응하고 있어요. 수 년 사이 채용 브랜드(Employer Brand)가 화두가 되어 채용 시장에서 경쟁력을 갖기 위해 비즈니스 전략을 세우고요. 긱 워커를 포함한 인재들이 무엇을 원하는지 기민하게 따라갑니다. 또 핵심 인재를 파악해서, 그들에게 무엇을 줄 수 있는지 고민해요. 이를 통해 더 좋은 고용주가 되고, 훌륭한 팀을 만드는 것이 궁극적인 목표이겠지요.
이런 조직들이 트렌드를 더 빠르고 쉽게 접할 수 있도록, 누틸드가 올 5월 10일에 열린 ‘채용 브랜딩 서밋(Employer Branding Summit)’의 내용을 Q&A 형식으로 정리해 봤습니다. 스웨덴의 채용 브랜딩 솔루션 및 인재 플랫폼 회사인 오드워크(Oddwork)가 비대면으로 개최한 행사였는데요. 채용 브랜딩 트렌드 최전선에서 활동하는 세 명의 발표자가 각각 재미있는 주제를 들고 왔어요.
첫 번째 발표자는 녹스 컨설팅의 창업자 겸 대표 퍼닐라 람슬뢰브(Pernilla Ramslöv)였습니다. ‘노동의 미래가 될 긱 이코노미’라는 제목으로, 3천 명의 프리랜서로만 비즈니스 하는 조직이 어떻게 채용 브랜딩을 하는지 비법을 밝혔어요.
두 번째로 링크드인 북유럽 엔터프라이즈 세일즈 매니저 제시카 헤드룬드(Jessica Hedlund)가 ‘채용 브랜딩: 데이터는 어디를 가리키는가’라는 제목으로 발표했어요. 링크드인이 수집한 데이터를 통해 코로나 팬데믹 이후 ‘대전환 시대’의 채용 트렌드를 키워드로 쉽게 전했습니다.
마지막으로는 니클라스 부스크(Niklas Busck) 라이프인사이드 HR테크 세일즈 담당자가 ‘채용의 미래와 채용 브랜딩’이라는 제목으로, 100년 동안 천편일률적이었던 채용 브랜딩이 지금 바뀌어야 하는 이유와 함께 라이프인사이드가 제작하는 영상 제작 및 배포 툴을 소개했어요. 더불어 채용 브랜딩이 나아갈 방향에 대해 전망도 펼쳐놓았습니다.
이들은 각자 분야에서 생생하게 채용 브랜딩에 관한 이야기를 전했는데요. 여러분도 ‘대전환 시대의 채용 브랜딩 트렌드를 한번 읽어보고 우리 조직은 무엇을 할 수 있을지 구상해본다’는 마음으로 읽어주시면 좋겠습니다.
발표를 글로 정리하면서 독자 분들이 읽기 편하도록 영상의 질문과 내용을 바꿔서 재구성했습니다. 핵심 내용은 바꾸지 않았습니다.
3천 명의 프리랜서 전문가,
이들로만 이루어진 조직의 비법
퍼닐라 람슬뢰브 녹스 컨설팅 창업자 겸 CEO
<노동의 미래가 될 긱 이코노미>
녹스 컨설팅은 유럽 및 북미 지역에서 활동하는 재무 및 IT 솔루션 컨설팅 회사예요. 이 회사는 일하는 방법이 좀 독특합니다. 약 3천 명의 프리랜서 컨설턴트가 비즈니스의 중추 역할을 해요. 그들은 일하는 지역도, 시간도 다르지만 녹스 컨설팅에서 유연성과 소속감을 동시에 느끼고 있습니다. 퍼닐라 람슬뢰브 CEO는 긱 이코노미 시대에 전문가들과 일을 잘하기 위해 어떤 채용 브랜드를 만들고 있는지 설명했어요.
Q. 녹스 컨설팅이 프리랜서 컨설턴트 분들과 일하는 데 기반이 되는 CEO만의 철학이 있나요?
퍼닐라_
철학이라기보다 시대의 흐름에 따라 조직이 구성원에게 제공할 수 있는 내용이 바뀌어왔고 녹스 컨설팅은 지금 그걸 실천하고 있다고 생각합니다. 2008년 미국 발 경제위기 당시 많은 사람이 생계를 유지하기 위해 파트타임, 임시직 직원이 되었습니다. 2010년 그 수는 기하급수적으로 증가했고, 나중에는 경제 생태계인 ‘긱 이코노미’로 자리를 잡았죠. 코로나 팬데믹 2~3년 동안은 우리가 일하는 방법이 아예 바뀌었습니다. 원격 근무가 일상이 되다 못해 이제는 구성원들에게 사무실로 돌아와야 하는 정당한 이유를 납득시켜야 하죠. 이때 녹스 컨설팅이 드릴 수 있는 건 유연성이겠죠. 함께 일하는 분들이 언제든 어디에서든 유연하게 업무를 하시되 저희에 애정을 가지고 활동하시면 좋겠어요.
Q. 3천 명이 넘는 프리랜서 컨설턴트가 녹스를 대표하듯이 활동할 수 있는 이유가 무엇이라고 생각하시나요? 프리랜서는 보통 개개인으로 활동하기를 선호하기 때문에 그러기 어렵잖아요.
퍼닐라_
네. 저는 녹스의 커뮤니티 덕분이라고 생각해요. 여기서 컨설턴트 분들이 지식과 경험을 공유하고, 이를 통해 학습해요. 온라인 포럼에서 애자일, 프로젝트 운영, 테스팅 등 주제별로 질문과 답변을 주고받는 게 일반적이죠. 종종 오프라인 모임을 여는 분들도 계시고요. 또 해커톤, 워크샵 같은 이벤트도 여는데요. 이는 컨설턴트 분들이 따로 네트워크를 형성하는 장이 되기도 합니다.
Q. 커뮤니티가 녹스 채용 브랜드의 일부가 되었다고 볼 수 있겠네요. 그런데 컨설턴트들이 서로 교류하길 원한다는 건 어떻게 아셨나요?
퍼닐라_
처음부터 녹스에서 일하고자 하는 컨설턴트 분들의 이야기를 들으러 다녔어요. 직접 물어보지 않으면 그분들이 뭘 원하는지 알 길이 없죠. 따라서 먼저 요구를 들었고 이를 충족시키도록 노력하면서 그보다 더 의미 있는 게 무엇이 있을지 고민했어요. 커뮤니티도 그래서 만들었어요. 초기에 컨설턴트 분들이 “개인적인 교류가 가능한 프로그램이 있으면 좋겠다”는 이야기를 많이 했거든요. 전문성은 당연한 거고, 녹스에 열정과 애정을 보여주고 싶다면서요. 고민 끝에 전문가들이 편하게 교류할 수 있는 방법을 만들면 좋겠다는 결론이 나와서 커뮤니티 구축에 힘쓰게 됐어요.
Q. 그렇군요. 그런데 단순히 커뮤니티를 만든다고 해서 프리랜서 분들이 소속감을 느끼지는 못할 것 같아요. 추가로 신경 쓰는 부분이 있으신가요?
퍼닐라_
네 그럼요. 녹스는 ‘브랜드’를 주목합니다. 브랜드라는 것은 몇 마디 말이나 로고로 드러나는 게 아니고, 조직의 매일에 녹아있다고 생각합니다. 그래서 매일 세 가지를 중시하며 일해요. 가치 주도(Value-driven), 따뜻한 문화, 포용 리더십입니다.
녹스가 3천 명의 전문가 개개인에게 업무와 돈 외의 가치를 줄 수 있다는 점을 강조합니다. 녹스는 이 가치를 1) 힘(Power), 2) 책임(Responsibility), 3) 용기(Courage), 4) 사랑(Love)으로 정의해요. 비대면으로 업무 하는 컨설팅 회사이기 때문에, 보이지는 않지만 서로의 관계에는 중요한 가치들을 매일 생각하게 만듭니다. 또 네트워크란 결국 사람과 사람 사이 따뜻한 교류 속에서 확장한다고 믿고요. 그렇기 때문에 리더십은 ‘솔직함’을 중시합니다. 투명하고 배려있게 전문가들을 대하려고 애를 씁니다.
Q. 마지막으로 긱 이코노미 환경에서 프리랜서 전문가들과 협업하며 녹스는 무엇을 가장 중시하시는지 알려주세요.
퍼닐라_
전문성 있게 업무를 해내는 것도 중요한데, 녹스는 커뮤니티에서 활발히 교류하며 저희에게 가치를 더해주는 프리랜서 컨설턴트 분들을 찾습니다. 이를 통해 유연한 긱 이코노미 환경에서도 협업 환경을 부드럽게 조성하고 조직 충성도를 높이기 위해 노력하고 있어요.
링크드인 데이터가 포착한
채용 브랜딩의 '대전환 시대'
제시카 헤드룬드 링크드인 북유럽 엔터프라이즈 세일즈 매니저
<채용 브랜딩: 데이터는 어디를 가리키는가>
링크드인은 ‘일에 관한 모든 이야기’가 오고 가는 세계 최대 커리어 플랫폼이자 소셜미디어입니다. 제시카는 여기서 세일즈 파트를 맡고 있는데요. 링크드인이 보유한 데이터와 통계를 기반으로 그가 최근 채용 브랜딩은 어떤 키워드를 중심으로 흘러가는지 설명했습니다. 특히 팬데믹 이후 ‘대전환 시대(Great Reshuffle)’라고도 불리는 지금의 채용 및 워크플레이스 환경을 거시적을 짚어볼 수 있는 기회가 될 거예요.
Q. 링크드인의 회원 데이터를 보시잖아요. 그러면 팬데믹 이후에 전반적으로 워크플레이스에서 어떤 변화들이 두드러지나요?
제시카_
네, 링크드인의 회원 데이터에서 '회사의 변화’, ‘커리어의 변화’와 관련된 정보를 총체적으로 분석해보았습니다. 그랬을 때 팬데믹 동안 세 가지 측면에서 우선순위가 바뀌었어요.
첫째로 과거에는 고용주가 채용을 할 때 지원자들에게 기업 복지를 안내하며 ‘우리가 이렇게 좋은 회사’라고 강조했고, 입사하면 어떤 역할을 해야 하는지를 명료하게 전달하는 게 중요했어요. 그런데 지금은 잠재적인 지원자 또는 구성원에게 일을 통해 무엇을 얻기를 원하는지 궁금해하는 조직이 확연히 늘었습니다.
둘째로 과거에는 사무실에서 일하는 게 당연했지만 지금을 리모트 워크가 자연스럽고 당연한 업무 형태가 되었잖아요. 그래서 팬데믹 이후 구성원들이 사무실로 돌아가 일을 했을 때 얻을 수 있는 유무형의 보상이 무엇일지도 조직이 고려해야 하는 상황이 되었습니다.
마지막으로 조직들이 잠재적인 지원자 또는 구성원 개개인의 삶에 ‘방해가 되는 존재여서는 안된다’며 스스로 경계하는 경우도 많아졌습니다. 리모트 워크의 일상화로 일과 삶의 균형이 강조되는 상황이 불러온 결과 중 하나인데요. 예전에는 개인적인 사정과 일 중 하나를 선택해야 할 적에 일반적으로 후자를 택했습니다. 그런데 이제는 전자를 우선시하는 것을 용인하는 분위기가 되었어요. 이때 어떤 조직이 분위기 파악을 못하고 “개인적인 사정보다 일이 먼저지!”라고 강요하면, 고용주로서의 매력이 사라집니다. 즉 조직들이 채용 브랜딩 측면에서 하지 말아야 할 일(Not to do list)들을 고민하고 있는 상황이지요.
Q. 데이터로 봤을 때도 채용 시장 질서가 크게 개편되고 있네요. 그렇다면 이 변화를 간단하게 설명할 수 있는 키워드들이 있을까요? 많이 언급되는 단어들이 있을 것 같아서요.
제시카_
크게 네 가지 키워드를 꼽을 수 있겠습니다. 유연성(Flexibility), 구성원 행복(Happiness), 일과 삶의 균형(Work-life balance), 소통(Communication)이에요.
유연성은 리모트 워크와 자율근무의 특성을 일컫는 말이죠. 구성원이 일을 언제 시작하고 끝맺는지 능동적으로 결정하고 수행할 수 있는 환경을 의미해요. 그럼 이 환경은 구성원을 정말 행복하게 할까요? 링크드인이 실시한 설문조사에 따르면 ‘그렇습니다’. 구성원들은 그 전보다 평균 2.6배 더 행복해졌다고 해요. 그리고 행복감 덕분에 업무 관여도, 조직 관여도가 더 높아졌고 생산성과 창의성이 향상됐다는 답변도 많았어요.
그런데 한편으로는 리모트 워크로 인해 일과 삶의 균형을 찾지 못해 고통받는 구성원도 분명히 있어요. 링크드인의 데이터에 따르면 리모트 워크 전보다 본인이 번아웃 상태라는 구성원의 수가 9% 늘었습니다. 고용주가 신경을 써야 할 부분인데요.
이를 풀어갈 방법은 ‘소통’입니다. ‘구성원 여러분은 웰빙이 무엇이라고 생각하세요?’, ‘어떨 때 행복하세요?’를 물으면서 구성원에게 필요한 것을 찾아가는 일입니다. 보통 기업에서의 웰빙, 복지로 여행비, 요가 등을 떠올리는데 그뿐만 아니라 구성원의 정신 건강, 감정 소모 정도 등을 꾸준히 확인해야 합니다.
Q. 링크드인의 데이터에서 뽑아낸, 정말 유용한 분석 결과네요. 공유해주셔서 고맙습니다. 그런데 한편으로는 조직들이 학습문화, 성장문화도 강조하잖아요. 잠재적인 지원자나 구성원들이 조직에 원하는 주요 요소 중 하나이기도 하고요. 그렇다면 조직들은 요즘 어떤 종류의 성장에 관심이 많은가요?
제시카_
물론 디지털 스킬, 디지털 리터러시(Digital Literacy)에 관심이 많습니다. IT가 모든 업계에서 중요해진 지금 놀랄 만한 이야기는 아닌데요. 전반적으로 신기술을 향한 관심이 높다는 점은 주목할만합니다. 예를 들어 핀테크, 암호화폐, 블록체인 등에 관한 지식을 가진 인재에게 ‘새로운 스킬셋을 가졌다’는 평가를 합니다.
그런데 이보다 요즘 인재들이 관심 있고, 그들에게 요구되는 스킬은 ‘자기주도력(Self-leadership)’입니다. 자기주도력에는 자기 관리, 능동적인 학습, 높은 회복탄력성, 높은 스트레스 내성, 유연함, 비판적인 사고가 포함돼요. 어떻게 보면 리모트 워크, 유연근무와도 연관이 높을 수 있겠어요. 어쨌든 이와 관련된 학습 기회를 만드는 조직도 늘고 있습니다.
Q. 팬데믹 동안 구인구직 활동이 활발해졌다고들 하는데, 링크드인의 데이터 상으로도 그런가요? 그리고 그동안 눈에 띄게 인기가 높아진 분야도 있을까요?
제시카_
구직자 및 잠재적인 지원자들은 확실히 새로운 조직들을 더 많이, 자주 둘러보고 있어요. 그 전의 2배 늘었다고 보시면 돼요. 대전환의 시대에 직장이나 일을 바꾸려는 분들이 늘어난 것 같습니다. 구인을 하려는 고용주 측면에서 흥미로운 데이터를 보자면, ‘시장 분석가’ 채용이 2년 새 3배 늘었다는 거예요. 팬데믹 중, 그리고 그 이후를 준비하며 불확실성이 높아졌기 때문에 시장에 관한 힌트를 조금이라도 기민하게 얻기 위함인 것으로 보여요.
Q. 데이터를 기반으로 채용 브랜딩 트렌드를 살펴보며, 마지막으로 기업들에게 하고 싶은 말이 있다면요?
제시카_
’훌륭한 회사들(Great companies)’이 어떻게 하고 있는지 분석한 내용을 바탕으로 세 가지 제언을 하고 싶어요.
우선 구성원의 상태부터 확인해보시면 좋겠습니다. 팬데믹 이후 조직을 다시 변화시키는 과정에서 새롭게 진행한 의사결정이 있다면, 그들이 정말 그 결정을 믿고 따랐는지 살펴보세요. 더불어서 구성원들이 회사의 비전, 미션, 목표와 합치되어 있는지도요.
다음은 조직의 ‘구성원 가치제안(Employee Value Proposition, EVP)’을 재평가해보세요. 요즘 EVP에 투자한다는 회사가 많은데요. 핵심 인재들이 예전에 원하던 것을 지금도 원하고 있는지를 조직이 수시로 파악해야 하기 때문에 한번 정하고 끝나는 작업이 아니라는 점을 강조하고 싶어요. 이를 잘하는 회사들은 일반적으로 2~3년에 한 번씩 EVP를 확인하는데요. 조직의 변화, 타깃 그룹의 변화, 채용 시장의 수요공급, 조직이 지원자에게 보여주고 싶은 매력과 실제로 제공할 수 있는 것 등을 다각도로 판단해서 결정해요.
마지막으로 리더십 훈련은 필수입니다. 사무실 출근과 리모트 워크가 공존하는 하이브리드 업무 환경에서, 진정한 리더십의 조건은 새로워졌기 때문이에요. 링크드인의 데이터에 따르면 얼굴을 내비치기보다 결과를 내는 것이 일반화된 지금은, 구성원에게 공감하고 구성원을 배려하는 관계 지향적인 리더십이 필요한 시기입니다.
(참고 - <왜 당신의 회사에 지원해야 할까요?>를 읽고 EVP의 개념을 더 자세히 알아보세요)
강력한 휴먼 터치로 가는 길,
영상 기반 채용 콘텐츠
니클라스 부스크 라이프인사이드 HR테크 세일즈 담당자
<채용의 미래와 채용 브랜딩>
라이프인사이드(lifeinside.io)는 스웨덴 기반의 채용 브랜딩 소프트웨어 제작 회사입니다. 조직들에게 구성원의 목소리를 담은 영상을 제작해서 커리어 페이지, 소셜미디어, 채용 광고, 랜딩 페이지 등에 쉽게 임베드 할 수 있게 도와주는 솔루션을 제공해요. 라이프인사이드는 내로라하는 회사들의 채용 페이지나 커리어 페이지조차 본인의 문화를 줄줄 설명하는 텍스트로 구성돼 있다는 점에서 문제를 느끼며 솔루션을 만들었다고 해요. 미래에는 지원자들이 회사를 친근하게 느끼고 관심 있게 볼 수 있는 콘텐츠가 더 중요해질 거라고 내다보면서요.
Q. 라이프인사이드의 클라이언트들이 만드는 콘텐츠는 주로 어떤 내용을 담고 있나요? 회사의 문화를 지원자들에게 어떻게 알려준다는 것인지 궁금해요.
니클라스_
조직의 구성원들이 질문에 답변을 하는 짧은 영상이에요. 예를 들어서 “일터에서 가장 기억에 남는 일은 무엇인가요?”라는 질문이 화면에 뜨고, 구성원은 마치 화상통화를 하듯이 영상을 통해 본인의 답변을 전합니다. 질문도 다양해요. “이 조직의 회계사인 당신이 하는 일은 구체적으로 무엇인가요?”, “여기 지원하려는 개발자에게 하고 싶은 조언은 무엇인가요?” 등이 있어요.
조직은 잠재적인 지원자들에게 업무, 문화 등을 적극적으로 알려줄 수 있고, 잠재적인 지원자들은 “내가 진짜로 이 회사에서 일하게 되면 어떨까?”에 대한 답을 구성원에게 생생하게 들을 수 있지요. 즉 라이프인사이드의 솔루션은 채용 브랜딩 콘텐츠인 셈이에요.
출처:라이프인사이드 홈페이지 캡쳐Q. 라이프인사이드 솔루션의 데모 영상을 봤는데, 이용하기 쉬워 보였어요. 질문을 입력하고 영상을 업로드하고 임베드할 채널의 URL만 입력하면 영상이 바로 나오더라고요. 어드민 페이지, 배포할 채널 등 프로덕트 측면에서도 신경을 많이 쓰고 있다는 사실을 알 수 있었습니다. 이렇게 정성 들여서 솔루션을 만들게 된 이유가 궁금했어요.
니클라스_
아직도 기존의 커리어 페이지나 채용 페이지들을 보면 사실 지원하기도 전에 압박감이 생기잖아요. 입사하기도 전에 이 회사 문화를 다 알고 체화해야 할 것처럼 느껴져서요. 콘텐츠라기보다는 공고문 같지요. 라이프인사이드는 지원자들과 더 밀접하게, 그들에게 공감하는 방향으로 소통할 수 있는 채용 브랜딩 툴을 만들어서 이를 바꿔보고자 했어요. 그래서 만들기도 쉽고 접하기도 편한 지금의 프로덕트가 나온 거예요.
Q. 맞습니다. 거의 100년 동안 다들 비슷비슷한 채용 공고, 커리어 페이지를 만들어왔죠. 그런데 프로덕트 니즈를 어떻게 발견하셨는지 궁금해요.
니클라스_
라이프인사이드와 초기부터 협력하고 있는 앱 트래킹 회사들 중 한 곳에서 말해주셨는데요. 애플, 코카콜라 같은 회사들의 채용 페이지조차도 참여도(engagement, 인게이지먼트)가 굉장히 낮대요. 그런데 현재 채용 시장은 매우 치열하기 때문에 조직들은 잠재적인 지원자들이 관심을 가질 만한 것을 어떻게든 제공해야만 하는 상황이에요.
여기서 라이프인사이드는 휴먼터치가 들어간 영상 콘텐츠를 해결책 중 하나라고 보았어요. 이를 통해 조직의 채용 브랜드를 더 멋지고 매력적으로 드러낼 수 있기 때문이에요. 조직은 영상으로 스토리텔링을 함으로써 채용 시장에서 경쟁력을 얻고요. 잠재적인 지원자들은 실제 조직에서 일하는 구성원들의 생생한 영상을 보며 기대감과 신뢰도를 높일 수 있으니까요.
Q. 라이프인사이드 솔루션의 효과가 어땠는지 궁금해요. 클라이언트들이 실제로 지원자 수가 늘었다고 이야기하나요?
니클라스_
네. 약 40개 회사에서 활용 중인데 모두 지원자 수가 늘었다고 피드백을 주었어요. 또 채용 광고에 영상을 넣은 회사들은 지원 페이지로 넘어가는 전환율이 높아졌다는 이야기도 해주었고요. 방문자들이 채용 페이지에 머무는 체류시간도 길어졌다는 피드백도 들었습니다. 뿐만 아니라 라이프인사이드에서 제공하는 대시보드에서 영상 조회수, 보다가 멈춘 영상 종류, 다음으로 넘어간 영상 종류 등을 볼 수 있어서 더 나은 채용 브랜딩 영상을 만드는 등 데이터를 기반으로 한 채용 브랜딩 의사결정도 내릴 수 있다고 해요.
한편 예상치 못했지만 고무적이었던 결과는 클라이언트 회사의 내부 직원들이 영상을 찍는 데 참여해보고 싶다고 적극적으로 나선다는 것이었어요. 주로 외부로 채용 브랜딩을 하지만, 기존 구성원들을 붙잡아 두기 위해 내부에도 하는 경우가 많잖아요. 그런데 이렇게 내부에서도 반응이 좋다고 하니 클라이언트에게 조직 내외부로 도움이 된 것 같아서 좋습니다.
Q. 채용 브랜딩에 단순히 새로운 툴이 필요하다는 결론이 아니라 실제 효과도 긍정적이라는 걸 알 수 있네요. 그럼 디지털 시대, 채용 브랜딩 툴을 만드는 회사로서 미래 트렌드는 어떻게 보시는지 말씀해주시고 마무리하면 좋겠습니다.
니클라스_
각자 타깃으로 하는 핵심 인재 그룹과 더 가까이 대화하고, 공감할 수 있는 조직들이 채용 시장에서 강력한 경쟁력을 갖게 될 거라고 봅니다. 이를 위해 라이프인사이드는 구직자들의 질문을 받아서 영상을 제작할 수 있는 플랫폼도 새로 만들고 있어요. 쌍방 소통을 늘리기 위한 솔루션으로요.
결국 채용 브랜드도 브랜드 중 하나고, 브랜드는 공급자와 수요자가 함께 소통하며 만들어가는 거잖아요. 채용 브랜딩도 앞으로 고용주와 지원자가 더 가까이 서로 교류하는 가운데 새로운 스토리가 만들어지고 발전할 거라고 봅니다.
- 글 : 누틸드 콘텐츠 빌더 메이
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
