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by 누틸드 Aug 05. 2022

링크드인 인재 트렌드 보고서 2022 총정리

이제는 조직이 변해야 할 때입니다.



8억 명의 ‘일하는 사람'이 모인 소셜미디어, 링크드인(Linkedin)이 2022년 인재 트렌드 보고서를 냈습니다. 정성, 정량, 행동 데이터와 방대한 정보를 종합해 ‘요즘 구직자'들을 낱낱이 파고들었어요.


지금은 수많은 인재가 파도처럼 거대하게 움직이는 ‘대전환의 시대(Great Reshuffle)’입니다. 팬데믹 이후 세계 40%의 근로자가 이직 및 퇴직을 고려할 것이라고 해요. 링크드인은 이런 시대가 한번 올까 말까 한 기회라고 합니다. 그래서 보고서에는 고용주가 빠르게 인식해야 할 인재들의 변화가 무엇인지 나와 있어요. 조직들은 이에 따라 채용 브랜딩을 하고 조직문화를 재정비해야 할 텐데요.


여러분이 속한 조직의 채용 브랜드와 더 단단한 시너지를 만들기 위해 누틸드가 보고서를 번역, 정리 및 편집했습니다.



2022 Global Talent Trends <The Reinvention of Company Culture>



링크드인의 2022 인재 트렌드 보고서를 통해, 인재들이 어떤 방향으로 변화하고 있고 고용주는 채용 브랜딩 전략을 어떻게 세워야 할지 점검하는 기회를 만드시길 바라요!






1.

요즘 구직자들은
이게 더 중요하대요.


변화에 앞서 조직들은 채용 타깃이 무엇을 찾는지 고려하게 됩니다. 특히 채용 브랜딩을 하면 인재들이 왜 자기 조직에서 일해야 하는지 질문을 하고, 본격적으로 그들이 중요하게 여길만한 가치를 찾아가는 과정을 거치게 돼요. 구성원가치제안(Employee Value Proposition)이 그 개념이고요.  


2021년 링크드인의 설문조사에 따르면 EVP로서 인재들이 가장 중시하는 가치가 바로 ‘워라밸(Work-life balance, 일과 삶의 균형)’이었습니다. 2위는 보상과 복지, 3위는 동료와 문화였어요.





요즘은 ‘삶과 일의 균형(Life-work balance)’으로 불러야 한다며, 명칭에서도 삶이 더 중요하다는 점을 강조하기도 하더군요. 이는 단순히 단어 순서만 바꾼 게 아니라, 조직과 구성원이 워라밸을 보는 관점이 바뀌었다는 사실을 반영해요. 관련해서 링크드인은 단적으로 팬데믹 이후 사무실을 ‘집처럼’ 편히 꾸미는 것보다 집을 ‘오피스처럼’ 설계하는 것이 중요해졌다고 설명합니다.


생각해보면 스타트업들이 통창 사무실에 빈백, 탁구 테이블을 놓고 무료 맥주를 제공하는 것을 멋진 조직문화로 알리던 때가 있었는데요. 불과 몇 년 사이 한순간에 홈오피스 디자인, 집에서 일하는 데 좋은 노트북 거치대, 듀얼 모니터, 유용한 협업 툴 등이 트렌드가 되었어요.


마이크로소프트, 슬랙 CEO 등 협업 소프트웨어를 만드는 회사뿐만 아니라 많은 회사 리더들이 “이제 와서 2019년으로 돌아가 같은 시간에 출퇴근을 하는 등의 업무 문화를 반복하지는 않을 것이다. 리모트 워크, 하이브리드 업무 형태가 지속될 것”이라고 입을 모아 말해요. 삶과 일의 균형을 중시하는 분위기는 앞으로도 이어질 것으로 보입니다.


이제 인재들이 원하는 바를 조금이나마 이해했는데요. 조직들이 어디서부터 시작하면 좋을지 고민이 됩니다. 구직자들은 어떻게 생각하는지 볼까요?





‘조직 문화를 본격적으로 개선하면 어디에 가장 크게 투자를 해야 할지’를 물은 링크드인 설문조사에 인재들은 “전문 분야 개발 기회”를 답변으로 가장 많이 꼽았습니다. 그다음으로 근무 유연화, 정신건강 및 웰니스, 리모트 워크 및 하이브리드 환경에서 리더 및 매니저 교육, 다양성과 포용이 나왔어요.


이중 2위 근무 유연화와 3위 웰빙을 자세히 살펴봅니다.






2.

원하는 시간에, 원하는 곳에서
일을 하는 사람들


유니레버(Unilever)의 일의 미래 부서 이사 패디 헐(Paddy Hull)은 “9시부터 5시까지 일하고, 하나의 사무실에 모두 모여 업무 하는 풍경은 이제 옛말이 됐습니다. 근무 유연화 환경을 극도로 밀어붙이는 정책이 현재이자 미래예요"라고 말했어요. 실제로 많은 근로자가 시간과 장소를 제한하는 조직을 선호하지 않고, 심지어 이것 때문에 퇴사를 한다고 해요.


이게 참 무상한 것이요. 과거에는 근무 유연화가 덮어놓고 생산성을 떨어뜨리는 형태라고 보는 경향이 있었거든요. 그런데 팬데믹으로 근무 유연화가 필수인 상황이 되자, 조직들은 근무 유연화로 성과를 극대화할 수 있는 방법을 찾기 시작했어요. 빠르게 변화하는 환경에 발맞춰 마인드셋과 정책을 수정한 것이에요.


근무 유연화 지원의 일환으로 책임감 있는 사람, 결과를 내는 사람들에게 집중적으로 보상을 주기 시작했고요. 구성원의 개인 생활을 가장 상위에 두어 업무를 공유하는 방식과 시간을 세팅하고, 단축근무를 하는 주를 마련하는 등의 시스템을 구축했어요. 결과도 좋았습니다.


링크드인 설문조사에 따르면 근무 유연화 정책에 만족하는 구성원의 경우 2.6배 더 행복하다고 말하는 경향이 있었어요. 다른 사람들에게 본인이 다니는 회사를 추천하는 경향도 2.1배 더 높았고요.


다만 이런 일들은 빠르게 결단하고 실행해야 합니다. 링크드인은 늦지 않게, 지금부터 시작하라고 제언해요. 이미 시작한 조직들은 채용 브랜딩을 할 때 키워드로 ‘근무 유연화’를 쓰고 있었어요.





실제로 링크드인이 미국과 영국에서 500명의 C레벨 임원 대상으로 설문 조사한 결과 무려 81%가 근무 유연화 정책을 수립 중이라고 답변했어요. 이때 시스템, 정책을 확립하는 것만큼이나, 구성원들이 회사로부터 온전히 신뢰받는다고 느끼도록 세심하게 선택권을 펼치는 것도 중요한데요.


링크드인이 근무 유연화를 잘 실행하고 있는 조직들로부터 4개의 팁을 받았어요.




Tip


첫째 근무 시간보다 결과에 집중합니다.

사람의 성향과 처한 상황이 다른데 일하는 방법이 다 같을 순 없다는 것을 전제로 해요. 일은 그 변수 중 하나일 뿐이고요. 책상 앞에 앉는 시간이 사람마다 다르기 때문에 목표를 달성하는 것이 더 중요합니다.


둘째 구성원 본인이 일정을 선정합니다.

근무 시간이 사실상 사라진만큼 조직들이 나서서 쉬는 시간을 챙겨주어야 해요. 예를 들어 싱가포르의 승차 공유 서비스 그랩(Grab)은 슬랙 채널 및 줌에서 시간을 확인하고 근무 시간을 초과한 구성원에게 알림을 준다고 합니다.


셋째 실시간 미팅을 가능한 줄입니다.

리모트 워크가 잦아져서 비동기 업무가 주요 근무 형태가 되었는데요. 미팅을 잡기 전 두세 번 생각하고, 필요가 없다 싶으면 이메일로 대체하든지 문서화를 제대로 하는 등 협업 툴을 십분 활용하는 경우가 늘었어요.


넷째 제조, 도소매, 보건의료 등 리모트 워크가 어려운 산업 분야에서 최전방 근로자들에게 적합한 근무 유연화 정책을 제공합니다.

주 4일 근무, 2주 9일 근무, 근무시간 시차제 등을 고려할 수 있어요. 스스로 일을 제어한다는 최소한의 감각을 가질 수 있게 만들어주는 것이 목표입니다.






3.

균형 잡힌 삶과 생산성은 비례해요


팬데믹 동안 우리는 의지와 상관없이 집에서 모든 것을 다 해야 했어요. 외출이나 친구, 지인과의 만남은 웬만하면 하지 않았고요. 나를, 모두를 위해 그렇게 했지만 결코 건강한 결정은 아니었습니다. 자기 자신, 일, 가정 사이의 분리가 사라졌고, 일과 생활의 경계가 흐려지다 보니 질병과 함께 전반적인 인간의 웰빙을 우려하게 되었어요.


상황을 민감하게 살핀 조직들은 구성원의 정신, 육체, 정서, 재정적인 안녕이 생산성과 밀접하게 연관된다는 사실을 포착했습니다. 그랬을 때 팬데믹 이후까지 장기적으로 생존하려면 구성원을 배려(care)하고 그들에게 공감(compassion)하는 채용 브랜드가 필요하다는 전략을 세웠고요.


이런 조직들은 구성원이 삶과 일을 분리할 수 있도록 적극적으로 지원했어요. 금요일에는 반나절만 일하도록 정책을 세웠고, 아이 또는 반려동물이 있는 가정에는 가능하면 돌봄 지원을 했습니다. 나아가 회의 시간을 줄이고, 이메일과 채팅 앱을 활발히 사용하는 비동기 업무를 장려했어요.


뿐만 아니라 링크드인은 무엇보다 워커홀릭 구성원, 새벽까지 야근을 하는 구성원을 미화하고 영웅처럼 대하는 행위를 멈추어야 한다고 강조했어요. 바람직하지 않은 행동에는 보상을 하지 않는다는 원칙과 연결될 수 있어요. 구성원의 인정과 감탄을 보상이라고 하면, 여기에 기름을 붓지 않는 것이에요. 구직자 및 근로자들은 시간과 장소에 관계없이 일하고자 하지만 인생에 일이 전부는 아니니까요.


즉 팬데믹 상황에서 조직이 구성원의 웰빙을 고려한다고 채용 브랜딩을 하면 단순히 ‘요가 프로그램을 제공한다’, ‘사적인 온라인 모임을 지원한다’는 걸 기대하지는 않습니다. 디지털리버(Digital River)의 사람과 공간 부서의 이사 베키 가로치(Becky Garroch)는 “보다 근본적으로 구성원의 문제를 이해하고 ‘잘 존재하는 것’의 의미가 무엇인지 깊이 고려해서 조직문화와 정책을 만들어가야 오래간다”라고 말했어요.


링크드인의 조사 결과에 따르면, 일터에서 배려와 공감을 받는 구성원이 그렇지 않은 사람보다 3.2배 더 행복하게 일하는 경향이 있다고 해요. 그리고 본인의 회사를 다른 사람에게 추천할 가능성은 3.7배 더 높다고 하고요.





또 다른 설문조사에서는, 조직들이 웰빙을 키워드로 한 콘텐츠를 갈수록 자주 만들어 내놓고, 이런 포스팅이 관심과 반응도 더 많이 받는다는 결과가 나왔어요.





이젠 조직의 다수가 될 젊은 구성원들이 특히 “조직이 정신건강 및 웰니스에 투자하면 좋겠다”라고 생각하고 있다는 설문조사 결과도 주목할만합니다. Z세대 구성원의 66%, 밀레니얼 세대 구성원의 51%, X세대는 41%, 베이비부머 세대는 31%가 그렇게 답했어요.


그렇다면 이런 웰빙 흐름에 따라 조직이 할 수 있는 일은 무엇일까요? 링크드인은 네 가지 팁을 제시합니다. 아래 팁들은 조직의 정책뿐만 아니라 공감대를 필요로 한다는 점을 다시 한번 강조할게요.




Tip


첫째 구성원이 하루 단위로 휴식 또는 생활시간을 더 많이 확보할 수 있도록 배려합니다.

그 방법 중 하나는 우선 구성원 개개인이 일과 중 30분~1시간의 휴식시간을 정해 디지털 캘린더에 표시할 수 있게 만드는 것입니다. 해당 시간에는 누구도, 어떤 일이 일어나도 그 사람에게 연락을 하지 않도록이요. 또 다른 방법은 회의 없는 날을 만들거나 기본 회의시간을 1시간이 아닌 45분으로 줄일 수도 있어요.


둘째 다 같이 며칠 쉬는 겁니다.

문화마다 다른데, 세계적으로 보면 휴가를 맘대로 쓰지 못하는 곳들이 있어요. 그래서 ‘기본 휴가일(Universal time off)’을 지정하는 글로벌 회사가 생겼습니다. 말이 안 되는 것 같죠? 그런데 링크드인, 나이키(Nike), 인스타카트(Instacart), 톰슨로이터(Thomson Reuters) 등이 이미 실행 중입니다. 장기적으로 생존하기 위해 구성원의 웰빙과 건강을 챙기는 것이 목표예요.


셋째 CEO에게 방학을 줍니다.

사실 대표가 며칠 동안 ‘웰빙을 위해 휴가 갑니다’라고 하면 가장 파워풀하죠. 딜로이트의 웰빙 부서장 젠 피셔(Jen Fisher)는 대표들에게 휴가를 내며 이유와 방법을 자세히 공유하라고 말해줍니다. 예를 들어 어떤 휴양지에서 바다를 보며 어떠어떠한 측면에서 창의력과 생산성을 높이겠다는 설명을 하는 거죠. 구성원들이 휴가 내기를 꺼려하지 않도록 만드는 방법 중 하나로서요.


넷째 주 4일 근무를 고려합니다.

링크드인은 주 4일 근무가 이제 막 퍼지기 시작한 개념이지만 앞으로는 인사관리뿐만 아니라 조직 전반의 전략을 수립하는 과정에서도 중요한 키워드가 될 것이라고 합니다. 물론 찬성, 반대, 실시 여부 등 논의가 이뤄지고 있는데요. 결국 제대로 준비해서 실행하는 조직이 채용 브랜딩 측면에서 유리한 위치를 차지하리라는 점은 확실합니다. 지금은 크라우드 펀딩 회사 킥스타터(Kickstarter), 핀테크 회사 볼트(Bolt), 의류 회사 데시구엘(Desiguel) 등이 파일럿 형태로 주 4일 근무를 하고 있어요.






4.
대전환에 휩쓸리지 마세요, 이끄세요.


앞서 보았듯이 변화는 빠릅니다. 인재들은 근무 유연화와 웰빙을 중시하면서, 팬데믹 동안 움츠렸던 시간을 벗어나 움직이려 하고 있어요. 바야흐로 ‘대전환의 시대'가 오는 것입니다.


그런데 이 트렌드를 조금 더 깊이 살펴보면, “내 일과 삶을 더 주도적으로, 더 잘 꾸려갈 수 있다”는 요즘 인재들의 시대정신이 들어있다고 봐요. 링크드인은 “고용주도 이런 인재들을 위해 더 잘할 수 있다”라고 힘주어 말합니다.


이미 업계 리더들은 채용 시장에서 더 잘할 수 있는 방법들을 찾고 있어요. 그들은 우리 조직의 업무 모델이 현재 어떻게 운영되고 있고, 앞으로는 어떻게 바뀌어야 하는지 고민합니다. 그리고 조직의 문화와 가치를 전략적으로 바꾸기 위해 결단을 합니다. 이제 고용주들이 채용 시장 경쟁에서 승자가 되려면, 대전환의 시대에 휩쓸려가면 안 되거든요. 좋은 인재를 놓치지 않기 위해 주도적으로 모든 것을 다시 생각하고 있는 것입니다.


실제로 많은 조직이 그렇게 하고 있어요. 링크드인 플랫폼에서 사람들이 많이 이야기하는 키워드가 들어간 게시물 수를 집계해 보면요.


2019년보다 2021년에 ‘근무 유연화’라는 키워드가 들어간 게시물 수가 362% 늘었고요. ‘웰빙’ 키워드가 등장한 게시물 수의 경우 35%, ‘조직문화’라는 키워드를 기반으로 한 게시물 수는 15% 증가했어요. 뒤에서도 이야기하겠지만 이는 모두 매력적인 채용 브랜딩을 하기 위한 전략의 일부입니다.





사실 채용 브랜딩은 이렇게 짧게 다를 수 있는 주제는 아닌데요. 정의 자체가 ‘채용 시장에서 당신의 조직이 잠재적인 지원자에게 매력적으로 포지셔닝을 하는 일’이어서 수많은 관점으로 접근할 수 있기 때문입니다. ‘채용 브랜딩 한번 했다'는 것으로 끝나는 일도 아니고요.


대신 이번 아티클에서는 링크드인이 제시하는 다섯 가지 팁을 공유하는 것으로 갈무리하고자 합니다. 더 많은 내용은 누틸드의 채용 브랜딩 관련 아티클을 읽어보시기를 권해요.




Tip


변하지 않을 첫 번째 팁은 구성원의 목소리를 듣는 것입니다.

지금 우리 문화를 가장 잘 이해하고 있는 사람들에게 데이터를 수집하는 과정이에요. 드롭박스(Dropbox)는 연 2회, 서드파티 회사와 협업해서 구성원 만족도 설문조사를 철저히 실시해요. 그리고 임원과의 커피 챗 시간을 가집니다. 한 임원 당 10명에서 12명의 구성원과 이야기를 나눠요. 그리고 인재 부서가 임원들에게 ‘구성원이 조직문화를 어떻게 생각하는지’에 관해 발표하는 세션을 열기도 합니다.



둘째 데이터에 따라 메시지를 확 바꿉니다.

링크드인이 최근 조직문화와 핵심가치를 완전히 바꾸어 명문화했지요. 외부인들이 보기에 갑작스러운 일이라 CEO에게 그 이유를 묻기도 했다는데요. 사실 아무리 구성원의 말을 잘 듣는다고 해도 링크드인만큼 큰 회사가 문화와 가치를 바꾸기는 쉽지 않죠. 그러나 링크드인은 시대가 변함에 따라 구성원도 변화한다는 내용이 데이터에 드러났기 때문에 메시지도 수정했다고 밝혔어요.


셋째 리더들이 나서서 내외부에 문화 관련 이야기를 전합니다.

리더들이 온오프라인을 가리지 않고 회사의 브랜드뿐만 아니라 문화도 언급해야 한다는 말인데요. 물론 조직문화 자체가 그럴만하고, 리더의 평판이 나쁘지 않아야 한다는 전제가 있지만, 핵심은 문화도 채용 브랜딩 전략이라는 이야기입니다.


넷째 EVP 자가점검을 아주 빡빡하게 진행합니다.

우리 조직이 정말 구성원에게 좋은 경험과 기회를 선사하는가, 신규 입사자에게 어떤 역할과 책임을 기대하는가를 명시하기 위해서요. 구성원들이 무엇을 원하고 가치 있게 여기는지 철저히 파악하고, 우리는 그들에게 무엇을 줄 수 있는지 결정한 다음 채용을 하는 것입니다. 궁극적으로 조직문화에 긍정적인 영향을 미치는 인재들을 데려와야 하니까요.


마지막으로 온보딩을 잘 설계합니다.

리모트 워크 및 하이브리드 업무 환경에서 채용 속도가 빠르기도 하고 조직문화를 바꾸기도 해야 하기 때문에요. 신규 입사자들이 헤매지 않도록 조직도 순조롭게 경로를 설계하고 변경할 필요가 있어요. 더불어 앞서 ‘조직이 신규 입사자에게 전문적인 분야를 개발하는 데 투자를 해야 한다’는 설문조사 결과가 있었던 만큼 사회적인 네트워크를 함께 형성해가거나 커리어 방향성을 함께 고민하는 시간을 내는 등의 노력도 기울일 수 있겠어요.





이렇게 수많은 인재가 파도처럼 거대하게 움직이는 시대입니다. 우리 조직의 핵심인재도 마찬가지일 테죠. 이럴 때일수록 기업의 고용주 능력치는 더 중요해집니다.


기존 인재들을 근속하게 만들고, 뛰어난 인재들을 지속적으로 불러들이는 건 결국 비즈니스 성과를 결정하게 될 테니까요.




즉, 전략을 가진 고용주로 다시 태어나야 할 때입니다.

그럼 우리는 어떤 준비를 하고 있나요?
보고서를 통해 확실히 점검해 보는 건 어떨까요?  









출처. Linkedin Talent Solutions

본 보고서는 1) 인재 분야 전문가 24인과의 인터뷰, 2) 세계 수백만 명의 근로자 대상 설문조사, 3) 링크드인 플랫폼에서 얻은 수십억 건의 행동 데이터를 활용해서 작성되었습니다.







- 글 : 외부 필진 메이

- 편집 :  & 데이나

- 디자인 : 디자이너 우디



누틸드는요…

누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.


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