근거없는 채용 브랜딩에서 벗어나는 법
링크드인이 제안하는 ‘데이터 기반 채용 브랜딩 방법’
HR 분야의 권위있는 행사 ‘SHRM conference 2022(미국 인사관리협회 컨퍼런스)’가 3년 만에 오프라인에서 열렸어요. 여기서 가장 뜨거운 주제 중 하나가 바로 ‘데이터 기반 채용 브랜딩'였습니다.
출처 : 이중학 교수 <대퇴사 시대, 달라진 HR>, HR Insight충분한 근거가 없을 때는
실행을 위한 전략을 세우기 어렵습니다.
일반적으로 채용 브랜딩은 느낌적인 느낌을 따르거나 감으로 하는 것이라고 생각하기 쉬운데요. 앞으로는 데이터를 가지고 근거 있는 채용 브랜드를 만드는 것이 각광받을 거예요.
정량적인 숫자가 있으면 잠재적인 지원자들의 니즈를 파악하고 회사의 자원을 배분할 방법을 구상하는 게 쉬워져요. 구성원들과 투명하게 공유하기도 좋고요. 전략적으로 지원자마다 개인화 전략을 적용하기도 용이하겠죠.
데이터를 통해 채용 인사이트를 뽑아내는 방법은 무엇일까요? 고민하는 분들에게 도움이 되기 위해 누틸드가 링크드인이 제공하는 웨비나 ‘데이터 기반 채용 브랜딩 방법론'에 나온 내용을 읽기 좋게 정리했어요.
아티클 하단에서 바로 접목할 수 있는 프레임워크도 소개드립니다. 데이터 기반 채용 브랜딩을 막연하게 느꼈던 분들이라면 이번 기회에 적용해보실 수 있어요.
데이터 기반 채용 브랜딩 가이드
이미 많은 회사들이 데이터를 기반으로 채용 브랜딩을 하는 프레임워크를 적용하고 있어요. 그러면 채용 브랜딩을 단계별로 체계화 할 수 있고요. 한번하고 끝날 일이 아니니 다음에 해야할 때 또 적용 가능해요.
이번 아티클에서는 링크드인이 제시한 4단계 프레임워크를 소개합니다.
데이터에서 뽑아낸 인사이트를 적용하면 계획하기 쉬운 내용인데요. 구체적인 상황을 예로 들어 설명해보겠습니다.
글로벌 회사에 다니는 리쿠르터 A가 있는데 올해 n명을 뽑아야 하는 숙제가 주어졌어요. 처음할 수 있는 접근은 질문을 던지는 겁니다.
1. n명은 누가 되어야 하는가
2. 그들에 관해 무엇을 알고 싶은가
3. 그들은 어느 지역에 살고 있는가
4. 그들이 회사를 볼 때 다른 사람에 비해 우선시 하는 게 있는지 또는 덜 중시하는 게 있는지
5. 경험은 얼마나 있어야 하고 필요로 하는 스킬셋은 무엇인가.
1번부터 5번까지의 질문에 관한 답을 찾아간다고 생각하고, 앞서 언급한 4가지 단계를 하나씩 살펴보겠습니다.
1.
채용브랜딩 우선순위 세우기
1단계는 전체 과정을 통틀어서 가장 공을 들여야 하는 빌드업 단계예요. 처음 해야할 일은 회사 내부 데이터를 통해 충원이 필요한 직무나 부서를 정하는 것입니다. 주어진 시나리오에서 A 씨는 다수의 인원을 뽑아야 하는데요. 이때 어떤 부서에 몇 명을 채용할지 무작위로 예측할 것이 아니라 기준을 세워야겠죠.
해당 기준으로 링크드인은 부서, 채용 예정 인원, 지역, 직무, 지원자 경력 연차까지 5개 요소를 제시합니다. 이를 통해 자원을 효율적으로 배분하고, 회사 내부 이해관계자를 설득하는 겁니다.
채용을 앞둔 고용주분들라면 직접 표를 만들어서 채워보세요.
1단계. 필요한 부서, 인원, 지역, 직무, 연차를 정리하는 우선순위 세우기표를 완성한 후에는 X축, Y축이 있는 4분면을 그려봅니다. 사분면은 각각 타깃 오디언스의 세그먼트고요. 추후 아까 작성한 표와 사분면의 내용을 바탕으로 각각의 세그먼트에 맞는 채용 브랜딩 전략을 세울 수 있습니다. 차근차근 설명할게요.
X축은 브랜드 관여도(Brand Engagement)로서 쉽게 말하면 ‘인재들이 우리와 엮이고 싶어할까?’를 가늠하는 부분입니다. 이때 제품으로서 시장에서 유명한 브랜드가 아니라, 잠재적인 지원자들에게 우리가 회사로서 긍정적인 이미지를 주고 있는지 주의해서 봐야 합니다.
Y축은 인재 채용 의지(Demand for Talent)로서 ‘경쟁사가 우리와 비슷한 인재를 찾고 있는가’를 가늠하는 부분이에요. 채용 의지가 높고 브랜드 참여도가 낮으면 (가), 둘 다 높다면 (나), 채용 의지는 낮고 브랜드 관여도가 높으면 (다) 영역입니다.
왼쪽 상단은 (가), 오른쪽 상단은 (나), 오른쪽 하단은 (다) 영역으로 설명합니다.왼쪽 상단의 (가)영역은 회사의 인재 채용 의지가 높지만 채용 브랜드 인지도는 낮은 잠재적인 인재 세그먼트입니다. 여기서 A 씨는 타깃되는 인재에게 회사의 채용 브랜드를 어필하면서, 나중에라도 지원을 하도록 워밍업을 시키는 방향으로 전략을 짜야 합니다. 목표는 (가)의 타깃에게 브랜드 관여도를 높여 (나)의 영역으로 끌어오는 일이에요.
오른쪽 상단의 (나)영역의 경우 회사의 의지도, 채용 브랜드 인지도도 높은 상황이에요. 타깃 인재가 다행히 당사 채용 브랜드에 호감이 있고 수용적입니다. 따라서 A 씨와 잠재적인 지원자 사이에 의미 있는 대화가 오갈 수 있어요. 이때는 전략적으로 커뮤니케이션 툴을 잘 활용하는 게 중요합니다. 어떤 상황에서 메신저가 좋을지, 이메일이 나을지 판단하는 일이에요.
오른쪽 하단의 (다)영역의 경우 회사의 의지는 낮지만 채용 브랜드 인지도는 높은 세그먼트예요. 회사 입장에서는 분명히 타깃 인재풀이기 때문에 ‘언제든지 채용할 준비는 되어 있다’는 메시지를 지속적으로 던지면서 이미지 관리를 해야 합니다.
2.
타깃 인재풀이 모이는 곳을 찾아라
회사의 니즈를 파악해서 우선순위를 정했고, 타깃 인재 세그먼트를 나누었고, 그에 따라 접근 전략을 들여다 봤는데요. 이제 이를 기반으로 타깃 오디언스를 찾아 나서는 작업이 필요합니다.
해당 작업의 대전제는 ‘채용 브랜드가 회사의 주요 의사결정에 영향을 미친다’는 사실입니다. 새로운 사무실을 열 동네를 결정하는 일도 채용에 대한 관점도 고려해 결정해야 한다는 것을 의미해요. 예시로 든 시나리오에서는 이해를 돕기위해 글로벌 회사가 등장하고, 오프라인 지역에 새로운 사무실을 여는 등 부담스럽고 멀게 느껴질 수 있지만 온오프라인을 가리지 않고 살펴야, 회사에 타깃이 될만한 인재풀을 발견할 수 있어요.
온라인에서는 특정 직무를 대상으로 한 커뮤니티, 구직구인 웹사이트 등에 적극적으로 콘텐츠를 게재하고 포스팅을 하고요. 오프라인에서는 타깃 인재의 유동인구가 많은 지역에 오픈하는 게 좋겠지요. 서울/경기도 개발자가 많은 지역, 금융직 종사자가 모여 있는 지역, 사회적경제 종사자가 밀집한 지역 등으로 나눌 수 있으니까요.
1단계에서 기업이 수집한 데이터와 시각화된 결과물들을 기반으로, 타깃 오디언스를 찾는데 도움이 되는 데이터는 무엇이든 모아서 통합적으로 봅니다. 이러한 자료들을 제시하며 회사에 의견을 개진할 수도 있고요.
이제부터는 회사별로 천차만별입니다. 구해야할 직무, 뽑을 사람 수, 예산 등 조직마다 변수가 다를 테니까요. 어쨌든 2단계는 데이터 기반 채용 브랜딩이 회사의 비즈니스 및 운영상 의사결정에 기여해야 하는 단계라는 점을 다시 한번 강조합니다.
3.
하고 싶은 말이 아니라 듣고 싶은 말하기
타깃이 되는 인재풀을 발견했다면 그들에게 어떤 말을 건내야 매력적으로 보일지 고민하는 단계가 필요합니다. 1단계에서 (가), (나) 세그먼트의 인재들에게 소구할 메시지를 개발하는 겁니다. 단순히 ‘우리 회사에 와주세요, 당신을 진심으로 원합니다’라는 말은 부담스럽고 끌리지도 않습니다. 오히려 역효과가 날 수도 있어요. 대신 인재들을 설득할 수 있는 전략으로 링크드인은 세 가지를 고려해야 한다고 제안합니다.
잠재 지원자가 부서별, 직무별로 무엇을 원하는 지 파악해야 합니다.
우리가 고용주로서 지닌 경쟁력은 무엇일지 고민합니다.
유능한 잠재 지원자가 당신의 회사에 관심을 갖게할 이유를 추려야 합니다.
채용 브랜딩에서는 이를 구성원가치제안(Employee Vaue Proposition, EVP)이라고 합니다. EVP를 바탕으로 메시지를 만드는 거에요.
2022년 링크드인 인재 트렌드 보고서에 따르면 지원자가 중시하는 요소는 워라밸이 1위(63%), 보상과 복지가 2위(60%), 동료와 조직문화가 3위(40%)였어요. 여기서 힌트를 얻어 워라밸, 유연성, 웰빙의 내용을 포함한 메시지를 만들면 좋겠죠. 실제로 해당 단어가 들어간 채용 페이지, 소셜미디어 포스팅에 관심을 보이는 구직자가 늘었습니다.
4.
채용 브랜드 평판 데이터로 관리하기
메시지를 아무리 잘 만들었다 하더라도 평판이 좋지 않다면 지원 과정에서 이탈할 가능성이 높아요. 채용 브랜드 평판을 측정하기란 무척 어려운 일이지만 아래 3가지 지표를 중점적으로 확인해보시기를 추천합니다.
우리 조직의 채용 브랜딩 콘텐츠에 대한 도달과 참여율, 그 사이의 관계를 보여주는 데이터를 봅니다.
그 후엔 경쟁사의 데이터와 비교해 우리 조직의 경쟁력을 판단해보세요.
마지막으로 채용 시장에서 인재들에게 각광받는 기업은 어디인지 레이더를 켜고 살펴보세요. 핵심 인재풀이 어떤 기업에서 어떤 기업으로 움직였는지요. 이직의 이유를 파악하는 것도 좋습니다.
시장 및 경쟁사의 데이터와 비교하면 우리 조직의 채용 브랜딩 평판을 보완하고 관리하기 더 쉬울 거예요.
데이터 기반 채용 브랜딩 사례
실제로 인텔이 폴란드에 사무실을 열면서 앞서 언급한 4가지 단계를 밟아 명확한 채용 브랜딩 전략을 수립했습니다. 이를 통해 핵심 인재를 명확히 했고 나아가 경쟁사가 어떻게 활동하는지도 데이터로 파악했습니다.
데이터 기반 채용브랜딩 성공 사례 : 인텔(Intel)그 결과 인텔(intel)은 세 가지 성과를 냈습니다.
채용 브랜드를 알릴 수 있는 채널을 만들었고 인식을 제고했어요.
2개의 KPI(Key Performance Indicator)를 만들었어요. 인재채용 팀이 신뢰와 권위를 세울 수 있는지 파악하는 지표와 소셜미디어와 커리어 페이지로 적절한 지원자가 오는지 볼 수 있는 지표입니다.
리뷰할 데이터와 인사이트를 축적했어요. 다음 프로젝트에서는 이를 활용하면서 직전보다 훨씬 효율적으로 진행할 수 있게 됐습니다.
폴란드라는 낯선 지역에서 감으로 채용을 하고 몇 차례 채용 실패를 겪은 뒤 링크드인의 프레임워크를 적용했습니다. 이제는 데이터를 기반으로 채용 브랜드를 전략적으로 구축할 수 있게 됐어요. 또 앞으로도 축적된 데이터와 KPI를 활용해 더욱 고도화할 수 있게 되었습니다.
데이터 기반 채용 브랜딩을 통해
고용주로서의 강점을 포착할 수 있고,
실패할 확률을 줄일 수도 있습니다
화려함보다는 내실을
데이터를 활용해 채용을 진행한다는 것은 트렌디하기도 하고 멋져보입니다. 서론에 소개한 SHRM Conference에서도 자연어처리 기술을 활용해 구성원들이 회사에 느끼는 감정을 측정하는 사례, 구성원의 네트워크를 분석해서 장기근속자의 네트워크 특성을 반영해서 신규 입사자 온보딩을 하는 사례 등 데이터를 기반으로 채용 브랜드를 만들고 관리하는 모습을 쉽게 찾을 수 있습니다.
그러나 화려함 뒤에는 숨은 노력이 있습니다. 중요한 것은 적은 양의 데이터라도 모아두고 이를 의사결정에 활용하는 실행력입니다. 데이터를 찾고 분석하는 일에는 공이 듭니다. 하지만 그만한 가치가 있습니다.
파트너사의 채용 브랜딩 전략을 서베이와 인터뷰를 통해 제안하는 누틸드(nutilde)도 해당 과정을 거칩니다. 누틸드의 데이터 사이언티스트 조셉은 “어떤 일이든 충분한 근거가 없을 때는 실행을 위한 전략을 세우기가 쉽지 않습니다. 특히 채용 브랜딩의 경우 감에 의존할 때가 많아 ‘이렇게 하는게 맞나?’라는 생각에 혼란스러울 때가 많죠. 그럴 때 데이터를 활용해야 합니다. 정확한 진단과 효과적인 전략을 세우기 위해서 말이죠. 나아가 이 액션을 반복하면, 고용주로서의 몰랐던 강점을 포착하기도, 실패할 확률을 줄일 수도 있습니다”라고 말했어요.
Employer Branding Framework
영감으로 끝내긴 아쉬운 조직을 위해, 누틸드가 제시하는 채용 브랜드 프레임워크
채용을 앞두고 있다면 아래 2X2 사분면을 그려보며 인재에게 다가갈 전략을 세워보세요.
- 글 : 외부 필진 메이
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
