Leadership x Design Thinking
디자인씽킹 프로세스로 리더십 역량 개발하기
Key message:
리더십 개발은 일회성 방법론이 아닌 반복적인 프로세스 관점으로 접근하라.
세상에 존재하는 리더십 이론은
리더십을 연구하는 학자수만큼 많다.
리더십 역량을 개발하고자 하는 세상 모든 리더들 앞에는 셀 수 없이 많은 리더십 이론이 있다. 사람들은 보통 책을 통해 학습을 시작하곤 하니 인터넷 서점에서 최근 '리더십' 관련 서적 중 대중적인 인기가 높은 책을 찾아봤다. 첫 페이지를 장식한 베스트셀러의 제목만 살펴봐도 '이기적 리더십', '커뮤니티 리더십', '여성 리더십'까지 저마다 다른 이야기를 한다.
Yes24 '리더십' 키워드를 '인기도' 기준으로 정렬한 결과특정한 콘셉트를 가지고 리더십을 논하는 것 외에도 ‘히딩크 리더십’, ‘박항서 리더십’ 등 큰 성과를 거둔 인물 중심의 리더십도 리더십 교육과 도서의 단골손님이다. 그런데 이런 리더십들은 모두 저마다의 고유한 특수성을 기반으로 하고 있어 리더 자신과 본인이 책임지는 조직에 100% 부합하기란 불가능하다.
이처럼 리더십 개발을 적극적으로 하려는 의지가 가득한 분들조차도 수많은 종류의 방법과 스킬 앞에서 방황하고, 어떤 것이 지속적이고 효과적으로 리더십을 개발하기 위한 방법인지 어려워 혼란을 겪는다. 자신만의 명확한 프로세스 없이 이벤트성 교육/개념으로 접근하니 어려울 수 밖에 없다.
디자인씽킹 관점으로 리더십을 바라보기
실리콘밸리에 가지 않아도, 똑똑하지 않아도
혁신을 할 수 있다. 당신이 하는 일 또는 주위에서 ‘고통’을 찾아라. 멀리서 찾지 마라.”
- 넷플릭스 공동 창업자 마크 랜돌프
전 세계 비즈니스 무대에서 혁신을 거듭하는 유니콘 기업의 CEO들과 기업가정신의 중요성을 이야기하는 분들은 공통적으로 혁신의 원동력이 '고객 관점으로 문제를 찾고, 해결하는 것'이라고 강조한다. 이는 사용자 관점으로 그들이 겪는 불편함에 공감하고, 이에 대한 해결책을 모색해 빠르게 테스트해봄으로써 적절한 대안을 찾아나가는 것인데, 이런 프로세스를 디자인씽킹이라고 한다.
디자인씽킹의 5단계. 혁신은 이를 꾸준히 반복하면서 탄생한다.디자인씽킹 관점에서 고객의 불편함에 공감하고, 이를 기회로 바꿔 성장한 수많은 회사들이 있다. 한국에서만 보더라도 Active X와 공인인증서로 중무장한 인터넷뱅킹에 고통받는 고객들을 위해 보낼 돈을 입력하고 상대방 연락처만 입력해도 송금이 가능한 토스(Toss)라는 회사가 등장했다. 또한 수많은 명함을 보관하기도 어렵고, 찾아보기도 어려운 수많은 회사원들의 문제를 해결하기 위해 명함 촬영 한 번으로 명함을 관리해주는 Remember라는 애플리케이션이 비즈니스맨들에게 많은 사랑을 받고 있다.
결국 하나의 솔루션으로 문제가 해결되는 것이 아니라 꾸준한 관찰, 문제 발견, 아이디어 발견, 실행, 피드백의 프로세스를 통해서 문제는 점진적으로 개선되고 혁신이 만들어진다.
리더십 개발을 원하는 리더의 고객은 팀원
리더의 관점에서 고객은 상사, 회사, 팀원 그리고 유관부서까지 조직의 목표를 달성하기 위해 필요한 여러 이해관계자로 볼 수 있다. 그중 리더십 개발을 원하는 리더에게 가장 중요한 고객은 바로 팀원이다. 조직을 바로 세우고, 성과가 날 수 있도록 함께 일하는 팀원의 성장과 성취를 돕는 것이 리더의 존재 이유이기 때문이다.
디자인씽킹 프로세스를 좋은 리더가 되기 위한 성장 과정에 적용해보면 리더는 팀원들의 성장과 성취를 가로막는 불필요한 조직문화, 관행 등 그들이 겪는 불편함에 귀 기울이는 것이 가장 먼저일 것이다.
하지만 리더십을 개발하기 위해 우리가 가장 먼저 접하는 개념은 ‘동기부여 방법', '몰입을 이끄는 리더십', '성과관리 스킬', '코칭', '000 리더십' 등 대부분 방법론과 스킬이다. 물론 이러한 방법론과 스킬은 원포인트 레슨과 같이 적합한 상황에서 참고할 수 있겠지만, 리더가 자신의 조직에서 우선적으로 해결이 필요한 문제를 발굴하고, 이를 개선해나가는 지속성의 측면에서는 한계가 있다.
성장하려면 팀원의 고통에 공감하라.
그렇다면 리더가 디자인씽킹 관점으로 리더십을 개발할 때 가장 먼저 해야 할 것이 무엇일까? 바로 디자인씽킹에서 말하는 첫 번째 단계 'Empathize(공감하기)'의 단계다. 리더가 고객인 팀원들의 말에 귀 기울이고, 진짜 불편함을 찾아내 일하고 싶은 조직, 성과 나는 조직을 이끄는 조직문화를 만들어 나가는 것이다.
예를 들어, 조직원 모두가 성과평가에 대해 불공정하다고 느끼는 상황에서 리더가 '몰입을 이끄는 리더십' 교육을 듣고 와서 이를 조직에 적용하려고 노력한들 무슨 소용이겠는가? 이런 상황에서 가장 적절한 리더의 행동은 성과평가에 대한 불공정함에 대해 명확히 인식하고, 고객의 입장에 공감하는 것이다. '왜 그렇게 느끼는지', '어떤 점에서 어려움을 겪는지', '원하는 방향은 어떤 것인지'와 같은 공감의 과정을 통해 조직에서 우선적으로 개선이 필요한 부분을 발견하게 되며, 이는 리더십 개발의 첫 번째 포인트가 될 수 있다.
리더는 최대 고객인 팀원들에게 요즘 일하면서 어떤 점이 어려운지 자주 물어봐야 한다. 10여 년을 일하며 여러 팀장님들과 일해왔지만 그분들과의 면담은 성과평가 직전에나 하는 연례행사처럼 진행되어 왔다. 또, 면담의 기회가 자주 있더라도 팀원이 어려워하는 점에 대해 리더가 이에 공감하지 못하고, "라떼는 말이야"를 시전 하거나 오히려 불이익을 받는다면 리더는 리더십 개발의 기회를 놓치게 된다. 이는 리더에게 가장 불행한 일이다. 본인이 어느 부분이 부족한지, 개발해야 할 영역은 무엇인지 발견할 수 없기 때문이다.
리더는 신이 아니다.
갓 리더가 된 신임 리더의 가장 큰 오해 중 하나가 'God Complex'라고 한다. 업무 전문성을 기반으로 리더의 자리에 오르기 때문에 모든 영역에서 팀원보다 뛰어나야 하고, 나의 결점을 보여주면 안 된다는 인식이 있다. 그렇기에 조직원 앞에서 나의 부족함을 인정하고, 함께 조직과 성장하기를 시작조차 못하는 리더분들이 많다.
모든 비즈니스에서 문제를 발견하고 해결하며 점진적으로 혁신을 만들어낸다. 리더십의 영역도 마찬가지라고 생각한다. 이런저런 방법론에 의지하기보다 디자인씽킹 프로세스 관점에서 함께 일하는 팀원들의 성과창출을 가로막는 요소들을 찾아내고, 이를 다양한 관점으로 바라봐 새로운 아이디어를 조직에 적용하며, 솔직한 피드백을 통해 점진적으로 팀원들과 함께 개선해나갈 때 리더는 조직과 함께 매일 성장할 수 있다.
