#18. 왜 인성검사가 합불의 기준이 되어야 하는가?
인(위)성 검사로 전락해 버린 인성검사, 인위적 인격을 만드는 취준생들
연합뉴스의 기사 내용에 따르면, 주요 대기업 인사담당자들이 올 하반기 채용에서 지원자들의 실무역량(직무적합성) 평가와 인성평가를 강화하겠다고 강조했다. 그리고, 실무 경험과 역량평가 강화가 뒤를 이었다. 기업의 입장에서 지원하는 직무에 대한 지식과 경험을 갖춘 지원자들을 채용하고자 하는 경향이 점차 강화되고 있는 모습이다. 기업의 입장에서는 실무에 좀 더 빠르게 투입되고, 업무에 적응할 수 있는 지원자를 뽑고 싶은 것은 당연지사이다. 물론, 자신의 관심분야를 일찍이 정해서 준비해야 하는 만큼 취준생들의 부담이 가중될 여지가 있는 것은 사실이다. 그래도, 이는 좀 더 관심을 갖고 자신의 길을 준비해 온 인재를 뽑겠다는 측면에서 하나의 채용 트렌드로 볼 수 있는 부분이라고 생각한다.
그리고, 한 가지 더 눈 여겨 봐야 할 부분이 바로 '인성평가'에 대한 부분이다. 인성평가는 크게 보면, 일반적으로 서류전형 다음에 치러지는 필기고사에서 인성검사를 통한 평가와 면접 전형에서 면접관과의 면대면 대화를 통한 인성면접 평가로 나눠볼 수 있다. 물론, 지원자가 지덕체의 덕에 해당하는 올바른 가치관과 인성을 갖추고 있는지를 평가하는 것은 중요한 요소임에 분명하다. 조직생활을 함에 있어서 동료, 선후배들과 문제없이 어우러져 업무를 수행하고, 어렵고 힘든 상황에서도 쉽게 포기하지 않고 긍정적인 마인드로 헤쳐나갈 수 있는 역량 또한 지원자 인성의 일부이기 때문이다. 하지만, 도무지 이해가 가지 않는 부분이 있다. 바로, '필기전형에 포함되어 있는 인성검사'이다.
# 인성검사는 지원자의 인성을 파악하는 '검사'가 아닌, 기업이 일방적으로 정한 기준에 맞는지 여부를 확인하는 자격'시험'이다.
먼저, 짚고 넘어가야 하는 부분이 있다. 앞서 필자는 인성(人性)의 중요성을 언급한 바 있지만 기업에서 채용전형의 일부로써 시행하는 필기형 인성검사는 지원자의 人性을 확인하기 위한 시험이 아니라는 사실이다. 이들(인성검사를 실시하는 기업들)이 의미하는 인성검사란 지원자가 갖고 있는 특징, 가치관, 성향, 성격 등이 기업의 문화 또는 인재상과 일치하는지를 확인하는 시험이다. 시험이라고 표현하는 이유는 인성검사 결과에 따라 기업에서 원하는 '성향'과 거리가 있을 경우 지원자의 뛰어난 역량과 적성검사 성적과 관계없이 탈락될 수도 있기 때문이다. 다시 말해, 됨됨이도 좋고, 그릇이 아무리 크고. 인간성이 좋은 사람이라고 한들 빌어먹을 인성검사를 통과하지 못한다면 면접을 볼 수 있는 기회조차 주어지지 않는다는 것이다.
열심히 언어 지문을 해석하고, 주어진 도표나 자료를 해석하여 틀린 답을 찾고, 곱개 펴진 전개도를 보며 도형의 원형을 찾는 문제들이 차라리 인간적이고, 공정한 시험이라고 할 수 있다. 자신이 공부하고, 문제를 풀고 맞춘 개수 만큼의 점수로 평가받을 수 있는 정량적 평가가 가능한 시험이기 때문이다. 반면, 인성검사는 내가 맞게 풀고 있는 것인지 아닌지 도통 알 수도 없고, 확인할 수도 없다. 기업들은 '솔직하게 풀면 된다'라는 형식적이고 위선적인 멘트만 날릴 뿐, 막상 부적합한 결과가 나왔다고 해도 일방적인 탈락을 지원자들에게 통보하면 그만이다. 그러면서, 불합격 통지 메일에는 '귀하의 앞날에 무궁한 발전이 있기를 진심으로 기원한다'고 말하고 있다. 위선도 이런 위선이 없다.
# 인성검사가 자체적으로 내포하고 있는 문제점
기업들은 인성검사에 있어서는 '솔직하게, 그리고 일관된 답변을 하는 것이 중요하다' 라고 얘기한다. 하지만, 주변의 사례들을 살펴보면 결코 그렇지 않음을 짐작할 수 있다. 필자는 여기서 인섬겅사가 내포하고 있는 두 가지 문제점을 제기해 보고자 한다.
1) 정말 솔직하게 풀면 되는 것인가?
기업들은 솔직함이 중요하다고 강조한다. 하지만, 정말 솔직하게 풀면 붙을 수 있는가? 주변에서 발견되는 여러 정황들과 단서들을 보면 그렇지 않다라는 생각을 지울 수 없다. 일부 기업에서는 현직자의 인성검사 결과를 인성평가 기준의 척도로 사용하기도 한다는 이야기가 공공연하게 들린다. 성공적으로(?) 조직생활에 적응을 마친 현직원들과 비슷한 성향을 가진 이들은 (한국식) 조직문화에 잘 적응할 가능성이 높다고 평가되고, 반대로, 입사 후 단기간 내에 조직을 떠나거나 쉽사리 적응하지 못하는 이들과 비슷한 성향을 가진 지원자들은 부적합 판정을 받을 가능성이 높아 진다.
채용하는 기업의 입장에서는 어렵게 신입사원을 채용해서 실컫 가르쳐 놓은 직원들이 회사를 떠나게 될 경우 많은 비용을 치르게 되는 된다. 또한, 채용담당자들의 입장에서는 신입사원들의 회사 적응도, 퇴사율이 자신들의 고과로 직결되는 소지가 높은 만큼 문제없이 조직에 순응하고, 빠르게 적응해서, 회사에 충성할 가능성이 높은 성향을 가진 지원자들을 추려낼 수 밖에 없다. 그 첫 번째 척도가 바로 인성검사인 것이다. 필기고사의 일환으로 지원자들이 선택한 답지들을 결과를 토대로 인성을 계측하고, 점수화하여 입맛에 맞게 추려낸다.
정말 솔직하게 나는 창의적입니다. 나는 도전적입니다. 나는 불의를 보면 참을 수 없습니다. 라는 답변에서 고(高)점을 부여하는 지원자라면 자연스레 인성검사에서 도태될 수 밖에 없는 이유이다. 왜냐하면, 아직까지 대한민국의 경제를 지탱하고 있는 대다수 기업들은 상명하복, 관료주의적인 문화가 팽배해 있기 때문이다. 모든 기업에 적용되는 것은 아니지만, 아직까지 대다수의 기업에서 통용되는 올바른 인재상은 조직이 아하면 아, 어하면 어 를 따라 외칠 수 있는 직원이지, 관습에 도전하고, 적극적으로 자신의 의견을 내고, 창의적인 시도를 밥 먹듯이 일삼는 이들이 아니다.
그래서 필자는 취준생들에게 이야기한다. 나도 이렇게 얘기하고 싶지는 않지만 인적성은 솔직히 풀면 안 된다고, 그들이 선호하는 행동양식에 맞아 보이도록 답지를 선택해 나가야 한다고 말이다. 기업에서 하는 말을 곧이 곧대로 믿다가는 발등에 도끼를 찍힐 것이다. 그들은 형식적인 가이드를 제외하고는, 단 한 번도 투명하게 인성검사의 목적과 결과를 공개한 적이 없다는 사실을 알아야 한다.
2) 일관된 선택이 어려운 상황에서 선택을 강요 받을 때 일관성을 기대할 수 있을까?
인사담당자들은 얘기한다. 인성검사는 솔직하게 풀어야 하며, 그렇기 때문에 일관성이 중요하다고. 그 분들에게 반대로 묻고 싶다. 본인들은 일관성 있게 답변이 가능한지 말이다.
요즘 일부 기업들의 인성검사를 보면 없었던 인지부조화도 생겨날 정도의 문제들이 출제된다. 모 기업에서 채택하고 있는 인적성 검사의 경우 하나의 문항 안에 세 개의 소문항이 딸려있고, 각 세 개의 소문항의 질문을 읽고 1점부터 7점까지 자신의 성향에 맞게 점수를 매긴다. 그리고, 세 개의 소문항 중 자신의 성향과 가까운 질문 하나, 먼 질문 하나를 골라야 한다. 각 질문들을 살펴보면 '나는 체계적, 계획적으로 일을 처리한다', '나는 혼자 일하는 것보다 여럿이서 일하는 것이 좋다', '문제 발생 시 원인 규명보다 해결책을 먼저 찾는다' 와 같이 이질적이지 않으면서, 동시에 중요한 가치들을 한 문항에 우겨놓고는 굳이 멀고, 가까운 것을 고르라는 식이다. 지원자들은 이런 식으로 세 개의 소문항들이 묶여 있는 한 set의 문항을 100개 가까이 풀어야만한다.
필자는 주의력 결핍 장애도, 겉으로 착한 척하며 뒤로는 악을 품는 이중 인격의 소유자도 아님에도 이런 형태의 시험을 치를 때면 엄청난 내적 갈등을 경험해야 했다. 나 스스로를 기획력도 있고, 창의성도 있고, 발 빠른 행동력을 가진 사람이라고 생각함에도 불구하고, 한 항목 내에서 기획력, 창의성, 행동력이라는 키워드가 등장했을 때 세 가지 성향 간의 우선 순위를 구분할 것을 강제 당했기 때문이다. 엄청난 양의 인성 질문들이 기다리고 있는 만큼 길게 고민할 수 없다. 울며 겨자 먹기로, 스스로는 모든 성향을 내포하고 있다고 생각함에도 불구하고 멀고, 가까운 성향을 각각 결정해야만 했다. 하지만, 이내 또 다시 비슷한 문제를 맞이하게 된다. 나는 앞서 부여했던 성향들 간의 순위를 기억해 내서 문제를 풀어야 하지만 제대로 기억이 날 리가 없다. 선택을 강요 받는 상황에서 어쩔 수 없이 구분했기 때문에 제대로 기억에 남았을 리가 없다.
이토록 복잡하게 설계된, 그리고 내적 갈등을 겪으면서까지 선택을 강요 받는 인성검사에서 일관된 답변을 해야만 한다는 것이 도통 이해가 가지 않는다. 필자의 의견에 반대를 해도 좋다. 하지만, 필자는 오히려 이런 내면에서는 동질적인 것들을 이질적으로 구분해야 하는 인성검사에서 '일관성 있게 답변할 수 있다는 사실 자체'가 도무지 납득이 가지 않는다.
# 자신의 인성값을 setting 하며, 인(위)성 검사를 준비하는 취준생들
그래서, 취준생들은 인성검사를 '대비하고, 준비'하게 되었다. 누구 때문에? 기업들 때문에.
'1-7점과 같이 점수를 부여하는 항목에서는 1점, 7점 등 극단적인 점수 부여는 피해야 한다.'
'조직생활에 잘 적응할 수 있다는 인상을 남기기 위해서, 협력적이고, 튀지 않는 성향임을 보여야 한다'
'기업의 인재상을 파악해서 이에 가깝도록 답변을 골라야 한다'
이미 시중에는 인성검사를 통과하기 위한 기본원칙과 노하우들이 공공연하게 회자되고 공유되고 있다. 인성도 '기업 맞춤형'으로 준비해 가야만 하는 상황이 된 것이다. 실제로 내가 어떤 성향이냐는 중요하지 않다. 기업들의 조언을 순진하게 믿고 실제 나의 성향과 가치관을 솔직하게 그대로 드러낸 지원자들의 경우 오히려 '기업형 인성을 setting 한' 지원자들보다 탈락할 확률이 훨씬 높다.
참고로 필자는 위에 설명한 1-7점을 부여하는 인성검사에서 꽤 많은 항목에서 6점, 7점을 부여한다. 내가 스스로를 그렇게 생각하는데 어쩌겠는가? 아니나 다를까 인성검사를 중요하게 생각하는 기업, 꽤나 어렵고 복잡한 인성검사를 채택한 기업들의 인적성 검사를 통과해 본 적이 없다. (이런 말은 좀 그렇지만 필자의 경우 적성검사 성적은 꽤 잘 나오는 편이다.) 난 항상 솔직했지만 인성검사를 볼 때마다 내적갈등을 경험해야 했고, 어쩔 수 없는 선택을 했어야만 했다. 사전에 '나의 인성의 우선순위를 정하고, 인위적인 setting 값을 설정하지 못했기' 때문이다.
그래서, 필자는 얘기한다. 이건 인성검사가 아니라고. 인(위)성 검사라고 말이다. 지원자가 실제로 갖고 있는 성향, 가치관, 됨됨이에 관계없이 기업에서 원하는 인재상과 기준에 부합하도록 인위적인 인성값을 setting 할 수 있는 사람들의 합격 가능성이 높다. 앞서 언급한 인성검사 응시 시 주의사항을 숙지하고, 인성검사를 대비해야만 합격을 보장 받는 시대가 되었다. 과연, 기업에서는 취준생들이 기업에서 원하는 인재상에 맞게 억지로 자신의 인성을 자유자재로 setting 할 수 있는 인재를 원했던 것인지 묻고 싶다. 그리고, 그렇다고 한들 이렇게 뽑은 이들이 정말 자신들이 생각했던 인성을 가진 이들이라고 확신할 수 있는지 궁금하다.
# 한국 회사들만 유독 필기로 인성을 평가한다. 국내에서 혁신적인 기업들을 찾을 수 없는 이유일 지도..
외국계 기업에서 채용 과정에 있어서 필기로 인성을 평가하겠다는 이야기를 들어 본 적이 없다. (물론, 면접 과정에서 지원자와 대화를 나누면서 지원자의 인성을 평가하는 것은 제외다.) Resume와 Cover Letter를 통해, 자신이 지원 직무를 수행할 수 있는 충분한 역량을 갖추었는지를 보여주고, 그들이 가진 역량만으로 평가 받는 것이 외국계 회사의 기본적인 채용 프로세스다. 정말로 합리적인 채용 프로세스가 아닌가.
외국계 기업과 한국 기업의 정서가 다르다고 잡아 뗄 수 있다. 하지만, 그토록 '창의'와 '도전'을 줄기차게 부르짖는 대한민국 기업들이 '인위성 평가'를 통해 조직에 충성할 수 있는 오차 범위 내의 사람들만을 채용하는 것이 진정 대한민국 기업들의 혁신을 가능하게 할 것이라고는 생각지 않는다. 아무리 창의, 도전, 벤처를 강조해도 우리나라에서는 애플, 구글, 페이스북과 같은 혁신적인 기업이 나올 수 없는 근본적인 이유가 아닐까라고 생각해 본다. 수평적 조직 문화를 추구하는 척만 할 뿐 실제로는 수직적 문화에 젖어 있고, 자신들이 통제할 수 없는 다양성과 자유분방함을 갖고 있는 이들은 사전에 배제하겠다는 생각으로 혁신이 가능할 리가 없다.
불행 중 다행인 것은 변화의 조짐이 보인다는 것이다. 모든 기업들이 인성 검사를 채택하고 있는 것은 아니지만 상당수 대기업들이 인성검사를 전형에 포함시키고 있는 상황에서 대한민국 국가대표격이라고 볼 수 있는 삼성그룹에서 변화를 일으키고 있다. 2015년 하반기부터 지원자의 직무역량을 집중적으로 평가하겠다라는 방침을 걸면서, 필기전형에서 '인성검사'를 제외시켰다. 물론, 구체적인 이유는 알 수 없지만 필자가 제기했던 문제점들을 인식하고, 좀 더 실효성있는 채용 전형을 도입하기 위한 노력이 아닐까라고 생각한다. 동시에, 삼성그룹이 왜 국내 최고의 기업인지, 왜 다른 기업들보다 앞서 나갈 수 밖에 없는지를 느낄 수 있는 부분이기도 했다. (삼성그룹의 모든 부분을 최고라고 생각한다는 사실이 아니다 적어도 채용 시스템에 있어서 만큼은 다른 대기업들보다 항상 한 발 앞서 나가고 있음에 대한 긍정이다.)
# 인성은 중요하다. 지원자들의 역량과 인성을 적합한 방법으로 파악해야 하는 것은 기업들의 몫이다.
필자는 지원자들의 인성을 확인하는 것은 매우 중요하다고 생각한다. 다만, 지원자들을 내적 갈등이 심화되는 상황에 몰아 넣은 상황에서 치러지는 필기형 인성평가를 통해서 지원자들의 인성을 속단하고, 심지어 다음 전형에 응시할 수 있는 기회까지 박탈하는 것은 구시대적 발상이라는 사실을 강조하고 싶을 뿐이다. 특히, 선진형 기업으로, 세계적 기업으로 도약하기를 바라면서, 채용 시스템도 기업의 문화도 오히려 평균 수준에 뒤쳐지고있음을 스스로 증명하는 사례라고 생각한다.
계속해서 인성검사가 아웃라이어를 거르기 위한 뜰채의 용도로 사용된다면 기업들에서 원하는 혁신과 창의는 요원한 이야기가 될 수 밖에 없다. 기업들이 먼저 변화해야 한다. 자꾸 억지로 만든 틀에 지원자들을 끼워 넣으려 해서는 안된다. 그럴수록 시험을 위해 자신의 인격까지도 바꿔야 하는 기형적 형태의 취업 준비를 더욱 조장할 뿐이다. 기업들이 먼저, 지원자들의 역량과 인성을 올바르게 파악할 수 있는 방법들을 끊임없이 연구하고, 고민해야 하는 것이 대한민국의 미래, 기업의 미래, 대한민국 청년들의 미래를 위한 길이라고 생각한다.
긴 내용이다. 그리고, 논란을 일으킬 수도 있으며, 실제 대기업 채용 담당자들의 반대와 비판을 받을 수도 있는 글이다. 하지만, 그게 바로 필자가 바라는 바이다. 취업 시장에서 취준생들은 힘없는 을의 존재이다. 힘들고, 답답하고, 부조리한 상황 속에서도 목소리를 내지 못한다. 취업을 해야 하기 때문이다. 더이상은 취준생들만 기업들이 정한 틀과 기준에 끌려 다녀서는 안 된다고 생각한다. 문제점을 제기하고, 공론화시켜서 기업들도 변화할 수 있는 단초를 만들어야 한다. 그게 바로 이번 글을 통해 문제를 제기하는 이유이다. 많은 사람들, 기업들, 관계자들이 이 글을 보고 문제를 인식할 수 있도록 적극적인 공유를 부탁 드리는 바이다.
Ohms
http://blog.naver.com/darddong
