성과가 전부가 된 조직, AI 시대의 일은 어떻게 바뀌
출처: T Times 유튜브 영상
성과가 ‘기회’가 아니라 생존의 조건이 되는 시대.
AI는 더 이상 단순히 업무를 자동화하는 기술이 아니다.
이제는 사람을 평가하고 선별하는 기준으로 작동한다.
AI는 성과의 기준이 되었고, 성과는 존재의 조건이 되었다
메타는 전체 직원 중 하위 5%의 성과자를 해고 대상으로 명확히 밝힌다.
관리자들은 팀원의 성과를 '기대치 충족', '약간 충족', '미달'로 구분하고,
이 평가에 따라 자동으로 해고 대상이 정해진다.
‘대부분 충족’이라는 평가를 받은 직원조차, 상황에 따라 정리해고 대상이 될 수 있다.
마이크로소프트는 해고 통지서에 ‘기대치 미달’ 사유를 명시했고,
향후 재입사 시 성과 이력과 해고 사유를 고려하겠다고 경고했다.
성과는 이제 ‘높고 낮음’의 문제가 아니다.
‘있느냐 없느냐’의 문제로 재단된다.
성과주의는 조직의 분위기까지 바꾸고 있다
성과 평가가 상대적 구조로 운영되면서,
직원들은 ‘협력자’가 아닌 경쟁자가 되었다.
성과 관리가 강화되면서 팀워크보다 개인 생존이 우선시 되고,
실제 메타 내부에서는 분위기가 냉각되었다는 보도도 이어진다.
이런 구조에서는
조직의 성과는 올라갈지 몰라도, 신뢰와 안정감은 무너진다.
리더와 관리자도 더 이상 예외가 아니다
아마존은 “관리직을 줄이고 개인 기여자를 늘리겠다”라고 선언했다.
보고와 조율만 하던 관리자들은
이제 다시 개발과 운영 업무로 현업 전환을 요구받는다.
중간 관리자라는 포지션은 점점 줄어들고 있고,
직접 손을 써서 성과를 내는 ‘기여자’ 중심 조직으로 전환되는 중이다.
‘지시하고 조율하는 역할’보다
직접 문제를 풀고 결과를 만들어내는 사람이 살아남는다.
‘성과’의 실체는 무엇인가
성과 = AI를 얼마나 잘 활용하는가로 수렴되고 있다.
마이크로소프트의 인사 시스템에는
“이 직원이 중요한 AI 인재인지,
만약 유지하지 못하면 어떤 리스크가 있는지”를 기록하는 항목을 신설했다.
이는 곧,
AI를 모르면 가치가 없고,
AI에 기여하지 못하면 존재 이유가 없어진다는 의미다.
그렇다면, 우리 스스로에게 물어야 할 질문은?
내 업무는 AI와 얼마나 연결되어 있는가?
나는 AI를 도입하는 사람인가, 뒤처지는 사람인가?
내가 만든 성과는 AI 없이도 여전히 유효한가?
아니, AI와 함께라면 더 나은 성과를 낼 수 있지 않은가?
성과가 전부가 된 조직에서 살아남으려면,
AI를 단순히 ‘쓸 줄 아는 것’ 이상으로,
‘어떻게 함께 일할 것인가’를 고민하는 사람이 되어야 한다.
