자유토론이라.. 깊이가 없지 않을까요? Q&A S2
자유롭게 토론하는 건 좋은데 겉핧기식 토론이 될 수 있지 않나요 ?
오픈스페이스 베타 Q&A 두번째 입니다.
2019. 9월 18일에 있었던 애자일 코리아 9월 밋업에서 오픈스페이스 베타를 주제로 강연할 기회가 있었습니다. (초대해 주신 밋업 관계자 분들, 참여해 주신 분들께 감사 드립니다.)
이 날 강연에서 여러 질문을 받았기에 주요한 내용들을 정리해서 공유해 보려 합니다.
우선 오픈스페이스, 오픈스페이스 베타에 대해 궁금한 분들은 아래의 글을 먼저 읽고 와주세요
https://brunch.co.kr/@peterhan365/6
1. 자유롭게 토론하는 건 좋은데 약간 겉핧기식 토론이 될 수 있지 않나요 ? 주제안으로 깊이 들어가서 insight까지 도출할 수 있을까요
(같은 맥락의 질문) 오픈스페이스 베타를 적용할 수있는 주제 영역에 대하나 조건은 없나요? 머리 아픈 주제는 회피하고 가벼운 것만 얘기하고 싶어 할 것 같은데요. 조직의 골치아픈 문제를 자발적으로 참여해서 토론하고 싶어하는 사람들이 있을까 싶습니다.
우선 이런 류의 질문을 한 사람이 관리자급 이상의 리더라면 반성하셔야 합니다. (초반부터 시비걸어 죄송합니다.)
결론부터 말하자면, 적절하고 안전한 환경에서 사람들은 매우 깊이 있는 논의를 합니다.
이렇게 단정적으로 말하는 이유는, 다양한 업종, 다양한 연령대를 대상으로 12년 이상 강의, 코칭, 퍼실리테이션을 하면서 경험한 것이기 때문입니다. 물론 저의 부족함으로 안전하지 못한 환경을 만들어 실패했던 경우를 모두 포함합니다.
조직의 구성원들은 대부분 조직의 상황에 대해 잘 알고 있고, 표면의 문제 이외에 본질적 문제까지도 잘 알고 있는 경우가 많습니다. 문제는 그런 현명한 통찰이 비공식적이고 사적인 자리에서만 공유된다는 것입니다. (이제는 그럴 시간조차 줄어드는 것이 아닐까 싶습니다.)
왜 구성원들은 공식적 자리가 아닌 사석에서, 커피 마시며 수다떨때, 술한잔 했을때, 담배한대 피울때 현명한 통찰을 나누는 것일까요?
공식석상에 말해봤자 개선되지도 않을뿐 아니라 조직내 평판이 나빠질 수 있기 때문입니다. 심지어 왕따를 당하지 않을까 하는 걱정도 생길 수 있지요. 그리고 같은 사석이라도 편하고 믿을만한 사람들만 있을 때라는 조건이 붙습니다.
이러한 발견으로 비공식적 미팅을 활성화하는 CoP (Community of Practice) 와 같은 활동이 한때 크게 유행하기도 했습니다.
바로 이 부분이 리더가 해야 하는 일입니다.
리더가 안전한 환경을 만들어 주어야 합니다. 솔직하게 문제를 말할 수 있어야 하고, 수용이나 적용이 되지 않더라도 최대한 설명을 들려주어야 하며, 이후에 엉뚱한 불익이나 책임이 지워지지 않도록 해야 합니다.
그래서 리더가 퍼실리테이션을 알아야 하는 것이겠지요. 오픈스페이스는 퍼실리테이션의 한 방법입니다. 태도와 철학은 동일하다는 것입니다.
꼭 오픈스페이스를 말하지 않더라도, 제대로 된 퍼실리테이터의 마음을 갖는다면 구성원들은 그들의 현명한 생각과 경험들을 꺼내 놓습니다.
의외로 조직의 문제는 가장 문제아라고 평가 받던 사람이 가장 잘 알고 있는 경우가 많습니다. 그런데 문제를 제기했을 때 돌아오는 피드백이 좋지 않을 때가 많습니다. 긁어 부스럼을 만든다, 사람이 부정적이다 등등의 피드백을 받는 것이지요.
그때부터 이 현명한 사람은 입을 닫고 있거나, 더더욱 시니컬한 존재가 되기도 합니다.
오픈스페이스 방식을 도입하면 사람들이 잘 얘기할까요? 라고 묻는 것은 달을 보는 것이 아닌 달을 가리키는 손가락을 보는 것입니다. 어떤 방식을 활용하더라도 '말하기에 안전한 환경을 만들려고 한다' 는 리더의 의도가 명확하게 드러난다면 구성원들은 알아서 잘 참여할 뿐만 아니라 생각지도 못한 좋은 의견들을 내게 됩니다. (필자가 경험한 한 회사는 강요하지 않았는데도 자발적으로 실행하겠다고 선언하는 구성원들도 있었습니다.)
이런 작업을 하는 방법으로 오픈 스페이스에서는 '초대'를 권합니다. 그냥 초대가 아니라 공들여, 진정성 있게 쓴 '초대장'을 발송하는 것이지요.
오픈스페이스 베타에서는 그 초대장을 보내고 나서도 30일 정도의 시간을 부여합니다. 구성원들이 리더의 진정성을 의심(?)도 해보고 토론도 하면서 참가여부를 '스스로' 결정할 수있는 시간을 주는 것이죠.
맥그레거는 이렇게 말했습니다.
"사람들은 모두 자발적인 Y 형 인간이다."
그럼 반문하는 분들이 많습니다.
어? 내 주위에는 수동적인 X형 인간 밖에 안보이는데?
그건 조직문화가 사람들을 X형처럼 움직이게 하기 때문이라는 것입니다.
이것을 바꾸려면?
먼저 리더가 이것을 받아 들여 관점을 바꿔야 하고,
본인의 관점이 바뀌었음을 솔직하게 고백한 초대장을 보내야 하고,
초대한 것과 같이 일관성 있는 태도와 정책을 시행해 나가야 합니다.
과거에는 굳이 이렇게까지 하지 않아도 '잘한 놈 떡 하나 더주면' 잘 굴러가는 경우가 많았습니다.
하지만 앞으로는 인재를 확보 및 유지하기 위해서는 태도와 철학이 바뀌어야 합니다.
유사한 관련된 질문
초대를 잘 하려면 어떻게 초대해야 할까요?
진정성 있는 태도와 이를 반영한 초대장이면 됩니다.
물론 그 이후로 진행되는 일련의 과정에 일관성이 있어야 하겠습니다.
제 경험상 방식의 좋고 나쁨 보다는 어떻게 하는가가 성패에 더 큰 영향을 주었던 것 같습니다. 변화에 성공하기 위해, 실질적 결과를 내기 위해 어떤 것이 필요할까요?
질문 주신분의 관점에 전적으로 동의하는 바입니다. 이미 질문 속에 해답의 절반이 들어 있다고 생각합니다.
실질적 결과와 연결되기 위해서는 반드시 오픈스페이스 미팅 이후에 '실천'을 지속할 수 있는 환경도 만들어 주어야 합니다.
그것이 구조적으로는 오픈스페이스 베타라는 180일의 여정이고, 실질적으로는 그 구조안에서 조력자 역할을 해주는 코치 및 관계자들이 반드시 있어야 합니다.
하루동안의 멋지고 유익한 미팅 이후에 실행이 모두 흐지부지 되는 경우, 한두번은 경험한 분들이 많습니다.
(그래서 변화에 회의적이게 되고 변화 피로도만 쌓이는 것이겠지요.)
따라서 앞서 말한 시스템의 구축은 무엇보다 중요합니다.
그리고 이 모든 것이 가능하려면?
당연히 리더가 경영상의 다른 무엇보다도 이 영역을 우선순위에 둘 수 있어야 합니다.
(리더 입장에서는 결국 이 부분이 가장 어렵지 않을까 합니다.)
피터의 커뮤니케이션
오픈스페이스베타는 Niels Pflaeging , Silke Hermann
“이 저작물은 CC-BY-SA-4.0으로 출간된 오픈소스 문화 기술인 OSB에서 응용되었으며, www.OpenSpaceBeta.com 에서 확인할 수 있습니다.” 오픈스페이베타의 원저자는 Silke Hermann , Niels Pflaeging 입니다.
This work is derived from OpenSpace Betam, and open source culture technology published under the CC-BY-SA-4.0 licensed and found here www.OpenSpaceBeta.com. Original authors of OpenSpace Beta is Silke Hermann and Niels Pflaeging.
