성과관리에 정답은 없지 않을까요

적합한 성과관리툴은 전문가가 아닌게 아니라, 조직 구성원이 알고 있습니다

진단과 평가, 코칭과 피드백, 정답이 있기는 한걸까요?!

제가#평가,#피드백 이런 고민으로 글을 쓰는 걸 보니 연말이 다가오고 있는 듯 합니다.
어느 조직이나 한 해를 마무리하는 연말이되면, 구성원에 대한 평가가 진행됩니다. '한 해 동안 설정한#목표에 대해 얼마나#성과를 만들어 냈는가?' 라는 기준으로 포상과 칭찬이 주어지기도 하고, 부진한 성적표에 대해서는 응원과 격려, 때로는 질타가 이루어 지기도 합니다.

그런데 이 평가 라는 제도가 조직 전체에 긍정적인 영향을 미치지 않는다고 판단해서, 평가라는 제도 대신#코칭, #진단, #피드백과 같은 형태의 도구를 활용한 성장을 추구하는 조직도 생겨났습니다.

그리고 시간이 흐른 뒤 다시 평가라는 제도로 회귀하는 조직도 있고, 새로운 성과관리 제도를 유지하는 조직도 있습니다.

결국 어떠한 #성과관리 제도를 도입/운영했고, 그 제도를 바탕으로 성과가 창출되었다면, 그것이 성공한 관리 제도이지 않을까 합니다. 정답은 없으니까요


제가 재직하는 #와이어트는, '높은 인재밀도를 구축하여 성장하는 회사가 된다' 라는 HRD 부분에 대한 훌륭한 목표가 있습니다.

학계에서 어떤 유명하고 훌륭한 할아버지(?)께서 ^^
'측정할 수 없다면 관리할 수 없다.!!' 라고 말씀하셔서 #관리 가능한 모든 지표로 우리 HR 담당자들이 고통^^받고 있는데, 

'쉽게#측정할 수 있는 부분만 관리하게 되는 위험성을 초래 한다, 그래서 측정할 수 있는 지표는 항상 경계해야 한다' 라고 반대 의견을 내던 학자도 있었습니다.

그래서 제가 재직하고 있는 회사는 '#평가'와 '#진단'이라는 두 가지 트랙으로 구성원에 대한 성과관리를 진행 하고 있습니다.

진단 이라는 항목은 타인이 해주지 않습니다. 본인 스스로를 돌아보고 회사의 핵심가치와 스스로의 성장에 대한 자기 진단을 합니다. 사실 #진단이라는 단어보다는 #성찰에 가깝다는 생각도 듭니다.
그리고 당연히 성과에 대한 #평가 관리도 병행하고 있습니다.

저는 이렇게 생각합니다.

#평가, #진단, #코칭, #피드백 등 수많은 관리의 방법들이 있지만 사실 분명한 정답은 없다고 생각합니다. 물론 이미 많은 #이론과, #시행착오를 통해 어떠한 관리 방식을 도입했을 때 더 나은 방향으로 진행할 수 있는 메뉴얼은 있을 수 있습니다.

그런데 '어떤 회사가 어떤 형태의 관리 방식이 정답이다' 라는 문제는 사실 그 회사의 구성원만 알 수 있습니다.

회사의 스타일도, 산업군도, 일 하는 방식도, 구성원의 성향도 다양하기 때문입니다. 그래서 다양한 전문가를 모셔서 새로운 제도를 배우고 적합성을 판단하는데 공들이는 이유이지 않을까 합니다.

연말이라 고생하는 우리 HR 담당자들 오늘도 힘내시기 바랍니다.

화이팅!!