KPI평가에 대한 생각, OKR은?
결국 중요한 것은 상대방과 협력할 수 있는 항목 도출해서 측정화로?
요즘들어 이런 생각이 들더라고요.
어느 순간,,, OKR (Objective + Key + Results) 이 너무 주류의 평가로 자리잡아 가는 것 같았는데요.
생각해보면...이전에는 평가의 방법이 KPI 로 측정관리가 당연하다는 인식이 많았습니다.
*KPI : Key performance indicator
그런데.. 가만히 살펴보면... 이 둘의 차이가 있지만 실제로는 우리가 하는 모든 행동과 결과도출에는 이 두 가지가 복합적으로 연결되어서 작동되고 있는 것 같더라고요.
목표를 설정,측정하는 Tool 이 있다는 것은 좋은데요...
실제로 업무,업종별로 보면 이게 어떤 직무에서는 적합하지만,,,,
조직의 KPI 가 명확하게 시장중심으로 짜여진 경우에는 이와 연관된 키워드를 찾아 뽑아낸다고해도 결국 전체 조직의 평가방향이 수정되지 않는다면...
이것은 하나의 공허한 외침일수도 있겠다는 생각이 들었어요.
그래서 이런 방법을 떠올려보곤 합니다.
KPI는 유지하면, 각 지역의 조직별 직무는 전사방향에 적합한 키워드 핵심을 분류해서 공통과제로 삼을 수 있는 내용을 논의하고 이에 따른 실천방향을 각 직무별 과제부여를 해주는 것이지요.
OKR 은 직무별 과제부여에서 정량평가 불가능한 업무들에 한하여 전사 직무 공통된 과제를 도출해서 서로 핵심 KPI 항목을 어떻게 지원하고 연계할 수 있는 소스를 같이 추출해야 할 것 같았어요.
특히나...HR,HRM 업무에서 지역담당은 정말 아무리 쓴다고 해도 강의이수율,강의평가 점수평균 등 수치화할 수 있다는 것이 다른 방법을 쓰면 만들기마련이지만 생각보다 그 과정이 이 업무에 집중한 시간투여를 사람들에게 강요한다는게 단기간 성공을 이끌어 올 수 있지만, 장기적으로 보면 비효율적인 패턴을 만들어낼 수 있는 장애요인으로 인식될 수도 있습니다.
이런 과정을 거치다보면, 결국 각 부서별 협의를 하고 서로 도와줄 수 있는 부분을 직무외 역량향상에 기여할 수 있도록 특수 항목을 만들어야 할 필요성이 있습니다.
그것은 바로 협력지수!!
늘 느끼는 것은...아무리 주요 업무가 각자 있다고 해도..
조직에서는 항상 우선순위에 따라 자신의 직무는 조직관점에서 비주류로 보여질 수 있는게 나옵니다.
이를 어떻게 관심을 모으고 주류로 삼기에는 평가측정으로 끌어오는 것도 있지만, 그보다 더 장기적으로 사람들의 패턴에서 무리가 안 가게 작용할 수 있는 파워는 각 업무별 구성원들이 이와 연계된 업무를 공통분담을 해보는 시도가 있을건데요.
이 시도는 TF 형태의 과제부여도 있지만, 정말 단순하게 접근해보면 ...
본인의 업무에서 비주류로 보여질지라도...
자신의 업무가 조금 과하게 몰리는 타이밍에서는 어느 정도 분담할 수 있는 시기를 조직에 건의해서 분담하고, 이를 각 구성원의 협렵지수라는 항목을 가지고 일정 수치를 (전파경로 횟수, 응답률 등) 점수화해서 가점 형식으로 평가에 활용되면 좋을 것 같았습니다.
공통과제를 부여하면, 실제로 주류 업무를 하다가 놓치거나
해당 과제의 가치가 떨어지면, 슬금슬금 소수의 사람들에게 몰려버리는 악순환이 되기에 추천하고 싶지가 않습니다.
꼭 해야할 경우라면,,,,이들의 업무를 가치로 측정할 수 있는 항목을 관리자가 제시해서 관심을 모으고 어느 정도 타조직 구성원과 위화감 조성이 안 되도록 관리해주는 역할이 동반된다면 좋을 것 같아요.
짧은....저의 개인의 의견이지만..
꼭 모든 것이 OKR 로 해결이 될 수 있다는 것처럼 보이는 만능솔루션이 없다는 것!!
모든 평가에는 당연히 소외되는 항목이 생겨나고, 이를 진행하다보면 어떤 업종에 따라서 그 사람들의 평가를 위해 희생되어야 하는 분위기가 느껴지게 되기에 이런 부분을 극복하는 것은 타인의 업무를 서브로 지원할 때 인정받을 수 있는 환경조성이 중요할 것 같습니다.
