좋은 사람을 만난다는 것 (2)

좋은 리더에 대하여 (2)

4. 명확한 근거에 따른 의사결정은 모두가 납득할 수 있다.

합리적인 의사결정은 조직 내 불만을 줄일 수 있고, 오히려 리더와 조직원 간의 더 끈끈한 유대관계가 형성될 수 있다고 생각한다.

특히 본인의 주장과 부하직원의 의견이 다를 때, 부하직원이 제시한 근거와 논리가 타당하다면 받아들일 줄 아는 자세가 필요하다. 이렇게 조직원의 의견을 수렴할 줄 알고 의사결정 과정에 대해 투명하게 공유가 된다면 조직원들은 자신이 존중받는다고 느끼게 되고 리더를 존경하게 될 것이다.

한국에 존재하는 이상한 수직적이고 권위주의적 문화는 성리학의 “장유유서(長幼有序)”에서부터 비롯된 것이 아닌가 싶다. 삼강오륜 중 하나인데, 한국 문화에서는 유독 “장유유서”만을 강조한다.

父子有親(부자유친): 어버이와 자식 사이에는 친함이 있어야 한다.

君臣有義(군신유의): 임금과 신하 사이에는 의로움이 있어야 한다.

夫婦有別(부부유별): 부부 사이에는 구별(분별)이 있어야 한다.

長幼有序(장유유서): 어른과 아이 사이에는 차례와 질서가 있어야 한다.

朋友有信(붕우유신): 벗 사이에는 믿음이 있어야 한다.

이 문화는 특히 직장 내에 뿌리 깊게 박혀있다. 저렴한 말로 표현하자면, 상사가 까라면 까야하는 문화이다. 요즘엔 이러한 문화를 타파하고자 많이 노력하고 있지만, 아직까지도 이 문화에 순응되어 자신의 직급, 직위를 무기 삼아 부하직원을 내리누르려는 리더가 있다.

대놓고 꼰대 발언은 하지 않더라도, 표현은 부드럽게 하면서 다른 사람의 의견은 무시하고 자신의 생각대로 밀고 나가는 사람이 있다. 아무리 누군가가 그 방향은 틀렸다고 여러 데이터와 근거를 제시하며 반대해도, 처음에는 의견을 수용하는가 싶더니 결국에는 받아들이지 않고 처음에 본인이 생각한 대로 밀고 나가는 사람은 좋은 리더가 될 수 없다. 리더가 주변의 생각과 아이디어를 받아들이지 않고 편협한 사고방식을 고수하게 되면, 결국 잘못된 의사결정의 가능성이 높아지면서 그 조직은 활력을 잃게 될 것이다.

지금 함께 일하는 본부장님은 이런 측면에서 정말 좋은 리더이다. 최초 본인이 생각한 가설에 대해 내가 조금 결이 다른 분석 데이터를 가지고 의견을 낸다면, 싫어하는 것이 아니라 오히려 좋아하시면서 본인의 의견을 수정하신다. 데이터 기반의 사고를 하시는 분이라 명확한 근거 데이터에 따라 조직의 방향성을 결정하기 때문에, 조직 내 신뢰도가 높고 불만이 적은 편이다.

리더는 권위적이되 권위주의적이지 않아야 한다. 권위주의적이지 않을 때 비로소야 리더는 권위를 갖추게 된다.

5. 배울 점이 있는 사람은 존경심을 불러일으킨다

실력이 있는 사람은 어디를 가든지 인정받고 존경을 받는다. 특히 리더는 부하직원을 이끌어주어야 하는 위치에 있기 때문에 실력이 매우 중요하다. 리더가 실력이 없다면 함께 일하는 부하직원은 우왕좌왕하다 시간을 허비하게 될 것이다.

물론 리더는 조직 관리도 해야 한다. 하지만 그렇다고 해서 조직 관리만 해서는 안된다. 때로 나서야 할 때는 실무를 해야 하는 상황도 발생한다. 이때 리더의 실력이 드러난다. 어떤 리더는 능숙하게 문제를 잘 해결해 나가는가 하면, 어떤 리더는 실무의 진행 상황에 대해 하나도 알지 못해 팀원에게 책임 전가를 시키기도 한다.

예전의 한 팀장님은 말은 그럴듯하게 하고 보고 자료도 그럴듯하게 작성하지만, 실무 능력이 제로에 가까웠다. 본인이 책임을 지고 있는 업무 아젠다임에도 현업 프로세스에 대한 이해도가 하나도 없었다. 그 팀장님은 그 업무에 대해 보고만 받을 뿐 아무런 액션도 취하지 않았다. 결국 내가 모든 책임을 지고 그 업무를 A부터 Z까지 이끌어갔다.

그리고 다른 팀장님을 만났다. 낯선 업계로 이직해서 오셨으나 배우고자 하는 의지가 보였다. 그 결과 나보다 2년이나 늦게 입사한 팀장님이 이제는 나보다 이 시장의 생태계와 환경에 대해 더 잘 아신다. 뿐만 아니라 직접 작성하시는 보고 자료의 퀄리티를 보면, 실무에 대해서도 나름 많이 알고 계시고 우리 팀이 갖추어야 할 역량과 실력을 가지고 계신다는 게 느껴진다.

실력이 있는 리더는 조직원의 존경을 받게 되지만, 실력이 없는 리더는 조직원의 무시를 받게 된다.

6. 조직원에게 관심과 신뢰를 준다면 조직원은 리더의 기대에 부응하기 위해 노력한다.

인격적으로 성숙한 리더는 조직의 유대관계에 관심을 가진다. 유대가 끈끈할수록 서로에 대한 존중이 생기고 그로 인해 조직의 분위기가 평화로워진다.

유대관계가 형성되려면 서로에 대한 관심과 이해가 선행되어야 한다. 훌륭한 리더는 조직원 개인에 대해 관심을 가진다. 이 사람이 어떤 것을 잘하고 어떤 것에 부족한지, 또한 어떤 것에 관심 있어하고 앞으로 어떤 일을 하고 싶어 하는지 등 업무적인 관심을 가져야 한다. 뿐만 아니라 한 사람을 이해하기 위해서는 그 사람의 성장 환경과 현재의 상황 등도 파악하고 있어야 한다.

직장 생활에서 점심시간은 자유 시간일 수도 있지만, 또 한편으로는 사회생활의 일부이다. 좋은 리더는 이 시간을 활용해 조직원을 더 이해하려고 노력한다. 점심시간 외에도 가끔 커피를 사준다던가 하는 방식으로 조직원과 대화하며 직장생활에 공감해주고 위로와 격려를 해준다.

또한 리더는 함께 일하는 조직원에게 신뢰를 줄 수 있어야 한다. 신뢰한다는 것은, 단순히 업무를 할당했을 때 그 업무를 완벽히 하기를 기대하는 것을 말하는 것이 아니다. 실수가 있더라도 이런 경험을 통해 한층 더 발전하게 될 것이라고 믿고 지켜봐 주며, 도움이 필요할 때에는 아낌없이 도와주는 것이다. 조직원에 대한 신뢰가 없다면 업무의 사소한 부분까지 마이크로 매니징을 실천하게 되고, 이는 사람을 질리게 할뿐더러 개인의 성장과 발전까지도 막아설 수 있다.

리포트를 작성할 때, 내 뒤에 서서 한 글자 한 글자 읊어주며 받아 적게 한 팀장이 있었다. 마이크로 매니징의 끝판왕이라고 할 수 있는 사람이었다. 나는 그 사람의 꼭두각시 인형이 된 듯했다. 인격적으로 존중받는다는 느낌을 전혀 받을 수 없었기에 퇴사 선언을 한 바 있다.

다른 팀장님에게서는 나에 대한 관심과 신뢰가 느껴졌다. 많은 대화를 통해 나의 과거와 비전, 내가 생각하고 있던 커리어 패스를 공유할 수 있었다. 그리고 업무 분배 시 믿고 맡겨주셨기에 그 기대에 부응하기 위해 조금 더 완벽해지려고 노력했고, 부족한 부분에 대해서는 피드백을 받아 수정해 나갈 수 있었다.

(계속)