국내 업들은 아직 비정규직 근로자를 많이 채용하고 있습니다. 이러한 형태는 여러 분야에서 쉽게 목격이 가능한데, 채용 단계에서 비정규직 제안 후 2년 정도의 근무 이후 정규직 전환을 제시하는 경우가 많습니다.
하지만 안타깝게도 대부분의 기업은 정규직 전환 기준을 매우 까다롭게 하고 있거나 실질적으로 기준 없이 운영되면서 비정규직의 희망고문 이후 계약 만료 후 새로운 비정규직을 채용하는 수순을 밟는 경우이기 때문에 사실상 정규직 전환은 요원한 경우가 태반입니다.
정작 당사자도 이러한 사실을 알고는 있더라도 "혹시나" 하는 마음으로 버티고 노력하면서 정규직을 꿈꾸는 상황을 쉽게 볼 수 있는데요.
이런 기업들은 내부 사정 등의 이유로 해고가 쉬운 비정규직 채용을 통해서 내부 리소스를 관리하는 경우가 많기 때문에 내부 근로 환경은 물론 처우에 대해서도 기대하기 어려운 것이 현실입니다.
만약 비정규직으로 근무 중이고, 지속적으로 정규직 전환에 대한 제안이나 근무 동기부여를 목적으로 정규직 전환에 대한 주제를 남발한다면 한 번쯤 자신이 속고 있는 것이 아닌지 의심해볼 필요가 있습니다.
오늘 저녁은 뭐 먹지?
너무나도 당연하게 저녁식사 메뉴를 고르는 회사들은 보편적으로 야근이 일상화되어 있는 경우가 많이 있습니다. 기업의 야근이 많은 이유는 다양할 수 있고 어쩔 수 없는 야근은 어느 정도 수용이 필요하다고 생각하지만, 일상화되는 것은 또 다른 문제입니다.
야근이 자연스럽게 일상에 녹아들어 간 기업들의 생산성은 보통 야근이 적은 기업보다 낮은 경우가 많으며 주 업무 시간의 부족한 생산성을 일상화된 야근으로 해소하는 것이 하나의 루틴으로 자리 잡을 경우 생산성이 높은 임직원들에게는 많은 것들이 불편해지고 힘들어질 확률이 높습니다.
당장 정시퇴근도 눈치 보일 수가 있고, 관리자의 눈에는 업무량이 적은 직원이라는 색안경을 낄 소지도 다분합니다.
다 됐어?
상사가 오전 9시에 출근을 하자마자 업무 지시를 합니다. 다소 시간이 필요한 업무였지만 오전 10시에 새로운 업무 지시가 내려옵니다. 점심식사 시간이 채 오기도 전에 상사는 질문합니다 "다 됐어?"
조직관리에서 시간관리는 매우 중요한 요소 중 하나입니다. 각각의 업무 단위에서 어느 정도의 시간을 할애해야 하는지, 각각의 업무와 소비되는 시간이 어떤 가치로 치환될 수 있는지를 점검하고 검토하며 조율하는 것은 업무 지시를 하는 상사의 역량에 걸려 있습니다.
만약 상사 1인 만의 문제라면 그래도 어느 정도의 가능성을 엿볼 수 있겠지만, 기업 문화가 이렇게 형성되어 있다면 기본적으로 상사에 대한 업무 전문성 및 관리능력에 대한 의심을 피하기는 어렵습니다.
특히 이런 유형의 조직문화는 보통 임직원의 시간을 중요하게 바라보지 않기 때문에 필연적으로 따라오는 업무 지연이나 야근 활동에 대해서 낮은 인사고과로 돌아올 가능성까지 발생합니다.
조직 문화가 이렇게 형성되어 있는 경우에는 잦은 야근의 일상화는 물론 이러한 문제를 아무도 인지하지 못하고 당연하게 받아들이는 경향이 있기 때문에 악순환의 고리에 빠질 가능성이 높습니다.
라떼는 말이야
조직 구성원에게 업무 지시를 하고 그에 상응하는 급여를 지불하는 것은 회사의 기본적인 인력운영 방법입니다. 각각의 구성원은 본인의 전문 분야를 개척 또는 숙지하고 있으며 이에 최적화된 업무 프로세스에 익숙한 사람들입니다.
개개인은 각자의 능력을 바탕으로 주어진 시간을 활용하여 업무를 진행하고 성과를 내야 합니다.
하지만 간혹 본인의 역량, 경력, 경험, 전문성과 다른 업무 지시 혹은 과도한 업무량을 몰아주는 경우를 겪을 수 있습니다. 가장 쉽게 볼 수 있는 현상은 야근의 종용이 될 것이며, 조금 더 나아가 주말 근무를 당연하게 생각하는 상사를 만날 수도 있습니다.
이들이 주장하는 대부분의 논리는 열정이 부족하다, 노력이 부족하다에서 시작합니다.
80년대, 90년대의 열정적인 자신의 모습을 빗대어 우리의 노력이 부족하거나 열정적이지 않다고 지적하며 현재의 불합리한 업무 지시와 수행을 요구하는 모든 모습들은 우리의 열정이라는 단 하나의 키워드에 구성원을 매몰시킵니다.
기업과 조직 구성원은 상호 계약으로 이루어진 상호관계를 형성하고 있습니다.
이 계약에는 근무 시간과, 업무 범위와 조직과 개인 간의 역할은 물론 예외 사항에 대한 다양한 규율을 정하는 문서이며, 기업의 취업규칙과 정관에도 조직관리를 위한 다양한 규칙이 명시되어 있습니다.
이러한 모든 규칙을 배척하고 오롯이 본인의 기분 혹은 개인의 성취, 목적에 따라 관리가 이루어지는 형태는 보상 없는 노동으로 연결될 가능성이 높습니다.
왜 이렇게 하지?
일을 하다 보면 부조리 또는 불합리한 업무 프로세스가 눈에 띄는 상황이 종종 발생합니다. 물론 꽤 많은 상황에는 그럴만한 이유가 있어 안정적인 프로세스 운영을 위해 다소 불편한 절차가 포함되는 경우지만, 업무에 대한 이해 또는 분야에 대한 몰이해로 인하여 만들어진 프로세스 역시 존재합니다.
이런 조직들은 대부분 업무는 매우 바쁘지만 생산성이 떨어집니다. 문제를 문제로 인식하지 못하기 때문에 부조리한 모든 상황은 당연하게 받아들여지고 문제를 제기하는 사람을 문제아로 간주합니다.
상사가 무능한 경우 정작 본인이 무능하다 보니 자신의 무능을 인지하지 못하는 건데, 이러한 사람들은 높은 확률로 자격지심을 가지고 지적이나 문제 제기에 대해서 민감하게 반응하기도 합니다.
이는 회사의 규모나 조직의 문화와는 별개로 봐야 합니다.
무능은 전체를 바라보는 시야를 좁게 만들고 모든 일을 마이크로 매니징만 하도록 종용하게 됩니다.
비즈니스의 비전을 명확하게 만들지 못하니 매번 터지는 이슈에 대응하기 위한 업무가 주를 이루게 되며, 당장의 이슈에만 집중하기 때문에 원인을 찾아서 문제가 더 이상 발생하지 않도록 하는 장기적 관점을 기대하는 것은 매우 어렵습니다.
업무의 가이드가 없어 조직 구성원은 각자의 업무에 대해서 방향을 잡기가 어려워지고 관리자는 오롯이 본인의 시야 안에 있는 것들만 제대로 되었는지 확인하고 안심하려 합니다.
큰 문제는 너무 커버려서 아무도 발견하지 못하고 계속해서 눈덩이처럼 커지기만 할 뿐입니다.
이렇게 만들어진 업무 프로세스는 계속해서 비효율을 향해 달려가고 각각의 의사결정은 어려워지기 때문에 낮은 레벨의 업무조차도 모두 관리자의 의사결정을 거쳐야만 진행할 수밖에 없도록 변화합니다.
이 모든 과정은 업무 시간의 낭비와 야근의 지름길이 되어버립니다.
모두가 욕하는 건 이유가 있는 법
미디어와 시스템이 발달하면서 기업도 평가받는 세상이 도래했습니다.
많은 조직은 다양한 조직평가 플랫폼에서 재단되며, 실제 임직원의 살아있는 평가를 확인할 수 있습니다.
아래 각 서비스를 통해 내가 근무하는 회사 또는 이직을 염두하는 회사의 평가를 한 번쯤 확인하는 것을 권합니다.
