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매거진 나의 조직문화 답사기

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by 장경환 Apr 14. 2020

조직문화의 출발점은 안에서부터<그래서,인터널브랜딩>

나의 조직문화 답사기 #13

브랜딩스러운 조직문화 이야기 인터널 브랜딩. 특이하다. 조직문화 이야기라고 했는데 앞단에 브랜딩스럽다고 한다. 보통 브랜딩은 마케팅 영역에 속하는 거라 생각하는데, 이번 책은 조직문화를 브랜딩 관점에서 이야기를 하고 있다. 흔히 알고 있는 브랜딩 관점은 [제품/서비스 - 고객] 관점이라면 인터널 브랜딩은 제품 앞에 구성원과 조직이 등장한다. [구성원 - 조직/제품/서비스-고객]으로 확장되어야 한다고 말한다. 쉽게 말해 조직문화는 구성원과 조직에서 출발해야 하며 브랜딩을 하듯 접근해야 한다는 것이다.

" 지금까지의 브랜딩이 주로 소비자와 관계를 고민한 익스터널브랜딩(External Branding) 이었다면, 제가 하고 있는 인터널브랜딩(Internal Branding)은 조직 안에 있는 구성원과의 관계를 고민합니다. 익스터널브랜딩은 내부의 구성원과 조직을 대상으로 성과를 내는 일입니다. 그리고 그 성과가 익스터널브랜딩의 성과에 영향을 주고 상호보완되도록 하는 일입니다. 구성원과 조직의 가치가 정체성이 외부 고객에게 전달되는 제품과 서비스의 가치와 연결되도록 하는 일이지요. "

이 책은 총 4가지 영역에서 이야기를 하고 있다. 다움과스러움을 만드는 정체성, 조직 안에서 가치가 진정성 있게 만들어 지기 위한 진정성, 인터널브랜딩 활동 과정에서 필요한 전문성, 지속적인 변화를 위해 필요한 지속성.

이번 글은 4가지 영역 중에 정체성에 대해서만 이야기를 해보려고 한다.

대부분의 조직에는 사명이 존재한다. 사명은 곧 조직에 정체성을 의미한다. 사명을 지키고, 달성하기 위해 꼭 필요한 여러 요소 중에 하나가 조직이 가진 '가치(value)' 다. 가치란 무엇일까? 이 책에서는 가치를 구성원들과의 컨센서스를 이룬 약속의 범주라고 말한다.

" 구성원이 선택할 수 있는 권리는 조직 안에서 어디까지 인정되어야 할까요? 선택할 수 있는 권리가 '자유'라고 한다면 조직 안에서 자유는 어디까지 허용이 되어야 할까요? "

- 조직의 방향성과 일치하는 범위 안에서의 자유. 개인에게 주어지는 자유의 크기는 결국 조직이 가고자 하는 방향과 일치할 경우에만 커질 수 있다. 필자가 다니고 있는 회사는 다른 곳 보다 업무적으로나 분위기 적으로나 비교적 자유성이 높은 편이다. 그래서 생각을 해봤다. '지금 내가 경험하는 조직 내 자유로움이 과연 우리 조직이 가고자 하는 방향과 일치하는 걸까?' 책에서는 이러한 자유를 컨센서스를 이룬 약속의 범주라 말하고 있다.

" 이처럼 조직 안에서의 자유는 '선택할 수 있는 권리를 받아 그 권리를 행사하는 것'이라고 할 수 있습니다. 다만 그 선택은 '자신의 마음대로 선택하는 것'이 아닌 '조직 구성원들과 컨센서스를 이룬 약속의 범주 안에서'의 선택이어야 하겠지요. "

조직에서 가치는 미션으로 향하는 과정에서 목적을 지키는 가이드라인이 된다. 가치는 구성원들과 컨센서스를 이룬 약속의 범주가 된다.

다움과스러움에 대하여

많은 사람들이 비슷하다고 느낄 것 간다. 나도 이 책을 보기 전까지는 큰 차이를 느끼지 못했다.

저자는 스러움은 스타일을 이야기 하기에 모방이 가능하다고 한다. 스러움 = 유사성을 이야기하고 있어서 실은 닮아있는 것이지, 실제 그것은 아니라고 한다. 다움에 대하여 저자는 무릎을 탁! 질만한 명쾌한 해석을 해주었다.

" 태도가 나이에 비해 점잖고 성숙된 언행은 보이는 어린아이에게 우리는 보통 '참 어른스럽네!'라고 이야기합니다. 그런데, 그 아이에게 '참 어른답다!'라고도 표현할 수 있을까요? 어린아이에게 '어른답다'라고 이야기하는 것은 알맞은 표현이 아닙니다. 왜냐하면 '답다'라는 표현은 사람들의 기억이나 인식 속에 대표적으로 자리 잡고 있는 특정한 대상의 이미지나 성질을 다시 한번 인정하고 재확인하는 표현이기 때문입니다. "

- '답다'는 대상 자체의 고유성을 갖는 성질이기에 조직은 스러움이 아닌 다움을 만들어 가야 한다. 저자는 조직 안에서 나타나는 '다움'이 결국 조직에 '가치'와 '문화'가 될 수 있다고 한다.

스러움(일하는 방식)은 쉽게 모방 가능하나,
다움(가치와 문화)은 쉽게 모방될 수 없습니다.
스러움(일하는 방식)은 변할 수 있지만,
다움(가치와 문화)은 잘 변하지 않습니다.

그렇다면 '다움(가치와 문화)'을 만들기 위해서는 어떻게 해야 할까? 책에서는. 일관성과 반복성을 강조하고 있다. 스러움(일하는 방식)을 반복적이고 일관적으로 유지하면 '다움(가치와 문화)이 될 수 있다고 한다. 그래서 조직이 가진 정체성을 만드는 것이 오랜 시간 꾸준하게 진행될 수밖에 없는 이유이기도 하다.

인터널브랜딩은 조직문화의 출발점이 구성원과 조직에서부터 시작해서 고객과 서비스까지 얼라인이 필요하다는 내용이 신선하게 다가왔다. 아쉬운 점은 각 챕터에 대해서 사례와 경험이 녹아져 있었다면 더 좋지 않았을까 생각한다.

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