조직원이 만족하는 문화는, 조직원이 만든 문화죠
드라마앤컴퍼니 사람들의 이야기 #2
어떤 사람이 회사를 떠난다고 할 때 사유는 크게 두 가지다. 더 좋은 자리를 제안받았거나, 기존 조직이 마음에 안 들거나.
마음에 안 들어 떠나는 경우가 훨씬 많다. 스타트업은 더 그렇다. 대기업만큼 시스템이 갖춰져 있지 않기에 금방 실망하고 나가곤 한다. 그래서 스타트업 업계는 이직이 잦고 회사에 대한 안 좋은 소문도 많이 돈다.
잡플래닛이나 블라인드를 보면 알 수 있다. 퇴사자나 직원들이 익명으로 그 회사에 대한 느낌을 적어둔다. 대부분 나쁜 얘기다. 마음에 안 들어 떠난 사람이 많으니 당연한 결과처럼 보인다.
그런데 명함 관리 앱 리멤버를 서비스하는 드라마앤컴퍼니는 다르다. 잡플래닛 평점이 5점 만점에 4.6이다. 드라마앤컴퍼니와 비슷한 규모의 스타트업들을 검색해보면 4점을 넘는 사례는 찾기 힘들다. 무엇보다 사람에 대한 불만이 눈에 띄지 않는다. “조작한 것 아니냐"라는 외부의 시선까지 있을 정도다.
자금도 인력도 넉넉지 못한 스타트업. 야근도 많고, 체계가 없다 보니 일하기 힘겨울 때도 많다. 그런데 드라마앤컴퍼니는 어떻게 ‘4.6점'을 만들어냈을까. HR 담당자인 김혜원 매니저는 “조직원 모두가 문화를 만드는데 적극적으로 참여하기 때문"이라고 설명했다. 윗사람들이 만든 문화라면 그에 대한 불만이 나올 수 있지만, 내가 만든 문화이기 때문에 만족도가 높다는 얘기다.
전 직원이 목소리를 내는 곳
드라마앤컴퍼니에는 ‘타운홀 미팅'이라는 행사가 있다. 전 직원이 모여 그간의 성과를 돌아보고 업무 방식이나 조직 문화, 방향성에 대해 논의할 수 있는 자리다.
‘대표님 훈시말씀'으로 끝나는 행사가 아니다. 적극적인 토론이 이어진다. 입사한 지 일주일 된 직원도, 4년이 넘은 직원도 주저하지 않고 의견을 냈다.
‘드라마앤컴퍼니가 일하는 방식의 현주소’에 대한 익명 설문도 진행했다. 수많은 코멘트들이 스크린에 띄워졌고, 최재호 대표가 모든 의견을 소리 내어 읽었다. 그리고 공유된 코멘트들에 대한 토론이 시작됐다.
"좋은 동료들과 함께 일한다는 것이 드라마의 가장 큰 장점이라고 생각해요. 이러한 열정과 업무 몰입도를 가진 동료들을 만나는 건 정말 쉽지 않아요."
“하지만 좋은 동료를 데려오려는 깐깐한 노력이 역설적으로 우리의 빠른 성장을 막고 있다는 생각도 듭니다. 리쿠르팅에 너무 오랜 시간이 걸리니까요. 더 효율적인 방법을 찾아야 합니다."
타운홀 미팅은 HR팀이 준비했다. 김혜원 매니저는 “최근 조직이 빠르게 성장하면서 기존에 없었던 여러 문제점들이 생겨났다"며 “문제의식을 공유하고 해결책을 함께 살펴보기 위한 자리였다"라고 설명했다. 익명 설문 방식은 50명이 넘는 구성원 모두가 목소리를 낼 수 있도록 도왔다.
타운홀 미팅에서 익명 서베이에 참여하고 있는 드라마앤컴퍼니 동료들‘모두’가 ‘직접’ 만들어가는 문화
김혜원 매니저는 삼성전자 인사팀에서 4년 반 동안 근무했다. 그리고 직원 수가 스무 명 남짓이던 2년 반 전에 드라마앤컴퍼니에 합류했다. ‘명함으로 연결되는 비즈니스 네트워크를 만들겠다’는 비전에 마음이 움직였다고 한다.
HR 조직 자체가 없던 시절이었다. 채용 사이트에 회사 소개 문구를 쓰는 작업부터 시작해야 했다. 주요 과제는 동료들이 일을 더 잘 할 수 있는 환경을 만드는 것이었고, 그중 하나가 조직원들이 ‘직접’ 문화를 만들 수 있는 장을 마련하는 것이었다. 구성원들이 직접 만들어야 스스로 만족하는 문화가 만들어질 수 있기 때문이다.
대표적인 것이 앞서 언급한 타운홀 미팅이다. 이 외에도 주기적으로 각 개인에게 회사의 문제점을 묻고 해결책을 찾는 피드백 세션, 월요일마다 전 직원이 모여서 소식과 의견을 공유하는 월드톡(월요일 드라마인들의 톡) 등도 있다.
타운홀 미팅에서 조직문화에 대해 직원들이 익명으로 매긴 평균 점수는 10점 만점에 8.7점이었다. 실제 직원들의 만족도가 높다는 얘기다. 김혜원 매니저는 이 같은 결과가 단지 HR팀이 잘해서는 아니라고 했다.
“월드톡이나 타운홀 미팅을 준비하는 것은 HR팀이지만, 그 판위에서 문화를 직접 만들어 가는 건 동료들이에요.”
실제로 지난주 월드톡에서는 한 개발자가 ‘사내 메신저 활용 방안’에 대해 미니 세션을 열기도 했다. 내부 소통이 더욱 원활히 이루어져야 한다는 판단에 스스로 준비해서 발표한 것이다.
지원자에게 회사 소개를 먼저 하라
문화를 직접 만들어갈 수 있는 동료들은 어떻게 찾을 수 있을까.
“채용을 ‘당신을 평가하겠어’라는 자세로 하지 않아요. 채용은 서로가 서로를 알아가는 과정이니까요.”
드라마앤컴퍼니는 면접에서 회사에 대한 이야기를 많이 한다. 사업 현황, 향후 계획, 주요 이슈까지 가능한 모든 걸 공개한다. 김혜원 매니저는 당연한 일이라고 말했다. “저희도 회사에 대해 충분히 공유해야 지원자도 드라마앤컴퍼니가 본인에게 맞는 곳인지 판단할 수 있잖아요.”
서류 전형을 통과한 지원자에게는 사전과제가 주어진다. 그저 이력서만 보고 면접을 본다면 뻔한 대화만 오가게 되지만, 실제로 하게 될 일에 대해 미리 고민하고 온다면 심도 있는 논의가 가능해지기 때문이다. 사전 과제에 정답은 없지만, 지원자의 문제 해결 방식이 드라마앤컴퍼니가 마주할 문제를 함께 푸는데 적합한지 판단할 수 있다.
면접에서는 많은 이야기가 오간다. 한 번의 면접이 두세 시간 가까이 걸리기도 한다. 이런 과정을 거치면 회사와 지원자가 서로를 알 수 있다. 그렇게 ‘드라마앤컴퍼니의 목표 달성을 위해 함께 할 수 있는 역량과 열정을 가진 동료'를 찾을 수 있는 것이다.
“그래서 문화를 동료들과 함께, 직접 만들어갈 수 있는 겁니다. 목표를 달성할 수 있는 동료들은 문화가 얼마나 중요한 것인지 아는 사람들이거든요. 건강한 문화는 목표 달성을 위해 꼭 필요한 것이니까요.”
나는 회사를 만들고, 회사는 나를 만든다.
윗사람이 만든 문화를 따르는 게 아니라, 구성원들이 직접 문화를 만드는 드라마앤컴퍼니. 직장에서 마주하는 일, 생각, 사람이 훨씬 가까울 수밖에 없다.
김혜원 매니저는 드라마앤컴퍼니에서 이전 직장에서는 느끼지 못했던 것들을 느끼고 있다고 말했다.
“내가 이 회사를 만들어가고 있고, 회사는 나를 더 나은 사람으로 만들어주고 있다고 느껴요. 작년의 저와 올해의 제가 정말 달라요.”
회사가 성장하고 인원이 많아지면 지금과 같은 분위기는 유지하기 힘들지 않을까 하는 질문에는 이렇게 대답했다.
“드라마앤컴퍼니의 동료들은 문화는 직접 만들어가는 것이라는 걸 잘 알고 있습니다. 면접을 볼 때마다 어떤 사람이 우리와 맞는지에 대해 모두가 치열하게 토론하고 고민하는 모습을 보면 알 수 있어요. 공통적으로 갖고 있는 DNA가 있다고 할까요. 그래서 이 기조를 계속 이어갈 수 있을 거라는 확신이 들어요. 우리의 도전이 어떤 결과를 낼지는 어떤 사람들이 모여 어떻게 일하는지에 따라 달려있으니까요. 오랜 시간이 지나도 지금처럼, 아니 지금보다 더 멋진 문화를 만들어갈 드라마앤컴퍼니의 모습을 그리고 있습니다.”
