8. 기업의 Staffing 전략 3
Maturity 단계 기업/조직의 Staffing 전략
기업이 Fast Growth 단계를 지나 드디어 Maturity 단계에 이르렀다면 이는 먼저 격한 축하를 받아야 마땅하다.
우리가 흔히 접할 수 있고 입사를 희망하는 대부분의 기업은 Maturity 단계에 있는 기업인 경우가 많다. 그리고 매스컴에 나오는 대부분의 기업의 뉴스 또한 이 Maturity 단계를 어떻게 극복해 나갈 것인가에 대한 내용이고, 그 이면에는 모두 Staffing 이슈가 따라올 수밖에 없다.
Maturity 단계 기업이 가장 중점적으로 신경 쓰는 부분은 바로 효율성을 어떻게 극대화하는 것이냐이다. 원가를 어떻게 절감할 것인가, 인건비를 어떻게 줄일 것인가, 같은 시간에 얼마나 더 많은 일을 처리할 것인가, 생산성을 어떻게 높일 것인가 등등의 이야기는 흔히 접할 수 있다.
우리는 매일 어떻게 효율성을 높일까 고민하는 기업을 만난다. (출처 : 구글 이미지)그렇다면 Staffing 전략을 이러한 상황에 어떻게 접목시켜야 할까?
계속해서 비용을 절감하고, 생산성을 높여야 하는 관계로 신규 충원은 과거와 달리 많이 발생하지 않는다.
특히 Fast Grwoth 단계에서 왕성하게 채용했던 상황에서 신규 리더십 포지션에 외부 충원이 많았던 것에서 발생했던 문제들을 겪었고, 이제는 본연의 기업문화를 정착시키고 있는 단계이기 때문에 리더십 포지션은 주로 내부 승진으로 이루어진다.
조금 자세하게 들여다보자면 Fast Growth 단계에서 급격하게 증가하는 인력을 관리하기 위해서는 그게 걸맞은 리더 충원이 필연적이다. 한 사람의 매니저가 몇 명의 부하직원을 관리하는 것(Span of Control)이 가장 이상적인가에 대한 여러 연구들을 보면 과거 15~20명에서부터 최근에서 5~6명 선으로 줄어드는 등 다양한 의견이 있다. 하지만 변하지 않는 사실은 직원이 늘어나면 그에 따라 매니저도 늘어나야 한다는 점이다. 결국 늘어나는 직원을 관리하기 위한 매니저 또한 충원을 해야 하는 것이 현실이며, 이 경우, 매니저가 되지 못한 최고참 직원들의 불만은 커져갈 수 있다. 이는 한 방향으로 추가적인 도약을 시도하는 기업에게 숨어있는 걸림돌이 된다.
또한, 다양한 조직에서 온 사람들이 하나의 조직 안에 있기 때문에 고유의 문화나 일하는 방식이 없이 이것저것 섞여 있는 상황에서 발생하는 비효율 또한 무시 못할 수준인 경우가 많다.
결국 이런저런 이유로 어느 정도 성숙기에 다다른 기업은 나름의 최선의 해법을 찾을 수밖에 없게 된다.
1. 조직 내부의 인력의 역량을 극대화시킨다.
인당 생산성이라는 거창한 명분도 필요하지만, 조직문화를 정착시키고 건강한 조직 활성화에도 도움이 되기 때문이다. 직원을 새로 뽑지 않기 때문에 기존 인력이 새로운 전략과 목표를 달성하는데 필요한 스킬이나 지식을 쌓아야 한다. 그러므로 직원 교육이 활성화된다. 직원 교육은 광범위하게 벌어지며 리더십 스킬, 커뮤니케이션 스킬, 조직 활성화 등 사람과 관련된 내용뿐 아니라 최신 기술이나 해당분야의 전문 지식 등 아주 세세한 지식에까지 다루어지게 된다.
2. 내부 승진을 적극 활용한다.
기존의 매니저들이 외부에서 충원되었다면, 이제는 내부 승진을 주로 활용한다. 앞서 이야기했듯이 조직원의 사기 문제뿐 아니라 이제는 기업의 비즈니스를 외부 인력보다는 내부 인력이 더욱 자세하고 정확하게 알고 있기 때문이기도 하다.
3. 한 사람이 여러 직무를 담당할 수 있도록 멀티플레이어를 육성한다.
위 두 가지 목적에 맞게 인력을 운영하기 위해서 가장 좋은 방법은 다양한 직무를 경험하게 하는 것이다. 한 사람이 여러 직무를 소화할 수 있으면 의도했던 의도하지 않았건 기업 입장에서는 인력을 효율적으로 활용할 수 있게 되는 것은 사실이다. 그러므로 한 사람이 복수의 직무를 수행할 수 있게끔 순환배치를 통하여 멀티플레이어를 육성하게 된다.
4. 인력 공백에 따른 충격을 최소화하기 위하여 Succession Plan을 마련한다. 이를 위해서 뛰어난 인재(핵심인재)는 전략적으로 다양한 부서에서 근무하게 하는 등의 핵심인재 관리 프로그램을 통하여 비즈니스에 대한 보다 넓은 시야를 갖게 만들어주고, 선임 핵심인재의 부재에 따른 인력공백을 단시간에 메꿀 수 있는 준비를 한다.
효율성을 높이는 일은 Staffing 전략도 함께 진행되어야 한다. (출처 : 구글 이미지)그렇다면 이러한 해결책을 실현시키기 위해서는 어떠한 인재가 필요할까?
1. 비록 경력직 충원은 많지 않더라도 자연적으로 감소하는 인원을 충원하기 위한 신입직원의 채용은 이루어진다. (대기업의 공채를 생각하면 쉽다.) 그렇다면 아무것도 모르는 직원들이 충원되었을 때 이들에게 바라는 점은 빨리 조직의 시스템을 배우고 이를 통해 성과를 내는 것이다. 즉, 빨리 배우려는 자세를 가지고 빨리 배우는 인재
2. 현재 벌어지고 있는 상황을 어떻게 하면 조금 더 편하게, 조금 더 빨리 조금 더 효율적으로 해낼 수 있을까 항상 고민하고 결과물을 낼 수 있는 인재. 이것을 하기 위해서 가장 기본적으로 갖추어져야 하는 것이 바로 업무 매뉴얼이다. 자신의 업무에 대한 매뉴얼을 만들 수 있고, 이 매뉴얼을 통해서 수행하는 일의 효율성을 높이며, 해당 분야의 장인이 되었다는 이야기는 우리가 쉽게 접할 수 있는 스토리다. 즉, 업무 매뉴얼을 만들고 정기적으로 점검하여 최적의 업무효율을 꾸준하게 유지할 수 있는 인재
3. 자신이 담당하는 일뿐 아니라 시스템적인 사고를 바탕으로 내가 하는 일과 연관되어 있는 일이 어떻게 연결되어 있고, 기업 전체 차원에서 이 일들이 어떻게 수익에 기여하고 있는지를 이해하면서 큰 그림을 그릴 수 있는 인재.
4. 기존에 수행하던 일에서 벗어나 새로운 직무를 담당하는 것을 두려워하지 않고 성과를 만들어 내려는 인재. 멀티플레이어가 되기 위해서 기본적으로 갖추어야 하는 자질 중 하나는 도전정신이다. (그래서 대기업에서 그렇게 도전정신을 외치는 것일지도 모른다.)
5. 조직에 Loyalty를 가지고 보다 높은 몰입을 보이는 인재. 이 사람들이 핵심인재 Pool로서 Succession Plan을 통해 체계적인 관리를 받게 되는 것이다.
앞선 Article을 주의 깊게 본 사람들이라면 앞선 단계에서는 필요한 "후보자"라는 단어를 썼었다면 이번 Article에서는 "인재"라는 단어를 사용했다. 그 이유는 앞선 Start-up 단계와 Fast Grwoth 단계에서는 외부 충원이 압도적으로 많았다면, Maturity 단계에서는 내부 인력 활용이 많기 때문에 외부 충원이 현저하게 적어지기 때문이다. 그만큼 내부 인력을 어떻게 활용하느냐가 중요한 이슈이기도 하다.
이제 뽑기보다는 길러내야 한다. (출처 : 구글 이미지)그럼 이런 인재들을 어떻게 확보할 것이냐가 다음 질문으로 떠오르게 된다.
1. 신입사원의 경우 공채를 진행한다. 대규모의 후보자 Pool에서 쓸만한 인재를 골라내기 가장 쉬운 방법이기 때문이다. (대부분의 기업에서 실시하는 이유다.) 기업마다 각자 처한 상황에 맞는 인재를 골라내기 용이할 뿐만 아니라 조직문화 및 비즈니스에 필요한 지식이나 스킬을 가르치기도 쉽기 때문이다.
2. 꼭 필요한 외부 충원이 있을 경우 신속하게 충원할 수 있도록 외부 후보자 Pool을 관리한다. 반드시 수행해야 하는 작업이 아니기 때문에 흔히 직무와 관련된 모임이라던가, 인적 네트워크를 통하여 관리하는 경우가 많다.
3. 기업 내부에서 인재양성을 위한 육성 프로그램을 적극적으로 개발하고 활용한다. 이제 본격적으로 내부 교육 프로그램을 개발하고 외부교육을 단순하게 직무에 접목시키기보다는 현장에 커스터마이징하여 적용하려는 노력을 기울이게 된다.
위 내용을 한마디로 요약하면 Maturity 단계에서 필요한 인재는 빨리 배울 수 있는 인재이다. 즉, Fast Learner이며 Learning Agility가 있는 인재가 가장 필요한 인재라고 할 수 있다. 그러므로 Maturity 단계에서의 Staffing 전략은 Fast Learner를 발굴, 육성하여 다양한 직무경험을 통하여 효율성을 극대화하는 것이라고 할 수 있다.
과거 대기업에서 흔히 말하는 스펙만을 보고 신입사원을 채용하던 관행은 이 전략의 연장선에 있었다고 할 수 있다. 하지만, 이제 AI의 도래와 함께 Fast Learner의 개념은 학교 교육을 잘 따라가고 좋은 성적을 받은 사람을 의미하지는 않을 것이다. 앞으로 다가올 시장환경이 어떻게 변할지 정확하게 예측하는 것은 사실 불가능에 가깝다. 그럼에도 인사담당자가 반드시 준비해야 하는 일은 조직원에게 필요한 역량을 재빠르게 파악하여 너무 늦지 않게 계발시켜 주고 이를 통하여 비즈니스 전체의 효율성을 높이는 것에 기여하는 일이다.
다음 시간에는 마지막 단계에서의 Staffing 전략에 대하여 알아보기로 한다.
