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브런치북 현실팀장의 통통(通洞)리더십 09화

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계정을 잊어버리셨나요?

by 서훈 Nov 01. 2018

팀원들과 계획적인 커뮤니케이션을 진행하라.

커뮤니케이션은 흔한 단어이지만 가장 어려운 단어이다.

조직은 팀장에게 팀원들과의 지속적이고 발전적인 커뮤니케이션을 원한다. 과거와는 달리 현대 사회에서 가장 큰 문제이자 과제는 커뮤니케이션일 것이다. 어떤 관점에서든 사람과 사람이 함께 일하기 위해서는 소통이 기본인데 이 부분이 어려워 지면서 지금 조직은 가장 근본적인 문제에 부딪쳐 있다. 없는 교육 예산을 털어 매년 진행하는 조직 내 커뮤니케이션, 갈등 관리, 세대 간의 이해 등의 과정도 이 근본적인 문제를 해결하기 위한 노력의 일환이지만 핵심을 짚고 있는지에 대해서는 의문이 생긴다.

소통이 어려운 이유를 설명하기에 가장 쉬운 방법은 ‘세대 갈등’이다. 인터넷이나 모바일 포털에 계속 쏟아져 나오는 기사들을 통해 우리가 쉽게 접할 수 있는 X세대, Y세대, 밀레니얼 세대에 대한 각종 이야기들도 상호 이해라는 측면의 접근보다는 세대 간의 대결구도를 그려낸다. 어떤 관점에서 보면 ‘근본적인 원인을 파악하고 문제를 해결하겠다는 의도보다는 현상에 대해서만 이야기하고 답은 모르겠다’는 성격이 강하다. 해답이 나오기 쉽지 않은 것도 있지만 그 내면을 들여다보기 보다는 원하든 원하지 않든 해마다 한 살씩 올라가는 ‘나이’라는 기준으로 커트라인을 만들어 조직 내 ‘갑’과 ‘을’을 만들고 더 소통하기 어렵게 조장하는 것은 아닌가? 라는 생각도 든다. 오늘 직장생활을 하고 있는 내 자신에게 스스로 질문을 던져보면 쉽게 알 수 있듯이 ‘세대’가 다른 것만이 소통의 문제를 대변할 수는 없다.

회사 내에 들어오면 끊임없이 많은 회의와 미팅이 기다리고 소통의 기회는 널려 있다. 하지만 소통에 대한 피로감을 느끼는 사람은 팀장과 팀원 양측이다. 얘기를 하다 보면 둘 다 부글부글 끓어오름을 느낀다. 특히 일을 중심으로 한 이성적인 커뮤니케이션을 하기 보다는 상호 감정을 배설해 낼 때 더욱 그렇다. 팀원도 팀장의 액받이가 되고 싶지 않고 팀장도 팀원의 가족이 되고 싶지 않다. 조직은 업무를 중심으로 한 상시 피드백을 진행하고 건설적인 이야기를 하지만 현실의 피드백은 형식적인 카톡과 이메일이 난무하고 대면한 자리에서는 서로의 감정을 쏟아내는 경우가 많다. 그냥 얘기를 안하고 살고 싶다. 팀장과 메신저로 팀원도 메신저로 대화를 하면서 서로의 파티션 밑에서 조용히 앉아 있는 게 세상 속 편하다. 하지만 조직은 그런 각자의 모습들을 가만히 내버려 두지 않는다.

진정성? 신뢰? 이런 요소들이 있어야 서로 간의 도움이 된다고 하지만 눈에 보이지도 않고 얼마나 쌓여 있는지도 모르는 이러한 요소들은 상호 기대하는 사항들의 간극을 벌릴 뿐 현실에는 그다지 도움이 되지 않는 것 같다. 과거에는 정말 가족 같은 한 식구를 지향하는 팀이었는지 모르지만 지금 상황에서 팀이 가족같이 되려고 하다가는 ‘가 족같이’ 될지도 모른다. 일이 원활하게 진행되기 위해서는 소통이 전제가 되어야 하지만 피곤하고 어려운 소통 어떻게 풀어가야 할까? 풀리기는 풀리는 문제일까? 마음을 열어서 보여줄 수도 없고 서로 답답하기는 마찬가지다.

전략과 계획을 가지고 소통해야 하는 이유는?

전략이라는 말이 어렵기는 하지만 커뮤니케이션에는 전략이 필요하다. 소위 조직 내에서 짬밥이 차면 자연스럽게 전략적으로 변화할 것이라고 생각하지만 사람과의 일과 관계에 있어서 자동으로 되는 것은 없다. 젊으나 늙으나 노력뿐이다. 있는 그대로 자기 자신을 보여주려고 해도 현실은 자연스러운 개인보다는 조직에 걸 맞는 연기자를 필요로 한다. 하지만 그 연기가 자연스러워야 한다. 어떤 팀장님에게 이런 조언을 하게 된 기회가 있었는데 그 분은 나와 얘기하는 내내 자신이 감정을 쏟아내며, 성과를 내기 위해서 지속적인 대화의 장을 만드는 데 왜 팀원들이 자신과의 대화를 기피하고 본인의 팀은 원활히 돌아가지 않는지 하소연을 했다. 그리고 가면을 쓴 오버하는 연기자가 되려는 자신의 계획을 이야기했다. 첫 번째 내가 그 분을 도울 수 있는 것은 일정 부분의 인정이었다. 성과를 만들어 내려는 노력과 열정, 그 정도 수준이었다. 나머지는 모두 그 분의 억지 대화 패턴을 보정해 주는 일이었다. 강압적인 말투도 스트레스를 받으면 불쑥 불쑥 튀어나오는 이성을 잃은 듯한 격정적인 태도도 그리고 자신이 책임지도 이끌겠다는 리더의 모습이 아닌 좀 구질구질하게 팀원 탓을 하는 모습도 거기에 다듬어지지 않은 연기력도 스스로가 보완을 시작해야 하는 내용이었다.

과거 대학에 다닐 때 응원가로 쓰였던 ‘쇼’라는 노래가 있다. 김동률이 만들고 김원준이 부른 노래인데 지금도 좋아하는 노래를 뽑으라면 다섯 손가락 안에 꼽는 애창곡이다. 그 노래의 가사처럼 조직에 있는 누구나 ‘인생이라는 무대 위에’ 쇼를 하는 배우라는 생각이 든다. 다만 명배우가 되려면 우리가 보는 스크린의 스타들처럼 그 배역에 걸 맞는 몰입을 유도하는 자연스러운 연기가 이루어져야 한다. 그 연기의 이면에는 관객의 눈에 보이지 않지만 쉴새 없는 연습과 역할에 자신을 맞추기 위해 끊임없이 수정하고 보완하는 변신 전략들이 배우 자신에게 녹아져 있어야 한다. 서로의 마음이 전달되면 가장 좋겠지만 부모자식 간에도 그건 어려운 일이고 좀 씁쓸하기는 하지만 조직에서 성과라는 일의 결과물을 만들어 내기 위해서 팀장 자신에게 현실적으로 필요한 것은 계획과 전략을 가진 커뮤니케이션이라는 생각이 든다.