무너질 조짐

어느 순간 무너져 내린 조직들을 보면, 사실 6개월 ~ 1년 전부터 조짐이 보일 때가 많았다.

무너질 조직의 조짐은 아래와 같다.

1. 대표가 허파에 바람들었음이 느껴진다. 본업에 집중하지 못하고, 본인이 재밌어 하는 다른일에 정신팔림이 보일때이다. 

2. 대표가 회사에 자주 보이지 않고, 주장에 일관성이 떨어지기 시작한다. 회사에 있는 것이 불편하다는 것이다.

3. 대표가 자기관리가 안되기 시작하고, 그 징조가 눈에 보이기 시작한다. 리더가 자기 통제가 안되는 순간 큰 사건이 터지거나, 많은 사람들을 연달아 실망시키는 일이 벌어진다. 

4. 조직 내 Peer Group 간 서로 욕을 한다. 일례로, 주니어가 리더십을 원망할 수는 있다. 그런데 주니어들끼리 서로 원망하면 그 조직은 문제가 있다. 이는 사분오열의 조짐인 것인데, 조직이 사분오열되면 성과는 절대 꾸준히 나올 수 없다. 

5. 조직 내 긴장감이 느껴지지 않는다. 다른 말로 하자면 진지한 '반성'이 없다, 목표 달성을 했어도 '더 잘할 수 있는 방법은 없었을까?' 하며 긴장해야 하고, 목표 달성을 못했으면 '왜 못했을까..? 무엇이 문제였을까?' 진지하게 고민하며 긴장해야 한다. 긴장감이 느껴지지 않는 조직은 몰입하지 못하는 조직이다.

6. 익명의 소통이 활발하게 진행된다. 조직이 Transprant 하지도 않은 것이고, 조직 내 책임지지도 못할 소통이 많아지는 것이기도 하다. 그리고 서로에게 믿음이 없다는 반증이며, 편한 길을 찾아가려는 습성이기도 하다. (필요 시, 불편한 소통도 해야하는 것이다)

7. 회사가 대내외적으로 회사 자랑을 많이 하기 시작한다. 인정받고 싶은 욕구 만큼 인정받지 못할 때, 본인 입으로 본인 자랑을 하기 시작하게 되는 것이다. 이러한 욕구가 더 심해지면 거짓/과장/비방으로 이어지는데, 이는 몰락의 전조이다. 

8. 많은 사람들이 '어떻게 하면 돈을 더쓸까?'를 고민한다. 다른 말로 표현하자면, '사람 더 뽑아달라' '외주를 더 쓰자' '예산 증액하자'는 말이 많이 들린다. 사실 더 맞는 고민은 '내가 어떻게 더 잘하면 더 큰 impact 를 낼 수 있을까?' 인데 말이다. 스타트업은 머리와 발을 쓰는 곳이지, 돈을 쓰는 곳은 아니다.

9. 조직 내 갑자기 사람이 많아지고 쇼핑하듯 인재를 채용한다. 그러면 핵심인재부터 마음 떠나기 시작한다. 

10. 조직 내 R&D 비용이 감소하기 시작한다. 예산 편성이 잘못되기 시작하는 징조인데, 이는 조직 내 여러가지가 잘못되어 있음을 반영하는 수치이다. 

11. 사람들이 점차 유저를 멀리하기 시작하고, 데이터에 대한 필요성만 강조하기 시작한다. 유저는 항시 가까이해야 하고, 데이터는 있는 데이터부터 잘 활용하여 가치 창출 사례를 만들어야 한다.

가장 중요한 것은 대표의 태도/마음가짐이다. 1~3은 직접적으로 대표에 기인한 것이고, 4~11은 대표의 관리 부재 및 피드백 결여가 발생할 때 파생적으로 생기는 현상들이다.

나는 잘 하고 있나? Ringle 나로 인해 피해보는 것이 없는가? 스스로 반성하게 된다.