조직내 갈등관리의 필요성

생산적갈등을 통해 조직 변화를 이끌 수 있다.

한 기업의 글로벌 마인드 교육을 준비하면서 모듈중에 갈등관리에 대한 내용을 다루게 되었습니다. 그래서 몇 가지 자료를 만들게 되었는데 그중, 조직 내 갈등관리와 관련해서 글을 쓰고자 합니다.

글을 읽는 직장인이거나, 업계에서 비슷한 일을 하면서 스타트업을 같이 해보거나, 심지어 대학교 수업에서 프로젝트를 해보는 과정에서도 분명히 공동의 목표를 설정했는데도 불구하고 자신의 의견을 강하게 주장하고 단 1의 손해도 보지 않겠다는 태도를 보이는 사람을 만나봤을 것입니다. 재미있는 것은 내가 보는 누군가이지 나인적은 없다는 것입니다. 이런 태도가 나타나는 이유는 '나는 내가 보호한다'라는 조직 내에서의 논리를 스스로 만들어서 행동으로 보여주기 때문이 갈등을 발생시키거나 누군가의 대담한 양보를 요구하는 일이 시작됩니다.

갈등으로 열받지 말고 받아들여라, 그게 당신의 일이다.

다르게 해석하면 회사에서 일을 하면서 다른 사람과의 갈등은 월급에 포함되어 있다는 이야기 입니다. 

갈등 발생의 매커니즘을 보면, 조직 내에서 여러 사람이 일을 하는 상황이 발생하게 되면서 킥오프를 하는 모임이 생기게 됩니다. 여기에서 R&R을 정하는 프로세스를 지나게 되는데 조직 내에서 '나'를 보호하겠다는 본능을 가지게 되고 프로세스 진행과정에서 손해를 보지 않기 위한 생각을 행동과 말로 옮기면서 갈등 발생이 시작되게 됩니다. 이것을 조정하는게 바로 관리자의 역량이기도 합니다. 그런데 모든 관리자가 관리능력이 뛰어나거나 센스가 넘치는 것이 아니기 때문에 잘 조정이 안 될 경우 생산없는 갈등만 계속되게 됩니다. 

전문가들은 이 과정을 거치면서 서로의 다름과 차이를 인식하게되고 조직문화가 긍정적으로 변화게 되어 조직 생산성이 증가하게 된다고 설명합니다.

조직 내 업무 진행상 갈등발생이 생산성으로 연결되려면 가장 중요한 것이 건전한 조직문화 입니다. 조직 문화가 평가와 보상이 정확하고 의사소통과 결정과정의 투명성, 조직원들간의 정보비대칭이 적을 수록 '나'를 보호하려는 태도의 장벽을 낮추거나 빨리 양보하게 되어 서로의 의견을 교환하고 책임과 보상을 주고 받는 생산적 결론으로 갈 수가 있습니다.

일반적으로 소통과 관련한 강의가 기업에서 많이 이루어지는데 대부분 갈등관리는 조정하기 위한 교육이라고 생각하시면 좋습니다. 그래서 갈등관리를 직접적으로 조정할 수 없기 때문에 세대간 소통, 타직무자간 소통, 협업을 위한 소통, 세일즈강화를 위한 소통 이란 제목으로 많은 강의가 진행되는 것이기도 합니다.

나의 의사소통 스타일도 갈등관리를 하는데 중요한 요소 입니다. 그리고 조직문화가 이런 갈등을 생산적으로 바꾸고 있지 못하다면 모두가 따를 수 있는 프로토콜을 만들어가며 천천히 늦은 변화를 예상하고 노력해야 할 것입니다.

경력변화전문가

신현종