05. 대사직시대를 바라보는 젊은 직장인
대사직시대 젊은 직장인이 가져야 할 올바른 시각
2023년을 대사직시대(大辭職時代)라고 예고한 트렌드 전문가들이 많이 있다. 최근 취업을 했거나 경력이 짧아 코로나19 이전 시대를 아예 모르거나, 기업이 성장하던 모습만 보았던 젊은 직장인이라면 경기침체, 경기위기 시 직장이 어떤 모습이고 조직문화가 어떻게 변화하는지 잘 모르는 경우가 많다. 내가 지금 다니고 있는 회사가 대기업에 잘 나가는 조직이라 생각하는 것도 한순간일 수 있는 것이 침체기 기업의 모습이다. 지금 시기를 바라보는 바른 시각에 대해서 4가지 FAQ 형식으로 적어보고자 한다.
FAQ질문은 크게 4가지로 잡아보았다.
1. 회사에 2030은 많은데 4050이 적어요
2. 아직 젊으니 기회 있을 때 나가라는 조언을 선배가 해요
3. 일이 서툰데 퇴사한 선배가 하던 일을 저보고 하래요
4. 저도 명퇴(권고사직) 대상이 될 수도 있나요
대사직시대 FAQ1. 회사에 2030은 많은데 4050이 적어요
→ 코로나19 시기를 겪으며 대기업에 재직하는 저경력 직장인들 중 회사와 조직을 일정 부분 파악하기 시작하는 때가 되면 가지게 되는 의문점이 하나 있다. 바로 내가 다니는 회사엔 젊은 사람들만 있다는 것. 반대로 풀어보면 현재 저경력자인 내가 4050 나이가 되었을 때 지금 이 회사에 있을 가능성이 낮다는 것을 의미하는 것이다. 지금도 호봉제 임금체계를 가지고 있는 회사들을 보면 50대 임원과 부장급, 40대 팀장 차장급, 30대 과장 대리급, 20대 계장 주임급으로 전 세대가 한 사무공간에서 근무를 하는 모습을 볼 수 있다. 연봉제 회사도 비슷한 모습을 갖추고 있으나 세대의 비율로 보면 호봉제 회사와는 비교될 만큼 4050 세대 직장인이 적다는 것을 알 수 있다. 현재 내가 근무하고 있는 회사에 4050 세대 선배가 적다면 나 역시도 근속연수가 쌓여 감에 따라 회사에서 계속 근무를 하고 있을 확률이 떨어진다는 점은 확실하다.
여기에서 주목할 점은 퇴사한 선배의 성공스토리가 공유되는 조직인가? 아닌가?로 볼 수 있다. 조직을 떠나서 잘 된 선배들의 사례가 있고 회사에도 이런 부분을 용인하는 분위기라면 현재 회사조직이 아니더라도 자신의 경력개발을 할 수 있을 것이라는 신뢰가 생성된다. 하지만, 성공한 선배사례가 없는 조직이라면 두려움과 불안감 외에는 남지 않는다. 성공한 선배 사례가 없는 직장의 경우 조직원들이 회사를 믿기보다는 스스로의 자기 계발에 상당한 투자를 하는 모습을 볼 수 있다. 내가 회사의 문화를 바꿀 수는 없다. 기업의 조직 특성상 기업오너 또는 전문경영인 등 C레벨 임원의 추진 없이 조직문화가 바뀌는 사례는 찾아보기 쉽지 않다. 지금 다니는 회사에 4050 세대가 적은데 나 스스로 자기 계발에 필요성을 느끼며 바쁘게 하루를 계획하고 있다면 내가 조직에 대한 신뢰가 적다는 것을 의미한다.
2. 아직 젊으니 기회 있을 때 나가라는 조언을 선배가 해요
→ 대기업의 주요 계열사가 아니거나, 규모가 작은 기업에 입사를 하면 4~5년 정도 일을 한 경험이 있는 선배가 일을 가르쳐 주면서 의례 하는 말 중 하나가 기회가 있을 때 빨리 나가라는 것이다. 이 말은 선배 입장에서 현재 나 (선배의 모습)를 보고 몇 년 뒤에 네가 생각하고 있는 모습이 아니라면 중간에 애매하게 관둬서 애 먹이지 말고 지금 나가라는 것을 의미하는 것이다. 즉, 신규입사 직원이 어느 정도 일을 배우기 전에 잦은 퇴사가 반복되는 회사라면 선배들이 일을 가르쳐 주는데 확신이 들지 않아 나갈 거면 빨리 나가라는 것을 의미하는 것이다. 일부 선배들 중, 실제로 자신이 몇 년간 일을 해보니 이 정도의 업무 수행능력을 가지고 있으면 되는데 입사한 신입사원이 스펙이나 여러 면에서 차고 넘치거나 아깝다고 생각해서 인생조언을 하는 경우가 있을 수도 있다. 하지만, 조직문화가 고도화된 경우가 많지 않으므로 2030 저경력사원을 아끼는 마음에 말을 건네는 경우는 거의 없다고 볼 수 있다.
이럴 경우, 회사와 조직 그리고 직무와 명함이 모두 없는 나를 생각해서 만들어 보고 지금 다니고 있는 회사가 없더라도 내가 할 수 있는 일이 있고 직무가 정확하며 돈을 벌 수 있는가에 대한 기준으로 스스로를 평가해 본다면 그만두고 빨리 다른 기회를 찾아야 하는지 Stay 하면서 일을 배워야 할지가 결정된다. 만약, 3분 안에 결정이 안 되며 며칠 지나서 다시 하는 것이 좋다. 바른 결정은 사실 빠르게 매듭지을 수 있으며, 3분 안에 결론이 안나는 고민은 아직 내가 결론을 내기에 미흡하다는 것이다.
3. 일이 서툰데 회사에서 퇴사한 선배가 하던 일을 저보고 하래요
→ 대사직시대에 가능한 상황이다. 경기 침체기가 오면 선배만 나가는 것이 아닌 실무직원들이 퇴사를 하는 사례도 상당히 많아진다. 팀장은 살아남아 일을 계속하는데 아래 과장직원과 대리직원이 퇴사를 했다면 팀장이 아랫사람이 하던 일을 하게 되는 수도 있다. 물론 2030 직장인이라면 반대의 경우로서 퇴사한 선배가 하던 일을 아직 경력과 경험이 부족함에도 나에게 던져버리는 것을 받게 되는 경우이다. 이런 상황에서 많은 MZ세대 직장인들은 퇴사를 선택한다. 왜냐하면 현재 받고 있는 급여에 비해 일이 과하다고 생각하기 때문이다. MZ세대가 직장인이 되어 중간관리자로 성장해 가는 과정에서 회사로부터 받는 급여만큼만 일을 해주면 된다는 사고가 널리 퍼져 있다. 이 생각은 나쁜 것이 아니다. 회사에서는 직원들을 저임금으로 오랫동안 일을 시키는 것을 희망하기 때문에 다양한 장치로 조직문화를 부흥시켜 소위 "뽕"을 맞고 일을 하게 끔 유도하는 경우가 많은데 여기에 속으면 안 된다. 내가 내일 몸이 안 좋아져서 일을 못 하게 되면 조직은 나를 반드시 버리기 때문에 개인이 희생하면서 조직을 위한 일을 할 필요는 없다.
다만, 업무가 오게 되었을 때 이것이 기회 인가는 확인해 봐야 한다. 외국계 기업의 경우 나이와 경력보다 높은 수준의 일을 일부러 배정하여 업무수행도를 평가하며 프로모션 대상자를 가려내는 체계를 갖춘 회사들이 많다. MNC's에서 많이 차용하는 방식으로 능력치를 우선시하는 제도로 볼 수 있다. 국내 기업에서도 SK의 사례에서 찾아볼 수 있다. 과거 SK텔레콤 직원들 중 부실의 늪이었던 반도체 기업 하이닉스를 인수하려는 TF에서 성과를 냈던 대리과장급 직원들이 현재 SK의 C레벨 요직에 있다는 점을 보면 능력에 벗어나는 일이지만 조직 발전에 상당한 공을 세웠다고 판단되는 인재라면 회사에서 배신을 하지 않는다. 우선 기회인가를 보며 소위 "땜빵"이거나 빛이 나지 않는 일이 떠밀려 온 것이라면 짐을 싸도록 하자.
4. 저도 명퇴(권고사직) 대상이 될 수도 있나요
→ 당연히 될 수 있다. 권고사직은 법적으로 어렵지만 감정적으로 만들어 내는 것은 쉽다. 예전에 했던 일 중에 실무자로서 부끄럽지 않느냐라는 식으로 도발하게끔 들어오거나 직장 내에서 일하기 어렵게 만들어서 감정적으로 자발적 퇴사를 유도하는 것은 일도 아니다. 회사가 어려워지면 실무를 담당하는 선까지 퇴사압박이 올 수 있다. 2030 세대가 알아야 할 것은 대사직이 끝나면 회사는 어떻게 되는가를 알아야 한다. 침체된 분위기로 전쟁에서 패전한 국가처럼 처참할까? 그렇지 않다. 조직개발 관점에서 들여다보면 생존한 사람들을 위한 부흥책과 PARTY를 열어주며 분위기를 끌어올리는 전략이 뒤에 따라오게 된다. 그러면 며칠 전 짐을 싸고 나간 사람들의 얼굴은 잊히고 살아남은 생존자라는 생각에 그저 안도의 마음이 밀려들어오게 된다. 이런 것을 반복하며 지켜보게 되면 회사에서 생존을 위한 경력개발 전략으로 커리어를 만들어 가거나, 스스로를 고용하는 삶을 준비하겠다는 전략으로 자신의 경력경로를 계획하는 사람이 된다. 회사는 반드시 배신한다는 점을 기억하자.
대사직시대는 시작되었고 2023년 경기가 좋아진다는 기사는 없다. 신문, 언론 심지어 전문 유튜버들 조차 쉽지 않다는 전망을 하고 있다. 코로나19로 흥한 곳도 있겠지만, 망하거나 기존의 암묵지로 존재했던 기업 운영의 묘가 사라진 기업들이 대다수이다. 그래서 코로나19 이전으로 돌아가지 못하는 이유인 것이다.
어려운 시기 자신의 경력경로를 냉철하게 평가하고 계획하고 준비된 내일을 생각하고 하나씩 만들어가며 어려운 시기를 보내도록 하자.
경력변화전문가
신현종
※ 강의문의: 02-538-4901, hjshin@pairing.co.kr
