리더의 수습기간
백일 가까운 시간의 변화는 무엇일까?
시간이 왜 이리 빠른지 자발적 퇴사에 마침표를 찍고 새로운 조직의 리더의 역할을 하기 시작한지
3개월이 되었다. 자발적 퇴사이후 조직에 들어와서 일을 해야 하는가의 문제는 나에게 미적분보다
더 어려운 문제였다. 그 어려운 문제의 답은 그거였다.
'너가 리더가 되면 잘 할 수 있는지 한번 해봐. 너가 생각하는 것의 실현을 직접 해봐'라는 마음속의 울림과 공부한다고 되는 것이 아니라 현장에서 해결해야 그것이 답이라는 누군가의 조언 때문이었다. 그전에는 직원입장에서 바라본 조직에 대한 새로운 방향이었다면 지금은 조금 더 많은 의사결정권을 가진 리더로서 새로운 방향을 어떻게 가져갈지에 대한 답이 있을 거라 생각한 것이다.
그렇게 다시 조직으로 돌아와 직원들과 부딪히면서 보낸 시간이 어느덧 3개월째다. 조직이 어디에 근거해서 생기게 되었는가에 따라 조직적 특성과 조직문화가 달라지게 된다. 영리기업이야 당연히 주식회사나 법인의 형태를 가지고 있지만 비영리조직에는 다양한 유형의 조직이 있다. 사단법인, 재단법인, 민간단체, 지자체 직영, 정부 출자출연기관,공기업 등등 여러 형태의 조직이 있다. 조직 형태에 따라서 주어진 임무와 역할이 달라지고 정부와 협력하는 거버넌스 유형도 다양한 형태를 가지게 된다. 이 조직 유형에 대한 이해가 되어 있지 않으면 조직의 방향성과 목적이 달라져서 매번 사업 추진시 갈등이 유발되기도 한다. 다른 것은 몰라도 이것만은 명확하게 인지하고 있어야 한다. 내 조직은 어디서부터 왜 왔는지에 대한 이해 말이다. 그러나 조직원이나 리더들도 이것을 간과하고 주어진 과업에 몰두할때가 많다. 그럴때마다 이해관계자들과 다른 시선으로 인해
충돌하고 일을 못하는 조직이나 직원으로 오해 받기도 한다.
내가 제일 먼저 알고 싶었던 것은 직원들이 우리 조직에 대해 어떻게 생각하고 있는지에 대한 것이었다. 장기근속 직원이 많은 조직이라 자긍심이 높았지만 다른 한편으로는 변화에 대한 갈증도 높았다. 외부 환경의 변화가 눈에 보이나 이를 연결해주고 함께 고민할 수 있도록 기회를 마련해 주지 못했던 것이다. 직원들의 변화를 위해 열린 조직이 되도록 내가 먼저 다른 기관과 스킨쉽을 하기 시작했고 3개월은 다른 기관과 스킨십을 위해 열어 놓는 시간이었다.
임기 있는 리더가 무조건 자기 주장만 해서 일을 벌려 놓고 수습도 못하고 가버리면 남아 있는 직원들은 그것을 수습하기에 바쁘다. 그러지 않기 위해서는 직원들이 하고 싶은 일을 지속해서 할 수 있는 시스템을 구축하도록 하는 것이 가장 좋은 일이다. 그러나 이것은 단시간 이루어질 수 없고 다양한 의견을 수렴하면서 진행되어야 하므로 어려운 일이다. 그럼에도 불구하고 직원들의 의견을 담아 지속해서 직원들이 하고 싶은 일을 할 수 있게 만드는 것을 하고 싶다. 리더의 수습기간이 끝나고 이제부터 본격적으로 시작이다. 혼자 앞장서서 걸어가는 리더가 아니라 직원들과 함께 옆에서 걸으면서 방향을 조절 할줄 아는 리더가 되어야겠지만 가끔 나만의 시선으로 해석하려는 욕심이 불쑥 불쑥 얼굴을 내민다. 그 욕심을 조절할 줄 아는 리더가 되어야 한다.
워워~~ 할줄 아는 리더... 어렵다.
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